Reactie: Een zeer duidelijk en correct standpunt.
Dit geldt niet alleen voor medewerkers maar ook voor managers zelf. En voor managers op elk niveau, of dit nu lokaal is of internationaal. Er wordt echter soms onterecht een verband gelegd tussen sturing & aandacht.
Erg krachtige managers hebben geen sturing meer nodig, maar wel aandacht.
Doch wordt dit in het bedrijfsleven te weinig erkend, omdat men dan als 'soft' gepercipieerd zo kunnen worden.
En uiteraard begint het aandacht geven met communicatie...
EERST het management aan de bak en niet met zo'n zielige vraag over hoe je uit deze situatie komt. Wat heb je 10 jaar gedaan?
Kom op management maak je mind op en handel.
Ook al breekt het zweet je uit, dit is de job van je leven, die medewerker verdient beter.
Reactie: Ik zou aan de reacties graag nog willen toevoegen dat een ontwikkeltraject of het volgen van cursussen gericht op het beter functioneren in deze baan waarschijnlijk zinloos is in dit geval. Als iemand 10 jaar niet goed functioneert dan betekent dat zonder meer dat deze persoon beter af is in een andere baan waar zij haar talenten beter kan benutten. Dat de organisatie veel eerder aandacht aan deze medewerker had moeten besteden behoeft geen betoog. Een combinatie van een outplacementtraject en ontslag op termijn van bijvoorbeeld een half jaar zou ik hier dan ook willen voorstaan.
Voor de uitvoering van een outplacementtraject kunt u eventueel contact met mij opnemen.
Reactie: Mijn mening is dat de beste sociale contacten, of ze nu intern of extern zijn, altijd nog plaatsvinden binnen dezelfde ruimte (persoonlijk dus) of in ieder geval per telefoon. Ik ben het met bovenstaande reacties eens, dat het een middel is, maar geen doel. Ik ben zelf nog jong en zou dus deel uit 'moeten' maken van deze nieuwe cultuur, ik ben er echter geen voorstander van. Voor veel mensen lijkt het een veilige manier van communiceren te zijn, maar hoe groot is de emotie bij een dergelijke blijvende 'veilige' afstand? De volgende stap is digitaal met het team een kroeg bezoeken voor teambuilding (wat er overigens al is). Het schept best meerwaarde, maar ik persoonlijk twijfel aan de kwaliteit van deze meerwaarde op langere termijn.
Reactie: Tel eerst eens tot 10 (jaar) en stel jezelf dan eerlijk de vraag of dit inmiddels niet een persoonlijk conflict is geworden, waarbij jij ieder gedrag van deze werkneemster niet tot overdreven proporties uitvergroot?
Uit de vraagstelling spreekt namelijk nogal wat frustratie. Een vermoeden ontstaat dat jezelf geen of te weinig steun ontvangt van je eigen leidinggevenden, omdat die dit probleem vanuit hun positie inschatten.
In hoeverre vind je dat jijzelf in staat bent geweest jouw zorgen duidelijk te communiceren naar je eigen leidinggevende(n)?
Frustratie is in ieder geval een slechte raadgever, omdat daarmee alle openingen tot verbetering of een oplossing afgesloten zijn.
Reactie: Zie hier, de wal zal het schip keren.
Ook de toekomstige vaders zullen zorgtaken willen delen. Parttime werken zal heel normaal worden, ook voor mannen.
Vreneli Stadelmaier, directeur SheConsult
Reactie: Ach, wat zijn wij vrouwen toch bang om als excuustruus te worden neergezet.
Ik denk dat er geen enkele vrouw is die een functie gaat vervullen waarvan ze niet heel zeker weet dat ze het kan, dat is vrouwen namelijk eigen. Die willen zeker weten dat ze het kunnen. Dat in tegenstelling tot mannen, die denken/hopen dat ze het kunnen, en kunnen het dan niet.
Dus als je denkt dat je het kunt, en je wordt gevraagd als excuustruus, so what! Dan laat je toch gewoon zien dat je 't kan, en goed ook!
Vreneli Stadelmaier, directeur SheConsult
Reactie: De teneur in de diverse reacties is niet zo verschillend. Ontslaan gaat zo maar niet, tenzij tegen hoge kosten. In de praktijk komen dit soort situaties vaker voor: werknemers die niet of minder goed functioneren; leidinggevenden die daar niet adequaat mee omgaan. Ga eens na hoe een dergelijke gedoogsituatie uitwerkt op collega's.
