Reactie: Een andere manier om met de geschetste problemen aan de slag te gaan is via een systemische invalshoek.
De organisatie wordt dan gezien als een systeem dat bestaat uit vele delen. Alle delen (de mensen die in de organisatie werken, het product/de dienst, het doel, de klanten, de opdrachtgevers, etc.) zijn met elkaar verbonden en beďnvloeden elkaar wederzijds. Dit zijn dynamieken. Elk systeem (elke organisatie) kent haar eigen dynamieken. Ze zijn niet rechtstreeks zichtbaar, maar beďnvloeden wel het gedrag en het gevoel van de mensen in het systeem.
Is een systeem gezond, dan doen medewerkers hun werk goed, haalt de organisatie zijn doelen, reageren medewerkers flexibel op veranderingen. De onderliggende dynamieken versterken het systeem.
Is een systeem ongezond, dan loopt het niet, ontstaan er onder andere ook communicatieproblemen. De onderliggende dynamieken verzwakken het systeem.
Een gezond systeem
Een systeem kan gezond functioneren als aan de volgende drie basisprincipes wordt voldaan:
• ieder heeft evenveel recht op een plek en is verbonden met het systeem
• er zijn formele en informele lijnen en posities in het systeem en ieder neemt zijn/haar plek in met daarbij behorende verantwoordelijkheden
• in de uitwisseling (werknemer en organisatie) is er een balans in geven en nemen. (tijd, geld, middelen, privileges, opleidingen, inzet, betrokkenheid, enz.)
Als in een systeem niet wordt voldaan aan een van deze drie basisprincipes, dan gaan mensen reageren. Ze willen het systeem herstellen. Deze goedbedoelde handelingen of patronen van medewerkers zijn erop gericht om opnieuw een evenwicht te vinden. Deze onderliggende dynamieken kunnen het systeem echter ook verzwakken. Het systeem wordt weer versterkt als de verstoringen en verstrikkingen (tussen mensen onderling en de organisatie waarbinnen zij werken) helder zijn.
De grondlegger van het systemisch werken is Bert Hellinger. Hij ontdekte dat je door ruimtelijke opstellingen verborgen verstoringen en verstrikkingen in een organisatie zichtbaar kunt maken.
Deze opstellingen doe je met groepen, maar ook tijdens individuele coachingsgesprekken.
Met opstellingen krijg je een andere kijk op het probleem en zie je zelf welke oplossingsrichting daarbij hoort. De organisatie en haar medewerkers zijn zelf expert van de situatie en dus ook van de oplossing. Het werken met de dynamiek van het systeem zorgt ervoor dat veranderingen ook op lange termijn werkelijk effectief zijn.
E-Magazine
Mijn eerste e-Magazine gaat over systemisch werken en organisatieopstellingen. Geďnteresseerd? Kijk dan op www.mvanosch.nl
En nog een praktische…..
Het management zou de volgende vragen kunnen stellen bij een communicatieprobleem:
• Waar keren de medewerkers zich van af?
• Waar loopt men voor weg?
• Wat is de functie van de kloof tussen management en medewerkers?
• Wat gaat verloren als de kloof een brug krijgt?
• Wat gebeurt er met bruggenbouwers?
• Waar gaat de energie tijdens het teamoverleg heen?
• Waar ontstaat ongemak als ieder zijn eigen verantwoordelijkheid zou nemen?
Mogelijk krijg je met de antwoorden op deze vragen helderheid in de onderliggende dynamieken en vind je andere oplossingen voor het communicatieprobleem.
Reactie: Ik ben zelf ook voorstander van onverwachte vragen stellen in sollicitatiegesprekken. Wanneer je de persoon goed analyseert geeft dit een hoop inzicht. Hoe gaat iemand om met onverwachte omstandigheden, hoe creatief is iemand, hoe zelfverzekerd. Wanneer ik de standaard gesprekken voer of uitbesteed krijg ik vaak het beeld wat de ander wil wat ik krijg. Soms is het WYSIWYG, soms wordt er geacteerd.
Reactie: De media zijn de grootste Zwart/Wit profeten. Ze zijn vrijwel constant bezig ons kleur te onthouden. Het resultaat is dat we ook niet meer kunnen genieten van de prachtige kleurnuances die overal om ons heen aanwezig zijn. Het is een misvatting dat Zwart/Wit zekerheden geeft. Het is een denkwijze die rechtstreeks naar een culturele en intelectuele afgrond leidt.
