Reactie: Op 21 januari jongstleden stond in de Volkskrant een artikel met de kop ''Old boys zoeken elkaar weer op''. Als gevolg van de crisis vallen commissarissen in geval van vacatures in de RvC terug op hun eigen netwerk: the old boys. Geen wetenschappelijk onderzoek, maar een hoge graad van waarschijnlijkheid. Ik vraag mij af of Einstein's gevleugelde uitspraak ''problemen die zijn ontstaan door een bepaalde manier van denken, kunnen niet worden opgelost door dezelfde manier van denken.'', niet ook hier opgaat? De huidige crisis vraagt om een andere manier van denken en werken. Diversiteit in RvC's en directies kan een belangrijke bijdrage leveren op weg naar ''die andere manier van denken en werken'', naast proven experience. Verhoging van het aantal ''anderen'' in de boardroom is dus een kwestie van gezond eigen belang. Het zou zo maar kunnen dat de ''anderen'' eveneens beschikken over proven experience, maar van een andere soort. De soort die nét de toegevoegde waarde is die we zoeken.
Reactie: Korten op huur- en zorgtoeslag raken de mens meteen in zijn dagelijks bestaan. Deze kunnen goed ingezet worden om mensen op een dwingende manier aan het werk te zetten...
Korten op AOW uitkering als boete doening niet te willen werken, zie ik pas als laatste optie. De echte asocialen zullen daar een broertje dood aan hebben en gaan toch over op gedrag dat ook publiekelijk ongewenst wordt; zwart werken, misschien zelfs crimineel gedrag.
Velen zijn niet in staat te overzien wat de gevolgen zijn geen AOW te ontvangen. Daarvoor is het nog een 'ver van mijn bed show'.
Een belonings systeem is beter dan een straf systeem. Op de lange duur levert dat een betere werkhouding op.
De werkweigeraar krijgt de keuze waar gewerkt kan worden (nav een keuze lijst). Een punten systeem houdt bij hoeveel uren er gewerkt is. Met het aantal punten worden er huur-, zorgtoeslag en AOW rechten opgebouwd.
Verwacht kan worden dat er velen in een werk ritme komen en uiteindelijk een betaalde baan vinden.
Reactie: We moeten leidinggeven letterlijk nemen: medewerkers de leiding geven. Moeten werkt niet willen wel. Wanneer het nieuwe werken wordt ingezet voor korte termijn winstmaximalisatie, en dus wordt ingepast in het oude organisatie denken, zal er niets wezenlijks veranderen.
Reactie: Kernenergie? Wie nu na wat zich in Japan onlangs heeft voorgedaan nog denkt dat het wel veilig is, heeft een berg boter op zijn/haar hoofd..........Nederland ligt aan zee en niemand kan garanderen dat hier niet ook een probleem kan ontstaan dat niet werd voorzien. In Japan geloofden ze ook niet dat wat gebeurd is gebeuren kon. Knappe jongen of meisje die zich durft uit te spreken voor kernenergie, die moet een reisje maken naar Tsjernobyl of Fukushima om tot realiteitszin te komen, ben benieuwd of de boterberg op hun hoofden dan gesmolten blijkt............
Reactie: Mee eens. Aanvullend: medewerkers die besluiten om voor een bepaalde organisatie te gaan werken, dienen hun verantwoordelijkheid te nemen en zich niet alleen op papier (arbeidscontract) te contracteren, maar ook in houding en gedrag. Dat zou managers motiveren om te stoppen met leidinggeven. Dat zou een win-win op leveren, daar dan ook het arbeidstevredenheid onder de managers zou stijgen, samen met die van de medewerkers. Leidend of lijdend, daar zit een zee van verschil.............
Reactie: Preventienormen en andere standaards zijn er genoeg. Het is echt aan de bedrijven om zich die eigen te maken en te zorgen dat preventie in de bedrijfscultuur wordt opgenomen.Zolang dat een ondergeschoven kindje is in het licht van de concurentiestrijd kunnen we het handhavingsapparaat wel blijven uitbreiden. Dat kost weer veel belasinggeld, wat weer een hogere druk op de preventiebestedingen zal opleveren. Dus wordt er werk uitbesteed aan lage lonen landen waar het ook de veiligheid op een heel laag niveau staat. Zowel voor de werknemers als voor het milieu. Voor de ondernemers echter geen probleem want zij kunnen weer goedkoper de producten aanleveren. Maatschappelijk verantwoord ondernemen en bankieren is dus ook voor de veiligheid interessant.