De vraag is wel hoe je hier beweging in krijgt. Deze leidinggevende kan wel wat steun gebruiken om een ontwikkelingsgericht traject met de betreffende medewerkster aan te gaan. Denk eens aan een ontwikkelingsgericht assessment waarbij sociale competenties objectief worden gemeten en besproken en de mentale situatie van de medewerster en haar arbeidssituatie, dus ook de onderlinge samenwerking in beeld komen. Ons bureau kan daarbij helpen. Oriënteer je eens op onze website.
Reactie: Toen ik de kop van het artikel ''De kracht van aandacht'' las, dacht ik dat er alweer iemand is die zo'n klein facet uit de totale zorg voor de mens had uitgelicht en gebombardeerd heeft tot een op zichzelf staand facet. Dat weerhield mij in eerste instantie om het artikel te lezen. Uiteindelijk heb ik mij ertoe gezet om het wel te doen.
Frank, dank je wel dat je dit onderwerp helder en goed hebt uitgediept. Inderdaad is aandacht een van de eerste levensbehoeften van de mens om te kunnen bestaan. Soms hoef je niet eens iets te zeggen tegen iemand om aandacht te geven, maar de wijze waarop je naar hem of haar kijkt, kan al genoeg zeggen. Als het maar echt is en niet ''gemaakt'' om een bepaald doel te bereiken. Aandacht beschouw ik als een van de facetten van het zuiver liefhebben.
Het feit dat je het artikel plaatst in de veranderende wijze van werken van tegenwoordig, kan helpen bij het aanleren van nieuwe competenties in het leidinggeven.
Reactie: Belangrijke vragen die ik mij bij social media stel zijn:
- Wat is de meerwaarde?
- Wat kost het je om te onderhouden?
- Wat is de werkelijke winst?
Het grote woord op Social Media sites is inderdaad 'volgen'. Wie volgt wie en wie heeft de meeste volgers?
Maar volgen die volgers je ook echt om te volgen, of meer om zelf een indrukwekkend netwerk op te bouwen dat niet valt te onderhouden? Volgen volgers in de hoop dat diegene die zij volgen vervolgens ook hen gaat volgen?
Volgens mij draait het meer om image, dan om structuur.
Natuurlijk zijn er legio mensen die heel interessante dingen te melden hebben en daar ook de nodige tijd insteken. Maar het lijkt mij gerechtvaardigd om je af te vragen hoeveel van deze informatie al je volgers nu ook daadwerkelijk bereikt? In de hoeveelheid aan berichten is het vaak niet meer dan een flits die voorbij schiet en nauwelijks nog onderscheidend is. Wegklikken en de volgende! Daar gaat al je geinvesteerde tijd. Een enkeling zal het volledig in zich opnemen en daarvan zullen er slechts een paar ook handelend op reageren.
Het investeringsresultaat is hiermee eigenlijk verwaarloosbaar. Alleen direct en persoonlijk contact zet zoden aan de dijk.
Reactie: Iemand die tien jaar niet fuctioneert? En dan een moeizaam traject in, om mogelijk iets te verbeteren? Lijkt mij bij voorbaat een nutteloze actie. Mijn voorgangers zijn het hier waarschijnlijk niet mee eens uit professioneel oogpunt. Zorg dat je deze persoon kwijtraakt. Dit hoeft echt niet op een elegante manier. Korte pijn, betalen (10 % meer als de kantonrechterformule), zo weinig mogelijk advocaatkosten en andere moeite in steken. Denk aan je zaak en/ of je collega's. Die persoon heeft recht om elders een frisse start de maken, dat werkt voor beide partijen als een bevrijding. Ga zeker niet aan een dood paard trekken. Maak niet de fout die je door juristen en andere zgn. deskundigen wordt voorgehouden. Betaal een keer leergeld en laat het je niet weer gebeuren.(denk aan die ezel)
Reactie: volgens mij is er gewoon krapte op de arbeidsmarkt. Er is niet alleen een tekort aan hoogopgeleiden; ook naar de lager opgeleide vakmensen is een vraag.
