Reactie: Dat mensen niet snel en/of veel met de collega's van andere afdelingen praten herken ik wel. Het overige gelukkig niet. Gisteravond op onze kerstborrel was het een gezellige en ongedwongen sfeer waarin mijn directeur (directleidinggevende), mijn directe MT-collega's, de medewerkers van de afdelingen en ikzelf over allerlei zaken (prive, werk, algemeen) hebben gepraat. Zonder achterdocht en zonder het idee dat praten met mij of met mijn baas geslijm is. Dat is waardevol.
Reactie: Ik vind de term papa-dag zo'n onzin (net als mama-dag trouwens). Het klinkt, en zo staat het in dit stukje ook, alsof je maar af en toe papa bent.
Bedrijven zullen echter in de toekomst veel vaker te maken krijgen met medewerkers die 4 dagen willen werken. Prioriteiten bij zowel mannen als vrouwen veranderen, er wordt steeds vaker gezocht naar een goede balans tussen werken en vrije tijd.
Zeker bij tweeverdieners zal het vaker gebeuren dat ze met bijv. 2x 80% inkomen tevreden zijn. En dit heeft niet te maken met het feit of er kinderen zijn of niet.
Bedrijven kunnen er straks niet omheen en zullen zich moeten aanpassen.
Reactie: Het is inderdaad wel een erg algemeen artikel. Ik vind het jammer en een gemiste kans dat drie bijzonder belangrijke elementen hier niet worden benoemd.
1. Communicatie
De IT is een bijzonder lineaire materie wat met zich mee brengt dat men die kwaliteiten moet hebben om er goed in te zijn dan wel worden. Nadeel hiervan is dat door die lineariteit de communicatie slechter word.
Dat is nu eenmaal inherent aan de materie waar juist aandacht aan zou moeten besteed. Voor de vertaalslag tussen vaktechnici en de 'buitenwereld' heb je dus mensen nodig die hun sporen in de IT hebben en goed kunnen communiceren.
2. Talent kennnis
De IT is een prachtig vakgebied waarbij je ziet dat er mensen rondlopen die vrij weinig te zoeken hebben in de IT. Mensen die menen even een Prince 2 of Itil 2/3, met goed gevolg te hebben afgelegd, denken dat ze dan wel IT kunnen inrichten of IT projectmanagement kunnen bedrijven.
Je ziet daar met name kostbare zaken fout gaan met alle gevolgen van dien. Ik pleit juist voor een beter afgebakende presentatie en opleiding van specialisatie waarbij Communicatie een veel groter deel uit moet gaan maken van het geheel.
3. Administrering
Het is van de doorsnee IT-er bekend dat zij niet altijd even veel op hebben met documenteren. it zou moeten worden gezien als een 'heilige verplichting' omdat het consolideren van kennis een recht is van de 'betalende partij'. Ik zie/hoor daar in opleidingen helemaal niets over terug terwijl ik dit toch vaak genoeg blijf roepen.
Wanneer er niet meer en beter aandacht wordt besteed aan deze drie zaken, dan gooi je heel veel kwaliteit overboord. Jammer dat dit artikel zo'n algemeen 'verkoop' verhaaltje is. Zoals ik al zei, een gemiste kans.
Reactie: Ik ben geen ondernemer maar wat ik niet kan begrijpen is dat onze geweldige belasting dienst enorm veel belasting misloop door alle faillissementen, gewoonlijk zijn zeer alert op elke euro, maar nu de banken miljarden euro's schade berokkenen aan onze staat, zijn ze verdacht stil, wat speelt hier???
Reactie: Een interessant kantelpunt in traditionele arbeidsverhoudingen. Iets dat een beetje HR/P&O’er al zag aankomen. Nu eens kijken hoe VV’en hier op reageren.
Brengt de economisch crisis toch nog wat nieuwe inzichten, of is het alleen maar een versnelling van bestaande ontwikkelingen?
Reactie: Eurest is een cateraar, dus een eigen parochiepreker, en werknemers willen alles wel van de baas hebben. En over betalen gesproken? Plempen we gewoon in het Cafetariasysteem voor flexibele arbeidsvoorwaarden of brengen het onder in de nieuwe WerkKostenRegeling als er nog budget voor is. En weer een projectje erbij. Joepie.
Fijn om dit allemaal te weten.
Reactie: Op dit moment verzorg ik tijdelijk lessen op een HBO-opleiding. Het positieve effect op samenwerking en taakgerichtheid, wanneer en vrouwelijke studenten in de groep zitten, is ook daar zichtbaar.
Opvallend is ook dat de vrouwelijke studenten vaak het initiatief nemen binnen projecten en dat zij saamhorigheid weten te creeren.
Reactie: Korte reactie:
ad1. Als dat zo zou zijn dan zegt dat ook veel over de kwaliteit van de HRM manager en zal deze zsm moeten worden vervangen.
ad2. Een interimanager van enig niveau zal altijd een opdracht kunnen uitvoeren ook al is zijn opdrachtgever van mindere kwaliteit managerial gezien, jonger van leeftijd etc. Als de opdracht goed wordt uitgevoerd is het uiteindelijk de opdrachtgever die hier in zijn aanzien en binnen zijn positie profijt van zal hebben.
ad3. Opdrachtformuleringen kloppen voor 80% in de praktijk niet. Ook hier geldt dat het niveau van zowel het intermediair als van de interimmer bepalend is dit vooraf kloppend en helder te maken. Lijkt me voor zich spreken!
ad4. Referenties blijkt in de praktijk belangrijker dan de CV controle. Het eerste is bepalender voor een juiste match voor de opdracht naast 20% de rol voor de macth van de intermediair.
