Reactie: Een zinnig artikel zij het op een aantal punten volkomen achterhaald en zelfs ridicuul te noemen.
Diversiteit moet een gewone ontwikkeling zijn die op natuurlijke wijze tot stand komt. De bedoelde diversiteit hier wil zeggen dat er een normale selectie moet worden toegepast zonder enige vorm van discriminatie. De hele discussie is daarom wat mij betreft 'NoN'.
Discriminatie
Discriminatie is mij altijd een doorn in het oog geweest. Ik had een Italiaanse vader en die had een paar hele eenvoudige stelregels. Ik woon, werk en leef hier in Nederland. Dus pas ik mij aan. Als wij naar Italië gingen dan pasten wij ons daar aan. Hij weigerde voor tolk te spelen dus wilde je je verstaanbaar maken dan mocht je dat zelf doen.
Er was dus een gewone natuurlijke stimulans om de taal te leren en de zeden aldaar. Maar dat geld dan ook voor elk land waar je uiteindelijk terecht komt.
In Nederland is dat volkomen anders. Continu wordt er van u en mij gevraagd ons aan te passen naar anders denkenden en 'vreemden'. Ik heb dat stelselmatig geweigerd en werd daarom soms wel eens een bepaalde racisme verweten. Wel een beetje vreemd als je gewoon verwacht dat anderen zich simpelweg aan dienen te passen naar Nederlandse normen en maatstaven.
We hebben verschillende golven gezien van 'positieve' discriminatie. In den beginne waren het allochtonen die de hand boven het hoof werden gehouden waardoor de autochtonen negatief werden gediscrimineerd. Dit natuurlijk met alle gevolgen van dien. [men leze graag dit deel als feit, niet als klaagzang.]
Al jaren is de discussie over die 'positieve' discriminatie van vrouwen in hogere functies aan de gang. Wat slecht naar voren komt is de simpele roep om competentie. Immers, we zien in de politiek en ambtenarij, wanneer we dit aspect beschouwen, wel heel erg veel incompetentie optreden waar het deze vorm van discriminatie betreft.
Welk excuus men ook aanvoert, het kost de belastingbetaler handen vol geld. We hebben het hier over miljarden. Dat er ook positieve uitschieters zijn moge ook worden gezegd natuurlijk.
Wanneer we kijken naar het bedrijfsleven, dan zien we dat die positieve discriminatie vrijwel niet word toegepast. Men kijkt gewoon naar competentie omdat er een duidelijk winstoogmerk is. Gevallen dat een vrouw word gediscrimineerd, zie je dan ook niet erg vaak. Ik kan me werkelijk ook niet aan de indruk onttrekken dat vrouwen nu zo vaak, negatief in managements functies worden gediscrimineerd.
Onderzoeken
Wel zijn er op dit gebied verschillende onderzoeken gedaan in de loop van de tijd en er kwamen basaal twee zaken naar voren.
Natuurlijke behoefte
Een vrouw is nu eenmaal de wederhelft dat tot reproductie in staat is. Dat heeft nu eenmaal zo consequenties. Dat heeft ook vaak te maken met 'De Natuur' van een vrouw. Daar is absoluut niets mis mee, in elk geval hier niet als negatief criterium naar voren gebracht. Waar wel rekening mee word gehouden, zakelijk, dat de zakelijke productiviteit een groter risico hierdoor bij de vrouw is dan bij de man. Nogmaals, niet negatief bedoeld.
Gevolgen
Het gevolg hiervan is dat de indeling en de behoeften van de vrouw, in de meeste gevallen, er hierdoor anders uit ziet dan die voor de man. Als we dit zakelijk beschouwen hebben we deels het antwoord op het 'selfproclaimed' idee dat er niet genoeg vrouwen zouden zijn om.....
Een ander onderzoek hier in Nederland heeft uitgewezen dat verreweg de meeste vrouwen met kinderen best tevreden zijn met hoe zaken voor hen zijn geregeld. Parttime verdeling tussen werk en de kinderen bevalt hen klaarblijkelijk prima.
Er zal dan ook beslist een percentage vrouwen zijn met verregaande zakelijke ambities. Ook daar is niets mis mee maar zij hebben weliswaar te maken met een bepaald vooroordeel die daadwerkelijk bestaat.