Reactie: Gerelateerd: Bizarre manieren waarop sollicitanten zich kunnen presenteren in de blog 'bijzondere selectiegesprekken' http://www.managersonline.nl/weblog/131/bijzondere-selectiegesprekken.html
@ HRM Managers en recruiters: alles wat een beetje anders is dan anders, vraagt een investering in tijd om uit te zoeken hoe iets werkt. Recruiters zouden veel meer kunnen profiteren van de kracht van LinkedIn als zij zouden investeren in een korte training, die niet alleen de mogelijkheden van LinkedIn laat zien maar bovendien een simpel stappenplan biedt om ze op weg te helpen.
LinkedIn lijkt in het begin misschien even ingewikkeld, maar het is het afgelopen jaar zo veel eenvoudiger in het gebruik geworden, dat het zonde is om hier niet actiever gebruik van te maken. Het levert m.i. na een korte inwerkperiode aanzienlijk meer tijd op dan dat het kost om dit middel in te zetten!
Reactie: Een heel zinnig en reëel artikel. Het geeft namelijk 'gewoon' weer wat ik sinds het begin van de hype rond 'socal media' verkondig. Gewoon voetjes op de vloer en niet denken dat je potentie omhoog kunt hypen.
Waar gaat het nu precies om? Juist, twee partijen elkaar te laten vinden. Nu is het een beetje zo, de recessie heeft dat uitgewezen, dat opdrachtgevers/werkgevers trachten twee posities in een FTE te proppen.
Dat het nog gekker kan soms bewijst men binnen de IT sector. Veel functies zijn erg specialistisch en klaarblijkelijk, gezien sommige aanvragen, denken recruiters dat je verschillende gespecialiseerde IT disciplines gewoon bij elkaar kunt stoppen en dan de bekende naald wel eens even zou vinden.
Eerlijkheid gebied dat wanneer er sprake is van vraag en aanbod, dat je gewoon oprecht moet zijn en een potentiële opdrachtgever moet durven zeggen waarom bepaalde disciplines zich nu eenmaal niet laten vervatten in een functie.
Het is namelijk alsof je de slager vraagt plots ook groente en fruit te gaan verkopen. Je kan het natuurlijk proberen maar of je daar nu geloofwaardiger van wordt. Zakelijk zal er iemand een keer je de vraag stellen,'Goh, waarom word je nou niet gewoon kruidenier?'
Hier kunnen recruiters en HR mensen nog eens iets van leren. Schoenmaker hou je bij je leest en zorg ervoor dat je ter zake kundig bent. Anders loop je heel groot gevaar op zoek te gaan naar iemand die helemaal niet bestaat. Weet je wat het gevolg daarvan zal zijn? Juist. mensen die reageren maar die je amper serieus kan nemen want de reden om te liegen is het willen hebben van die baan of opdracht.
Maar, getuige dit artikel, er is hoop. De sociale media, en ik blijf het zeggen, is zakelijk gezien weinig toevoegend. Waarom? Omdat het artikel het al een beetje juist stelt. Je hebt zakelijk, Linkedin, Plaxo en je hebt prive. Hyves, Facebook, Tagged.
Om aan deze laatsten zakelijk iets te ontlenen bijzonder kortzichtig. Ook google is wat dat betreft een gevaarlijk instrument. Soms kunnen mensen iets zeggen of plaatsen vanuit een bepaalde emotie, die de lezer[es] misschien wel onwelvallig zou kunnen blijken. Om daar een persoon meteen aan te definieren? Levensgevaarlijk.
Een ander groot gevaar? Niet verifiëren. en dat gebeurd dus veel te makkelijk wanneer je je op google of die sociale media zou richten.
En dat verifieren doe je nog altijd bij die betreffende persoon zelf. Laat je dat na? Dan zegt dit veel over de kwaliteit van een recruiter of recruitment 'an zich'. En dat is jammer. Zo loop je wel eens een hele goede kandidaat mis.
En mijn ervaring is dat ik me daar veel meer zorgen over maak dan wat iemand zich via de sociale media af en toe laat ontvallen. De kwaliteit van recruitment door scoringsdrift ingegeven. Ik hoor de recruiter al roepen dat ik het bij het verkeerde eind zou hebben.
