Reactie: Ik vind het 'ZZP Drama' hierboven een geheel verkeerde stellingname. Niet ZZP'ers zijn het 'Drama' maar de politiek die er door de zogenaamde vrije marktwerking er een drama van maakt dat er zoveel ZZP'ers moeten komen dat er in elke branche een oververzadiging en onderbetaling komt van aanbod van diensten en goederen! Ik heb onze goed gevulde orderportefeuille zien slinken door het steeds maar goedkoper aanbieden van zowel goederen als diensten op welk gebied dan ook omdat de ZZP'er aan de slag wil blijven en geld moet blijven verdienen en zich laat onderbetalen. Inmiddels ben ik door de belastingdienst 'gesaneerd' zoals dat wel genoemd kan worden omdat ik niet genoef tijd volgens hen doorbreng met mijn opdrachten en met het in hoofdzaak werken voor twee of een hoofd opdrachtgever. Men is er in politiek Den Haag op uit een onderbetaalde laag van werknemers of zelfstandigen te creeren voor een politiek bekend doel...!
Reactie: Dit verklaart dat ook waarom wij zo een moeite hebben met het vinden van geschikt personeel. Het lijkt of iedere sollicitant kan kiezen uit een overvloed aan banen. Dit is toch weleens anders geweest...
Reactie: @Linden@interactconsult.com: goed commentaar!
Ik kom erg regelmatig managers tegen die inhoudelijk goed zijn in hun vak, maar niet kunnen (of willen) managen. Toch zal verandering bij die managers moeten beginnen, zij zullen dus moeten veranderen, maar vervolgens is het principe van 'bottom up' onontbeerlijk. Het gaat niet alleen om overbrengen van ideeën, charisma, leiderschap en de taal van de werkvloer spreken, maar vooral ook om het luisteren naar diezelfde mensen van de werkvloer. Neem ze serieus. Luister en doe iets met hun inbreng. Het lijkt erg jaren '70-achtig, maar mijn ervaring is dat je als manager pas serieus genomen wordt als je ook werkelijk weet wat er speelt in alle lagen van het bedrijf, wat de reactie is op jouw veranderplannen en dat je vervolgens laat zien dat je daar ook iets mee doet. Een veilige omgeving is daartoe ook van belang. Als mensen niet overtuigd raken van de noodzaak van veranderen en dat ook nog eens niet durven te zeggen (of niet mogen zeggen) krijg je wandelgangen-geroddel en dan kom je in een neerwaartse spiraal waarin je uiteindelijk niemand meer enthousiast krijgt voor je plannen.
Marjolein Bolmers
Reactie: Een stuk van 25 april 2011, met reactie data uit 2007? Opnieuw geplaatst? Jammer inderdaad, dat de human factor niet is meegenomen en dan vooral van de mensen die het werk moeten doen. Probleem bij veranderingen is ook het onvermogen van het management om de taal van de ''werkvloer''te spreken en deze werkelijk bij het proces te betrekken zodat de verandering ook een verbetering wordt.
Reactie: Het begint bij jezelf...durf te veranderen,zet de juiste mensen op de juiste plek,blijf in beweging..stilstand is achteruitgang! De organisatie ben jij!
Charisma,natuurlijk leiderschap,overtuigingskracht en duidelijkheid zijn zeer belangrijk in het succesvol zijn en blijven.
Management is zoveel meer dan het'sec'managen vanuit het boekje.
Erg genoeg dat een manager deze vraag stelt!
Als hij het niet eens weet hoe moet de rest het dan weten.
Reactie: Elke organisatie is een ‘levend’ dynamisch systeem. De dynamieken zie je niet, maar merk je wel. Ze kunnen veel invloed hebben op het functioneren van een organisatie, team of individu. Een dynamiek kan stimulerend zijn, maar ook belemmerend. Als er sprake is van een verstoorde dynamiek, benoemen mensen dit vaak als: “We hebben van alles geprobeerd, maar toch lukt het niet”, “op een of andere manier blijven de resultaten achter, terwijl er geen aanwijsbare oorzaak voor is.”
Soms kan het al een stap in de goede richting zijn als aan het licht komt wat er ècht speelt.
Een goede manier is om de dynamiek zichtbaar te maken met een opstelling. Misschien heeft u wel eens van een familieopstelling gehoord, dit is de zakelijke tegenhanger ervan. Een organisatieopstelling is verwant aan rollenspel, tableau vivant en psychodrama. De organisatieopstelling biedt een ruimtelijke weergave van (een deel van) een organisatie of netwerk van organisaties, waarin medewerkers, afdelingen of organisaties vertegenwoordigd worden door ‘representanten’. Deze worden door de cliënt intuïtief in de zaal waar de opstelling plaatsvindt, neergezet. Met behulp van deze methodiek worden patronen en processen in een organisatie ruimtelijk inzichtelijk gemaakt.Wat maakt dat er nieuwe inzichten komen:
1. in een opstelling wordt de gebruikelijke logische, analytische denkwijze tijdelijk omzeild om de stilzwijgende kennis en intuïtieve ervaring met een bepaalde situatie te zien;
2. het geheel wordt bezien met verschillende invalshoeken vanuit alle disciplines tezamen;
3. veranderingen in de omgeving, die processen verstoren in het systeem en de regels en patronen wijzigen, worden aanwijsbaar.
