Reactie: Maar wat als de 'Own Device' van de werknemer een hardware defect of malware oploopt en daardoor de werknemer niet meer kan werken? Voor wie gaat deze verantwoordelijkheid zijn in een BYOD programma?
En moet je dan vanuit security standpunt het LAN als het 'Internet' gaan beschouwen en moeten alle BYOD's dan maar zichzelf zien te beveiligen, patchen, etc... op security vlak een uitdaging lijkt me!
Reactie: Werknemers met schulden kosten het bedrijfsleven ongemerkt veel geld. Niet alleen de extra administratieve handelingen maar ook bijvoorbeeld het ziekteverzuim of de minder gemotiveerde medewerker kosten geld. Jaarlijks kost een werknemer met financiele problemen tussen de € 2000,-- en € 3000,-- voor de werkgever. De werkgever zou in deze gevallen ook een budgetcoach kunnen inhuren en een deel van de kosten hiervan voor zijn rekening kunnen nemen. Is hij uiteindelijk goedkoper uit en de werknemer is echt geholpen. Kijk op mijn site of op de site van mijnbudgetcoach.nl
Reactie: ik betaal al 12 jaar alimentatie.
mijn ex heeft in al die jaren (zo ver ik weet) weinig tot niets op de arbeidsmarkt gedaan, omdat er geen echte prikkel was tot arbeidsparticipatie. je kan schijnbaar aardig rond komen van kinderbijslag, huurtoeslag, alimentatie, etc.
een punten-(bonus)-systeem zou jaarlijks inzichtelijk kunnen maken wat de bijdrage van een ieder is aan de verzorgingsmaatschappij (zie ons pensioensoverzicht).
overigens zouden moeders van kinderen tot 4 jaar ook zorgpunten of zelfs extra werkpunten kunnen verdienen t.b.v. zorgtoeslag en huurtoeslag.
korten op de AOW is niet zinvol, omdat dit slechts een verschuiving naar de bijstand zal zijn.
een parasiet van de samenleving moet direct worden gestraft voor zijn luiheid en niet als hij/zij oud is geworden.
Reactie: Ik heb een contract voor 6 maanden en na 2 maanden had ik al door compleet overbodig te zijn. Ik heb werkelijk bijna niets te doen, ongelofelijk dat ik daarvoor wordt betaald.
Nu kan ik pas veranderen binnen 3 maanden (om een hoge opzegvergoeding te vermijden) en ik sleur me elke dag naar het werk. Ik begrijp niet dat mijn baas het niet door heeft aangezien ik het enige personeelslid ben. Ik heb al meermaals gevraagd om werk en dan krijg ik een werkje van 5 minuten. Ik ben het beu daar te staan.
Ik ben al aan het solliciteren voor een andere baan en het heeft me geleerd om goed je takenpakket te bekijken voor je ergens gaat werken.
Reactie: CIO's lijken kritisch over BYOD, en dat terwijl nieuwe managers vaak aan personeel (van strategisch adviseurs, projectleiders tot secretaresses) allang hun eigen mensen naar de organisatie meenemen!
Reactie: @Wilbert, goed gesproken!
Hier heb ik niks meer aan toe te voegen.
Ik vind het wel belangrijk om te onderkennen dat het logisch is dat we terugvallen in wat we kennen aan gedrag en patronen. Dus geen verwijt richting 'old boys network', gewoon nuchtere constatering. Daar zorgt ''anderen'' binnenhalen idd ook voor de oplossing. Laten we er een 'new boys and girls network' van gaan maken!
Reactie: De stelling ''Geen AOW voor mensen die niet werken'' is veel te kort door de bocht! Er zijn grote groepen oudere werknemers die wel willen werken echter werkgevers nemen ze niet aan i.v.m. hun leefttijd! Ikzelf heb ruim 42,5 jaar gewerkt en een economische reorganisatie (waarbij de gehele afdeling is opgeheven) heeft ervoor gezorgd dat ik nu in de WW zit en als het mij niet lukt om iets te vinden, straks in de bijstand. Ik ben nog nooit één uur werkzoekende geweest echter nu solliciteer ik mij kleurenblind en krijg geen enkele kans. Mijn CV is zeer goed te noemen echter ik ben voor de werkgevers te oud! In Den Haag kunnen ze wel willen dat iedereen werkt echter de praktijk is heel anders. Uiteindelijk zijn het werkgevers die hun HRM managers opdracht geven wie wel in aanmerking komt voor een functie. Kortom, ik heb mijn steen, maatschappelijk zeker bijgedragen. Het is de wereld op zijn kop om te concluderen dat men mij geen AOW wil uitkeren omdat ik zonder verwijdbaar gedrag nu werkzoekende ben. Het aantal werkuren welke ik in de ruim 42,5 jaar gemaakt heb zullen velen werknemers niet halen. Met vriendelijk groet.
