Reactie: Voor de liefhebbers heb ik een nieuwe blog geschreven. Sociale media: de verpletterende cijfers http://www.managersonline.nl/weblog/821/kun-je-effecten-van-sociale-media-goed-meten.html
Vraag: kunt u dat allemaal bijhouden? Wat betekent dit voor de meetbaarheid van sociale media?
Reactie: Ook ik heb enorm geblunderd en vind deze tips geweldig goed. Iedereen moet wel eens met de billen bloot. Maar wat als je onzeker bent geworden en je de juiste persoon om je hierbij te helpen niet weet te vinden?
Reactie: Eindelijk een marktpartij die met een initiatief komt richting regering en sociale partners. Klasse.
Daar moeten er meer van komen.
Als we dan al geen overheidsvisie is zullen we (alle marktpartijen en stakeholders van de BV NL) hem wel aandragen.
Dus kleppen af, weg met dat kokerkijken en initiatieven en ideeën poneren.
Reactie: De toegevoegde waarde van detacheringsbureaus verhoudt zich tot de marge en tot de beleving van de gedetacheerde: Laag.
Dan zijn er wel andere mogelijkheden en modellen denkbaar om tot een goede en bevredigende match te komen.
Reactie: De meest basale (en éénvoudige) menselijke behoeften worden tegenwoordig vanuit een systeemtheoretisch- en psuedo wetenschappelijk kader in een “probleemmodel” gestopt om er vervolgens een technocratische en instrumentele oplossing voor te vinden.
Voortschrijdend wetenschappelijk inzicht geeft vervolgens een overlaod aan specialistische differentiaties en invalshoeken. Waar is het bos? Ik zie geen boom!
Dit doorgeschoten semi professioneel geneuzel komt nog uit het industriële tijdperk waarbij het doel was de mens en zijn leven te separeren van de werkelijkheid in een woon-, privé- en werkomgeving.
Het streven naar bedrijfseconomische efficiënte en effectiviteit deed afbreuk aan menselijk waarden en behoeften als sociale betrokkenheid (binding), autonomie, ontwikkeling & uitdaging(boeien) en creëerde daardoor een grote bulk aan beheersbureaucratie en wet en regelgeving zoals CAO’s, bedrijfsvoorschriften, gedragsreglementen, prikkloksystemen etc.
Nog steeds wordt er meer geschreven over “wat niet mag of kan” dan over “wat wel mag en zou kunnen”.
Elk hedendaags managementthema wordt in een klassiek “probleemkader”geplaatst en als zodanig aangevlogen. 60% hoort daar helemaal niet thuis. Dat zijn geen technische of industriële problemen, maar vreten wel 80% van de energie en tijd (kosten). Zonde en kapitaalvernietiging.
Gevolg; onthechting en een nog grote behoefte aan sturings- en controle middelen.
We hebben zelf de generaties gecreëerd (X,Y & Einstein) die afstand nemen van de traditionele bedrijfsmodellen. Die zich helemaal niet (meer) willen committeren aan collectieve en opgelegde gedachtevorming binnen organisaties.
Jonge hoog opgeleide mensen die niets hebben met Mission Statements, Bedrijfsstrategie, 5 jaren plan of een collectieve arbeidsvoorwaarde(regeling).
Ze zoeken een (werk) platvorm dat aan een aantal voorwaarden voldoet:
Inhoudelijk –professioneel en/of vaktechnisch- uitdagend werk met een snelle leer- en ontwikkelcurve, vrijheid en autonomie, respect & waardering (anders dan geld) en…heel belangrijk; een hoge mate van intellectuele samenwerking die niet beperkt is tot de grenzen van de organisatie. Niet hiërarchisch en cross and border development.
De tijdduur en interne doorgroei mogelijkheden binnen de organisatie zijn minder relevant.
De machtsstatus of positie binnen een onderneming zegt ze niets.
En wat hebben ze aan de lange termijn strategie, doelen of specifieke onderscheidende thema’s van de organisatie. Het zijn doorgangshuizen in de zoektocht naar kennis, ervaring, persoonlijke ontwikkeling en authenticiteit (enigszins individualistisch en egocentrisch) met een hoge mate van vrijheid en keuzemogelijkheden. Zelfs een zekere arrogantie is in deze belevingswereld nuttig en gepast.
Organisaties worden in tegenstelling tot de opvattingen van de”meer afhankelijke werknemer” niet bekeken en gewaardeerd vanuit het historisch bestaansperspectief, de actuele ontwikkelingen en de toekomstige mogelijkheden met alle zekerheden. Neen; organisaties bieden een tijdelijk platform, een satelliet job of project, waar je veel kunt halen en wat kunt brengen. En waar je na afloop, met de voor jou interessante en/of gelijkgestemde collega’s, mee in contact blijft. De continuïteit van de onderneming, en de manier waarop deze binnen de onderneming gerealiseerd zou moeten worden, is in de opvatting van deze werker niet zo relevant. Dit is een in tijd gezien ver van mijn bed show en alleen maar lastig omdat het constant met verdeling van middelen te maken heeft.
Hij/zij is opgegroeid in een tijd waar (technische) ontwikkelingen en veranderingen snel gaan,
informatie over de wereld raast en toegankelijk is en nog belangrijker; niets zeker is.
De levensvisie van generatie Y en Einstein is simpel; niets is zeker en alles heeft een houdbaarheidsdatum. Soms komt er wat moois voor terug.