Deze methode wordt in de top van grote bedrijven en de politiek al veel toegepast. Toepassing vindt niet alleen plaats in veranderingsmanagement, maar ook in testen van productmarktcombinaties en scenarioplanning. Op diverse universiteiten wordt er onderzoek naar gedaan. Ook de studenten in Nijenrode maken kennis met opstellingen in het kader van organisatieleer. De werkwijze is nog onvoldoende doorgedrongen in het midden- en kleinbedrijf. In de grote veranderingen waar onze maatschappij voor staat, is de opstelling een heel nuttig hulpmiddel om teams en leidinggevenden naar de nieuwe situatie te begeleiden.
Reactie: Mijn vrouw en ik zijn 50 en nu zijn we het al over een aantal zaken eens, 1. we werken absoluut niet door tot 66 of 67, geen calvinistische overheid die ons daartoe kan dwingen (de 'werken zult gij tot u erbij neervalt' mentaliteit), we blijven dan ook niet in Nederland. Reeds nu zijn we al voorbereidingen aan het treffen zoals een huis, sociale contacten en een eigen plek om deels zelfvoorzienend te gaan leven. Een klein appartement huren in Nederland om ook hier een privé plek te hebben wanneer we terug zijn maar verder naar de BRD. Sociaal gezien een veel en veel betere plek om te wonen. Dus ik ben het met Jan Willem eens dat de aantallen vertrekkende ouderen weleens veel hoger kunnen gaan uitvallen dan de overheid verwacht.
Slecht voor het leefklimaat in het toekomstige Nederland en zeer slecht voor de toekomstige Nederlandse economie. In plaats creatieve oplossingen te bedenken en op tijd te implementeren gaat de Nederlandse overheid uit van een korte termijn planning en heeft absoluut geen ouderenbeleid en visie op de langere termijn van 15 - 30 jaar. helaas....
Reactie: ''Probeer uw gadgets te houden'', lijkt mij niet erg handig voor de werkgever. De eventueel bedrijfsgevoelige informatie op die apparatuur verhuisd zo ook mee naar de ex-werknemer. Het is raadzaam bedrijfsinformatie en prive apparatuur en/of data portals altijd strikt gescheiden te houden, tenzij de uitstromende bedrijfsinformatie geen waarde heeft en/of risico vormt....
Reactie: toch raar dat dit bericht van Step-stone afkomt, want als er een bedrijf is dat telkens de plank misslaat met nieuwe banen, in hun dagelijkse mailing, is het step-stone wel.
Geef je aan dat je banen zoekt in Zeeland, maar daar komt maar weinig van terecht, tot Groningen zitten ze erbij.
Reactie: Veranderingen stuiten in het algemeen vaak op weerstand. Een manier om deze changes succesvol op te nemen in de genen van je organisatie is LIVE COMMUNICATIE. Dus niet het top-down doorleggen van bepaalde zaken maar de medewerkers ook de verandering daadwerkelijk laten beleven. Zo worden antwoorden gevonden op de hoe-, wat- en waaromvragen. Bovendien kun je op deze manier mensen inspireren en hen bewegen om zichzelf duurzaam aan de organisatie te verbinden.
Reactie: Het doel van een organisatieverandering is, dat de organisatie zich op punten wil verbeteren.
Verbeteringen komen alleen tot stand middels samenwerken. Werkprocessen komen ook tot stand middels ideeën geboren tijdens het samenwerken. Waardering voor elkaar worden getoond middels het samenwerken. Alle resultaten, financieel of financieel gerelateerd komen tot stand middels samenwerken.
Verder zal een organisatieverandering maximaal succesvol zijn als elk personeelslid daar het eigen voordeel inziet.
Na 25 jaar ervaring, eerst in vaste dienst en later als interimmanager bij organisatie veranderingen en fusies, heb ik een systeem ontwikkeld, die exact kan aangeven hoe de samenwerking binnen een bedrijf verloopt en hoe verbeteringen zijn aan te brengen.
Iedere organisatie en medewerker heeft voordeel heeft bij een goede samenwerking, uitgezonderd diegenen die geen nut zien in samenwerking of een verdeel en heers situatie nastreven.
Inmiddels heb ik al meerdere malen met succes kunnen sturen op samenwerking en daarmee nuttige organisatieveranderingen kunnen doorvoeren.
Reactie: Agressie heeft een grote impact op de werksfeer en het welbevinden van werknemers en werkgevers. De laatste tijd is er meer aandacht voor dit onderwerp, dat is goed. Daarmee rijst ook de vraag of er daadwerkelijk meer agressie voorkomt, of dat we er meer aandacht aan geven. Hoe dan ook: Het is goed en zinnig om het op de agenda te zetten en er beleid op te maken. Ik train veel op dit onderwerp in organisaties waar agressie of asociaal gedrag voorkomt. Het mooie is dat veel agressie valt te voorzien en grotendeels te voorkomen als je weet waar je op moet letten. De grootste tip die ik alvast kan geven: let in mogelijke agressieve situaties vooral op te lange tenen. Maar al te vaak escaleert een situatie omdat men 'recht'wil doen gelden. Mijn idee: verstand gaat voor! En daarna kun je met de agressor heel wat beter overweg en veranderen we het gedrag duurzaam naar positief gedrag. Natuurlijk valt er veel meer over te zeggen, zoals duidelijkheid, consequent zijn etc.