Reactie: De link naar dit boek is onduidelijk, er wordt een vraag gesteld die ik niet begrijp (10.000??)
En: Wordt een e-mailmarketingspecialist , met dt!!
Reactie: Ik onderschrijf het artikel van harte, voordat ik accepteerde dat het niet meer ging en mijn frustraties daarover kon loslaten was ik 5 jaar verder.....toen kon ik me pas echt richten op de onderliggende oorzaken en die gaan aanpakken. Oud gedrag vervangen door nieuw gedrag kost ook jaren. Het is zo een automatisch proces waarin je zit, die knop gaat echt niet zomaar om.
Reactie: Nou moe, dit is ook een blunder, ik moet echt te veel doen om het boek te downloaden. De helft van de scripts wordt door onze server geblokkeerd als zijnde risico's.
Verder heb ik het gevoel dat ik in een muizeval loop. gelukkig ben ik een Kat!
Reactie: Hoewel ik de bovenstaande vijf punten ook zeker niet slim vind, vallen ze wat mij betreft niet in de categorie ''grootste blunders''. Ik denk dan eerder aan zaken als:
- geen (duidelijk) doel bepalen voor de campagne
- geen (duidelijke) planning opzetten
- het succes van de campagne afhankelijk laten zijn van de inspanningen van één persoon in plaats van e.e.a. te integreren in de organisatie.
Volgens mij overstijgen deze zaken een kwestie als het gebruik van hoofdletters. Dat laatste is (net als de andere vier punten in het artikel) een praktische kwestie die eenvoudig gecorrigeerd kan worden en waarvan het (negatieve) effect in het niet valt bij de strategische vraagstukken ''doel'', ''planning'' en ''integratie''.
Reactie: Ik vind het nieuwe werken in Nederland ook nog niet echt ingeburgerd hoor. ik kom regelmatig bij onze internationals over de vloer maar het aantal mensen wat volgens het nieuwe werken werkt is echt beperkt! Vaak bieden bedrijven wel de mogelijkheden maar kiezen de medewerkers zelf om er geen gebruik van te maken.
Reactie: Werken en studeren heeft volgens mij niets vrijblijvends meer, waarbij het natuurlijk uiteindelijk iemands eigen keuze is om te werken of te studeren mits hij/zij daarbij ook de consequenties van die keuze aanvaardt. In de zeer nabije toekomst worden ''jouw'' (@M.A. Wezel) roadmaps leidend, hebben volwassen mensen hun eigen pgb-onderwijsgeld en hoeven mensen werkelijk minder corrigerend aangesproken te worden juist vanwege hun grotere arbeidstevredenheid. Er wordt namelijk stelselmatig bewezen dat een hoger kennisniveau leidt tot meer individuele zekerheid en een hogere graad van zelfverantwoordelijkheid. Commitment in plaats van betrokkenheid is dan het resultaat.
De collegezalen (ik sta er zelf ook nog al eens voor) moeten volgens mij vooral gevuld worden met professoren en docenten die de passie kunnen overbrengen voor een bepaald kennisgebied; die aan storytelling kunnen doen en die tussen de lijnen van de theorieboeken kunnen spreken. Op zich is er met ons oude onderwijssysteem dus niet zoveel mis. Toch kent het onderwijs (soms ook nog begrijpelijk)een te grote remmende werking ten aanzien van inhoudelijk nieuwe studieprogramma's.
In de komende jaren neemt het leren van theorie op online kennisplatforms op het moment dat een student/medewerker dat zelf wil alleen maar toe. Deze theorie wordt razendsnel inhoudelijk aangepast bij elk nieuw ontwikkeld inzicht. Nieuwe studievormen zullen zich aandienen en daar komt geen fysieke (wel virtuele) docent meer aan te pas. In aansluiting op de nieuwe theorie is er meer dan ooit behoefte aan praktijkervaringen, verrassende presentaties en ''samenscholingen'' van studiegenoten en professoren om over het kennisgebied te spreken. Als leren een dageljkse bezigheid wordt, hoeft er ook niet meer zo krampachtig gedaan te worden over definitieve juistheid van de aangeboden lesstof. ''Morgen wordt er weer geleerd en dan kan direct een correctie aangebracht worden.
De managers van de toekomst dienen nu eens niet meer belerend te zijn, doch bieden zingevende organisatiedoelen en ruimte voor zelfontplooiing. Niet vrijblijvend. Managers hebben daarin een voorbeeldrol (-gedrag) en medewerkers hun commitment te geven!