Reactie: Ik denk dat Margriet gelijk heeft. Want als je zelf wel die menselijkheid zou willen tonen, kom je er tegenwoordig al snel achter dat dit ook niet altijd werkt en het gewenste resultaat oplevert. Voorzichtigheid geboden.
Reactie: Het lijkt erop, binnen de discussie van HNW, dat organisaties tot nu toe nooit hebben gestuurd op output. Dit is natuurlijk eenvoudig te weerleggen.
'Controleren' is ook een heel vies woord binnen HNW; 'stop met controleren en stuur op output'. Naar mijn mening dienen we nog steeds 'te controleren' of de output daadwerkelijk wordt gehaald, hoe kunnen we anders 'de juiste kant op sturen?' Ja, natuurlijk kunnen we dit nu 'evalueren' gaan noemen...
Ik denk dat we ons moeten realiseren dat HNW en leiding geven aan dat proces en de mensen vooral geen rocketscience is.
De auteur slaagt er prima in om de kern samen te vatten in de tips hoe de medewerker te betrekken en mede verantwoordelijk te stellen in het bereiken van doelstellingen. En het is voor medewerkers en leidinggevenden best prettig om het proces van het bereiken van deze gestelde doelen te volgen door dit te 'controleren' (''je krijgt wat je meet'').
Als we uiteindelijk begrijpen dat we onze verantwoordelijkheid dienen te nemen over hetgeen wat we met elkaar afspreken (dus ook over vertrouwen en over het volgen - controleren- van het proces), zullen we inzien dat we het bereiken van deze afspraken en doelstellingen op 'nieuwe manieren van werken' kunnen doen.
Hierbij kan je tevens voorkomen dat mensen vereenzamen en dat er te laat wordt gesteund of ingegrepen.
Reactie: De ultieme vorm van HNW is dat mensen niet langer beloond worden voor hun aanwezigheid maar op het samen overeengekomen resultaat.
En tegelijkertijd begrijp ik dat er, nog los van het web aan sociale en fiscale wet- en regelgeving, veel ‘nieuw werk’ te doen is.
In de fase waarin we nu verkeren realiseren we ons dat HNW meer is dan, tijd- en plaatsonafhankelijk werken. En dat het gaat over; leiderschap, managementstijl, (be)sturen op (voorbeeld)gedrag, de bedrijfscultuur, samenwerking, zelfsturing en autonomie, over teams en individuen, intrinsieke motivatie, zelfroosteren, sturen op resultaat, effectiviteit en ondernemerschap, kennisdeling en ja ook over kostenverlaging, de carbon footprint en zaken als de sociale context, work-life management, en andere vaardigheden die nodig zijn zoals;
Stevig loslaten en zachtjes vasthouden!
Veel mensen binnen organisaties hebben hier nog grote moeite mee. En doen er een moord voor om oude disfunctionerende systemen te blijven restaureren. Checks and balances, comand and controlle, sturen op uren en aanwezigheid in plaats van (be)sturen op gedrag en doelen. Je ziet dat, waar men blijft focussen op de grenzen, de doelen vervagen. Als we ons focussen op de doelen vervagen de grenzen en krijgen we ruimte om Nieuw te Leren! En Nieuw te Werken!
En het is hard nodig hierin onze verantwoordelijkheid te nemen, willen we als kennisland blijvend aantrekkelijk zijn in de globalisering die gaande is.
Want onze arbeidsparticipatie en productiviteit moet omhoog. HNW én Het Nieuwe Leren zijn hierbij prachtige kansen.
Reactie: Ik kan mij hier volledig in vinden, onbenullig die gesprekken, én tijdverlies. De manager houdt zich beter bezig met zijn job
Link er dan ook een premie aan, en het spel kan op de wagen.
Reactie: Winstmaximalisatie en het waarderen van elkaar gaat, het respect hebben voor elkaar gaat hand in hand.
In de samenwerking komen beide (winstmaximalisatie en waardering en respect) tot uiting.
Sturen op samenwerking is essentieel. Als je aan elkaar (manager/medewerker)vraagt hoe beide zaken door eenieder worden ervaren, is het goed mogelijk tot optimalisatie van de samenwerking te komen. Alle uit balans onderwerpen passen dan in een veranderplan.
De effectiviteit van de samenwerking wordt ''gemeten'' met kecars. Hoe dat gaat, wil ik je graag vertellen.