Dus kies je voor een eigen spoor en creëer zoveel mogelijk mogelijkheden voor mijzelf.
Dit is overigens wat anders dan doemdenken; dit is een mentale aanpassing op basis van zaken als wantrouwen, onzekerheid en onvoorspelbaarheid. Zeg maar een menselijke mentale evolutie in het kader van survival of the fittest.
En “wij” maar bezig zijn met systeemtheoretisch benoemde probleemthema’s als Binden & Boeien, MD, Leadership, MVO en HNW ed. terwijl we de totale mens achter de werknemer niet eens kennen? Zonde van de energie (60/80%) en funest, of iets gematigde uitgedrukt; contra productief, voor de ontwikkeling van een betere of ideale organisatie.
Reactie: Wat een ware woorden! Oorspronkelijk kom ik ook uit de bankwereld en heb het destijds vaarwel gezegd. Ik had eerst nog ijdele hoop dat er door de crisis iets zou veranderen, maar er is niets gewijzigd. We zijn weer terug bij af.
Het lastige is alleen dat je niet om de banken heen kunt. De lobby in Den Haag is blijkbaar nog zo sterk dat er niet echt gedaan wordt. Jammer, een gemiste kans.
Reactie: Interessante discussie!
Ik hou mij hier voor Seast2meet.com mee bezig. Er is inderdaad eea goed te meten. Zelf maak ik veel gebruik van Tweetreach, maar helaas zijn de betaalde rapporten zo duur en krijg ik met de beperking van +/- 1000 tweets rapporten van slechts 3-5 dagen binnen.
Verder ben ik nu bezig met een analyse van de conversie per 'verkeersbron' naar online reserveringen. Nog wat vroeg om conclusies te trekken, maar opmerkelijk is nu al dat de conversionrate van bezoekers die via social media omgevingen (nu vooral twitter) binnenkomen vele malen hoger ligt dan die van bezoekers via zoekmachines. Ik vermoed dat 'aanbeveling door gelijkgestemden' de conversie positief beinvloed, maar dat zal moeten blijken uit analyse van bijv. klikgedrag en heatmaps.
Kortom; sociale netwerken zullen naar mijn mening juist heel veel invloed gaan hebben op het koopgedrag. Als ik meer volledige analyses heb zal ik hierover zeker een mooie blog schrijven ;-)
Reactie: Dit moet wel een hele erge doodzonde zijn geweest dan om het allemaal zo op te moeten lossen. Tot zelfs het accepteren van een naderend ontslag...
Het klinkt mij eerder in de oren alsof er helemaal geen fouten meer gemaakt mogen worden.
Het kan de beste overkomen om ooit eens een project te verknallen, de baas (misschien wel onbedoeld) voor gek te zetten, en al helemaal kansen te missen. Als bij zoiets dan direct alle bovenstaande tips uit de kast moeten komen is er sowieso iets goed mis.
Reactie: Ik heb een broertje dood aan het ongebreideld ontwikkelen en ontwerpen van veelal bureaucratisch instrumenten die achteraf het doel niet heiligen. Maar alvorens een parallelle of conclusie te trekken heeft Maarten de Winter, de ontwerper van het model en auteur van Het Sjoelbaksyndroom, mij gewezen op het nut en de toepasbaarheid van de principes en methodes. Alleen al om het feit dat hij de moeite neemt om, met een aanstekelijk en overtuigend enthousiasme, persoonlijk contact te zoeken n.a.v. mijn reactie, ga ik het boek lezen. The proof is in the pudding.
Mocht het “innovatieve gehalte” en het praktisch nut de tekst van het artikel benaderen of zelfs overschrijden dan kom ik hier zeker op terug.
Dus lezers - volgers; even opslaan bij je favorieten.
Reactie: De overheid zelf staat op nummer 1 als het gaat om leeftijdsdiscriminatie! Schandelijk! Er zijn duizenden 50-plussers die goed opgeleid zijn, met een sterke motivatie, power en spirit. Maar hen aan de bak laten komen voor een baan, nou dan laten gemeenten en andere overheden het afweten. Colegialiteit en solidariteit is er ook weinig, de werkende klasse zit op het pluche en is enkel ge''interesseerd in loonsverhoging en allerlei prijscompensaties puur voor zichzelf.
Reactie: Leuk dat het onderzoek zoveel (gemengde) reacties losmaakt. @Jeannette Lamme: helemaal mee eens dat je op zoek moet naar onderliggende patronen om tot daadwerkelijke verbetering te komen. Een evaluatie met de hele groep is een begin, maar de analyse van (vergader)documenten en zelfs een externe auditor bij het werkoverleg zullen veel meer gerichte verbeteringen opleveren. @Pliena: in de praktijk zien we juist dat managers en teamleiders vaak worstelen met het werkoverleg. Dat blijkt ook uit de quickscan. @PWJM: terechte vraag en een vraag die wij ook graag in een vervolgonderzoek beantwoord zouden willen zien!
De ''snelstarter voor een beter werkoverleg'' geeft slechts eerste handvatten waarmee teamleiders zelf aan de slag kunnen. Daarnaast is het relevant om te kijken hoe managers en teamleiders verder ondersteund kunnen worden in hun communicatierol naar medewerkers. Het werkoverleg staat niet op zichzelf maar is onderdeel van een mix van communicatiemiddelen (e-mail, bila's, prikborden etc.) die managers ter beschikking hebben: wordt het juiste middel voor het juiste doel ingezet?