Drogredenen
Men heeft van overheidswege op veel verschillende manieren drogredenen bedacht om zakelijk Nederland te overtuigen dat er werkelijk een probleem zou bestaan. Ik wil die met alle plezier onderuit halen.
1. Het glazen plafond
Er zou een glazen plafond bestaan waar vrouwen die een carrière nastreven, door zouden worden beperkt.
Ik heb nog nooit iets gemerkt van dat glazen plafond. Ik heb doch wel voor vrouwelijke managers geacteerd die heel capabel waren en ik heb ook voor vrouwelijke managers geacteerd die dat wat minder waren.
Geslaagde vrouwen hoor je overigens niet over het bestaan van 'een glazen plafond'. Alleen beleidsmakers en medestand[st]ers gebruiken dit als dooddoener.
2. Old Boys Network
Die zouden er deels debet zijn dat vrouwen niet tot de top zouden doordringen. Ook dat is een drog redenering gebleken want hier hebben we het over iets wat al eeuwen bestaat, waar de vrouwen op een andere manier, namelijk als man/partner altijd hebben bijgedragen.
Was het niet als partner van de man in ondersteunende zin dan wel separaat in een andere stroming naast dat van dat zg 'old boys network'. Dat vrouwen langzaam aan meer en meer deel zijn gaan uitmaken van dat netwerk is gewoon evolutie op competentie. Geen man zou het in zijn hoofd halen om competentie buiten de deur te houden namelijk.
Uitstroom van babyboomers
Een pathetische beredenering om te roepen dat er niet genoeg vrouwen aan de top zouden zijn en erg nodig is deze. De uitstroom van babyboomers is al meer an drie decennia bekend, door overheid niet op geanticipeerd en kan door vrouwen dan ook niet worden opgelost. Wel zou het kunnen zijn dat we een groter beroep op de vrouwen moeten doen maar tot op heden hebben wij weinig constructiefs van de overheid kunnen zien.
Conclusie
De conclusie uiteindelijk is dat we echt niet meer vrouwen aan de top zullen krijgen die er werkelijk toe doen als we consessies gaan doen op competentie door positieve discriminatie, om welke drogreden dan ook.
Carrière drang alleen voor een vrouw, maar hela, ook voor een man, niet genoeg is om een topcarrière te verwezenlijken. Daar is dus competentie voor nodig.
Aanleg en Competentie de sleutel zullen zijn tot een grotere kans tot een dergelijke carrière waarbij doorzettingsvermogen, zoals elke geslaagde manager of ondernemer u kan vertellen, de sleutels, nog steeds, voor een hogere slagingskans. Dat je daarnaast de omgevingsfactoren wel een beetje mee moet hebben is evident maar onmogelijk is dat niet.
De discussie over die 'diversiteit' is een uit de hand aan het lopende politieke hobby en lobby die uiteindelijk afbreuk dot aan het niveau van geslaagde vrouwelijke managers en onderneemsters. Me dunkt.
Reactie: Maar het zit wel in het achterhoofd van degene die de mission statements maken (als die er al zijn). En de aandeelhouders moet je tevreden houden, dus ...
Niets mis mee, maar ben er dan wel ook zo eerlijk over.
Reactie: Wat een inkoppertjes. Maar met een constatering ben je er nog niet. Test jezelf of je de juiste capabilieit hebt voor je nieuwe droombaan ... voorkomt dat je opnieuw in no time inspiratieloos op je werkplek zit!
Reactie: Hoewel de bedrijfscultuur in Belgie echt helemaal anders is dan in Nederland, wat de informatiewaarde van dit stukje niet echt hoog maakt, kan worden gesteld dat veel Nederlandse lijnmanagers er ook geen moeite mee hebben hun problemen ''over de schutting te gooien'' richting personeelszaken.
Het betreft hier dan ook slechts één van de drie functiegebieden van HR, advies en ondersteuning van de lijn (naast de beleids en beheerstaak).
HR in de lijn is ook een begrip dat, laten we het even voorzichtig uitdrukken, nogal verschillend wordt uitgelegd, vaak in het voordeel van de lijnmanager die wel de lusten maar niet de lasten van zijn taak wil hebben.
Maar al met al is het merendeel van het verlanglijstje terecht, al moet de lijn toch ook wat vaker in de spiegel kijken naar de eigen verantwoordelijkheden.