Reactie: Wat denk ik één van de belangrijkste conclusies is, is dat adverteerders de doelstellingen van een online marketing campagne moeten afstemmen op de KPI's waarop campagnes uiteindelijk afgerekend worden. Enerzijds vinden adverteerders blijkens het onderzoek het bereik een belangrijke factor, anderzijds kijkt men bij het beoordelen van de effectiviteit naar de sales die voortvloeien uit de campagnes. In veel gevallen is er hierdoor sprake van een mismatch tussen doelstellingen en KPI's. Immers, als bereik de belangrijkste factor is, dan is de belangrijkste KPI toch het effectief bereik per marketingeuro?
Daarnaast wordt bij het beoordelen van (online) media effectiviteit vrijwel nooit gekeken naar de kruisbestuiving tussen kanalen, terwijl die er wel degelijk is. Zo zijn merkgerelateerde zoekopdrachten die men dikwijls via zoekmachine-optimalisatie of Google Adwords als onderdeel van de zoekmachinemarketing strategie genereert vaak het gevolg van bereik in andere media. Adverteerders die het maximale uit hun budget willen halen doen er daarom verstandig aan meer te denken aan conversie-attributie; het in kaart brengen van de invloed van andere kanalen op de conversies uit een specifiek kanaal. Er is inmiddels geavanceerde conversie-attributie software beschikbaar om dit soort bijdragen goed in kaart te brengen, althans, voor online media.
Reactie: 10 goede tips die eigenlijk waarheden zijn voor het hele leven en niet alleen voor banen. Zoek uit wat u drijft vind ik de allerbelangrijkste. Als dat duidelijk is voor veel mensen dan zullen er net even zoveel mensen happy zijn in hun job.
Reactie: Creativiteit is een vaardigheid die iedereen bewust of onbewust bezit...
Maar het vraagt ruimte en tijd om tot ontwikkeling te komen...
Daarom is het belangrijk dat organisaties deze ruimte en tijd stimuleren en hier vervolgens ook in investeren...
Een ideemanagementsysteem zoals omschreven is een perfect hulpmiddel om een creativiteitsklimaat te ontwikkelen in de organisaties...
Maar een toegevoegde waarde zou een open-innovatie-klimaat zijn...
Waar ook ruimte is voor externe actoren (bv. klanten/gebruikers/consumenten, enz...)
Natuurlijk zijn we met Creazy steeds in de mogelijkheid hiervoor de nodige ondersteuning te geven en dit over alle landsgrenzen heen...
Reactie: In het artikel staan zeker goede punten, maar mijn inziens ook een aantal dubbele. Initiatief nemen is toch hetzelfde als proactief zijn! In beide gevallen creëer je je eigen kansen in plaats van (al dan niet) te krijgen...
Hoewel uiterlijk belangrijk is, is inhoud veel belangrijker. Iemand die niet in goede doen is (onder andere; zich niet prettig voelt in zijn of haar kleding), kan door de mand vallen en daarmee op inhoud, waar het om gaat, punten verliezen.
Er is denk ik 1 regel; draag waar je je prettig in voelt. Je voelt je op je werk als het goed is niet prettig in een oud kloffie, maar om je nu te conformeren aan mode en 'professionaliteit' vind ik te ver gaan. Nogmaals; het gaat om inhoud, niet om vorm.
Reactie: Ach ja, ik kreeg bij de GD de vraag waar ik in uitblink in het huishouden. En of mijn vriend ook helpt in het huishouden. What's the use to know? Het ging overigens om een kantoorbaan...geen schoonmaakbaan....
Reactie: In Nederland zijn de woon-werkafstanden sowieso niet groot; in een uur kun je heel veel plaatsen bereiken in onze bewoonde wereld. Daarnaast zijn er hier blijkbaar genoeg goede/passende of acceptabele banen te vinden binnen dat uur reizen. Veel Nederlanders zijn ook proactief. Zij creëren zelf hun droombaan of maken van hun baan gewoon iets goeds. Zij wachten niet af tot een externe partij dat doet.
Als 28 procent van de Belgen aangeeft bereid te zijn langer dan twee uur te reizen, peinst 72 procent er dus helemaal niet over. Het is maar hoe je het bekijkt.