Reactie: Burnout is te voorkomen als bedrijfsprocessen anders worden ingericht. Het niet ´vieren´ van successen en het niet optrekken als team is een van de grootste oorzaken van Burnout. De medewerker zelf is 100% verantwoordelijk omdat deze op tijd aan de bel moet trekken en gas terug moet nemen. Zijn manager kan signalen aan zien komen. Als bijvoorbeeld alle aandacht naar het werk gaat is er iets niet goed. Balans tussen werk en prive is zeer belangrijk en misschien lijkt het of het goed is voor de onderneming als prive prive blijft maar op de lange duur gaat het altijd mis. De instroom in de WIA is niet voor niets 30% per jaar psychisch gerelateerd. Als de medewerker zou opladen van zijn of haar werk kan er prive alles fout gaan maar dan zal de medewerker niet omvallen met burnout.
Reactie: Dit is wel een beetje een algemeen en vaag verhaal. Wat is een IT-er? Van Super techneut tot consultant? Zij hebben beiden verschillende soorten sociale vaardigheden. Sociale vaardigheden leer je niet in de klas maar in contact met andere studenten. Mijn advies is dus: laat de studenten in het buitenland studeren.
Reactie: @Willem,
Natuurlijk zijn er bedrijven waar mensen op een normale manier met elkaar omgaan, maar ik schrok wel van de reacties hier, zeker ook omdat er leidinggevers bij de reageerders zijn.
@Bart,
Het geheim van de smid? Het is ook vaak een langdurig veranderproces. Maar door een beroep te doen op het gezonde verstand kom je al een heel eind en, een organisatie die serieus om wil gaan met zijn medewerkers, een organisatie die de waarde van mensen, medewerkers, begrijpt, een organisatie die weet dat excelleren alleen maar kan lukken als de medewerkers excelleren, zorgt wel dat de leidinggevers tenminste voldoen aan de normen van boeman 2.0. (http://www.managersonline.nl/weblog/568/boeman-2.%200.html).
Reactie: Beste Ad,
Ben benieuwd hoe jij medewerkers zover krijgt, dat zij zich geen zorgen maken over hun openhartigheid tijdens het functioneringsgesprek, Dit, omdat beoordelen er na enige tijd toch aankomt.
En hoe de leidinggevende ook zichzelf ter discussie durft te stellen, zodat het een open en gelijkwaardig gesprek is
Reactie: Het is in de praktijk helemaal niet zo droevig.
Ten eerste zijn er heel veel mengvormen waarbij leidinggevende/ manager hun eigen invulling geeft aan het beoogde doel. Namelijk het op basis van vertrouwen een succes en win/win situatie creëren voor de medewerker, voor hemzelf en voor de organisatie. Daarbij wordt het systeemdenken vanuit de HR cyclus (door de onderneming gedicteerd) wel afgelopen maar op de werkvloer en in de praktijk van alle dag losgelaten.
Situationeel bepaalt werkt het dan gewoon naar tevredenheid en wordt er verantwoording afgelegd naar de organisatie.
Ten tweede reageren op dit forum collega’s die dat leuk vinden en daar tijd voor hebben of maken. Terwijl een heleboel anderen andere dingen doen. In de overvloed aan informatie en prioriteiten kunnen de thema’s op Managersonline je makkelijk ontgaan. En dan heb je nog de categorie die het wel zien en denken; waar gaat dit over, bij ons werkt het gewoon dus waarom zou ik hier nog op reageren. Al met al het effect van de statistische en natuurlijke reactieschifting.
Wat erger is, en wat blijkt uit internationaal onderzoek, is dat HR/P&O in Nederland niet bij de top behoort als het gaat om vernieuwing en langer termijn anticiperend beleid.
In analogie met het Onderwijs (PISA vd OESO) zijn we ook voor wat betreft het HR domein blijkbaar terug gezakt tot de grijze middenmoot. Deze zaken hebben een directe weerslag op de internationale concurrentiepositie. En dat heeft meer te maken met houding, attitude en ondernemerschap dan met het wel of niet in stand houden van HR systeem en instrumenten.
Reactie: Ik kan niet anders dan met droefheid in mijn hart en tranen in mijn ogen constateren dat het erg droevig, zeg maar dramatisch, is gesteld met het HRM in ons land.
Een ideaal plaatje Bart? Ik heb dit bij diverse bedrijven en organisaties geïmplementeerd en het werkt! En het levert op!
@Herman. Natuurlijk zijn resultaatafspraken onderdeel van HRM, er zijn toch functiebeschrijvingen? Dat is mede de basis van iedere organisatie of dat zou het tenminste moeten zijn.
Voor alle organisaties van de mensen die hier reageren kan door implementatie van echt HRM tenminste 30% worden verdiend aan het personeel. Die uitdaging ga ik graag aan met iedereen.
Het is echt te droevig om waar te zijn!