Reactie: Zijn dit geen punten die op alle generaties van toepassing kunnen zijn. Daarbij zou dit lijstje waarschijnlijk ook niet op alle Y-gen medewerkers van toepassing zijn!
Reactie: Sociale media is niet veel anders dan een groep mensen die graag online met elkaar verbonden zijn en informatie uit wisselen. De inzet hiervan voor instroom van nieuw personeel is tweeledig mogelijk: gesegmenteerd op profiel advertenties plaatsen of mensen uit het eigen sociale eco systeem bewegen aankondiging te doen van een vacature in het eigen netwerk (referral). De mogelijkheden zijn groot, het gebruik nog beperkt, maar was dat niet hetzelfde met Job-boards? Anyway: we hebben vorige week een Whitepaper gepubliceerd die ingaat op dit onderwerp en andere actuele recruitment onderwerpen. Het rapport is aan te vragen op www.inseed.nl
Reactie: Wat probeert die Max ons aan te smeren? Angst voor pessimisme? Nooit gehoord van het feit dat crisissen, zoals oorlogen, soms voor een geweldige explosie aan nieuwe uitvindingen hebben gezorgd? Kortom: een zwak verhaal.
Reactie: Ik ben een moeilijk punt in mijn carrière doorgekomen met hulp van een coach die mij liet zien waarom ik dingen deed zoals ik ze deed en welk effect dat dat had.
Ik ben overspannen geweest en daar uit geholpen door een psychotherapeut die me deed inzien hoe het zo ver had kunnen komen, wat er met me was gebeurd.
Ik ben gestopt met roken, dat heb ik in mijn eentje gered.
Die eerste 2 zaken had ik nooit zo goed overwonnen zonder de zelfreflectie, zonder begeleiding, zonder goede boeken, zonder op een bankje te zitten en helemaal niks meer te moeten doen....
Reactie: Het is handig om concreet te bedenken, kan ook met een groep, wat het doel wordt van de verandering en welke stappen er dan nodig zijn. Bij elke stap beschrijf je een concrete handeling. Het is even oefenen met concrete stappen bedenken, maar het maakt het wel een uitdaging. I.p.v. vage voornemens en intenties zijn er acties waar je elkaar later feed back op kan geven. Binnen Opvoedondersteuning werken we altijd zo met ouders die hun gedrag willen veranderen.
Reactie: Goede tips en ook zo'n duidelijke beeldspraak. ''Je navigatiesysteem geef je ook niet de opdracht 'niet naar Antwerpen'.''
Zo eenvoudig kan de oplossing zijn na talloze keren mislukken.
Ik verdiep mij in de samenwerking tussen bewustzijn en onderbewustzijn bij menselijk gedrag en welbevinden.
Dit zijn waardevolle tips.
Hartelijk dank voor uw 7 stappenplan. Ik ben onder andere interim directeur voor scholen en heb daarmee vaak te maken met veranderen.
Verandering lukt alleen als er goede relatie is met de mensen waarmee je het doet. Zonder relatie gaan de hakken in het zand.
Ik ben altijd op zoek naar wat er vooral gedacht wordt door de mensen in de organisatie en ga op zoek naar woorden die aangeven waar we heen willen. Die woorden vormen een helder beeld, een foto van de toekomst. Die woorden komen dan vervolgens heel vaak voor in vergaderingen, op de gang, in persoonlijke gesprekken. Daardoor ontstaat de focus en begint de verandering.
In het online videoprogramma ''focus succesvol op je doelen'' op Livinplan.com wordt stap voor stap uitgelegd hoe je in je persoonlijke leven je doelen kunt bereiken. De vragen, oefeningen en methoden die daarin aanbod komen zijn prima te gebruiken voor veranderingen in organisaties.
Het programma wil ik u graag cadeau doen.
Reactie: Ik zie mijn collega's vaker / net zo vaak als ik dat mijn vrouw en kinderen zie. Voor mij is het dus zeer zeker belangrijk dat ik goed met mijn collega's overweg kan. Sterker nog, de sfeer die er op de werkvloer heerst bepaalt voor mij of ik elke dag met plezier naar mijn werk ga. Ik denk dat ik daar niet de enige in ben.
