Reactie: Ja, managers hebben deze analytische instelling als coping behavior, omdat ze graag een antwoord willen bedenken. Ze gedragen zich als problem solvers.
En is dat niet precies wat van managers wordt gevraagd? Een manager kan niet gewoon ZIJN, even mee voelen, even mee snikken bijvoorbeeld.
ZIJN is geen optie, want dan gebeurt er niets. Managers moeten DOEN. Ze zijn voor actie met het oog op het behoud van de organisatie.
Er is voor managers geen eer aan te behalen op deze manier.
Kwam in het onderzoek ook naar voren in hoeverre deze bevinding een probleem is voor de medewerkers?
Reactie: Een charismatisch leider is iemand die op de juiste plek zit, omringd met de juiste mensen, in bezit van de juiste kennis. Hierdoor krijgt iemand voldoende zelfvertrouwen om charismatisch te zijn en als deze persoon blijft erkennen hoeveel geluk hij/zij heeft blijft deze persoon ook charismatisch.
Reactie: Er wordt maar steeds beweerd dat als er geen steun wordt gegeven de kosten vele male hoger zullen zijn. Tot op heden is dat een uit de lucht gegrepen stelling die nog steeds niet onderbouwd is met cijfers.''Als we Griekenland niet steunen zullen Spanje, Portugal, Italie en Ierland volgen'' zegt de Jager. Het lijkt mij dat als we Griekenland NIET steunen de betreffende landen wat meer op hun zaakjes gaan passen. Bij verdergaande steun aan Griekenland zullen die landen er van uit gaan dat ook zij geholpen zullen worden. (Europa - laat me niet lachen -)
Reactie: Inderdaad goede tip, want je wilt wel WW. Sowieso niet te snel een beslissing nemen, maar aan de hand van in het artikel genoemde zaken kun je wel inschatten of je al dan niet happy bent. Dan kun je tevens ter plekke uiteraard dingen veranderen.
Reactie: Ben het wel met Civile eens. Het lijkt zo veel meer in het Engels. Maar vaak is het ook onduidelijk wat er nu precies wordt bedoeld. Dus wat mij betreft, doe gewoon lekker in het Nederlands.
Reactie: Deels eens met bovenstaand! Als trainer ben ik juist bezig met het ontwikkelen vanuit talent. Met een eenvoudige vragenlijst brengen we de talenten van elke deelnemer in kaart. Vervolgens zorg ik met talentgerichte oefeningen dat de deelnemer juist zijn talenten ontwikkelt, ipv werkt aan zijn niet-talenten. Je niet-talenten ontwikkelen (de vijfde poot dus) is zeer lastig, duurt lang en daardoor bijzonder demotiverend.
Ik merk bij mijn klanten dat deze benadering goed ontvangen wordt en past bij een realistische managementstijl.
Reactie: Is dat waar we naar op zoek zijn? Charismatische leiders? Is dat ons kompas in organisaties? Een leider onderscheidt zich naar mijn idee door Vertrouwen te hebben in de mensen mét wie hij samenwerkt. Vertrouwen is het basiskapitaal van een organisatie. Een leider biedt Ruimte zodat ieder zijn of haar bijdrage kan leveren aan het realiseren van de missie van een organisatie. En die Bijdrage valt niet één op één samen met iemands functie, maar kan ontstaan als je vanuit betrokkenheid op de Richting je de vrijheid ervaart om het verschil te kunnen maken. En dat is wat een leider tot leider maakt: Ruimte bieden als vrijplaats voor bijdragen aan de Richting van de organisatie, het stadium van de charismatische leider voorbij, op zoek naar het persoonlijk leiderschap in ieder van ons.
Cécile Schlangen
Organisatieadvies & Coaching
Reactie: In vele ondernemingen met personeel zitten talenten en dan hebben we het niet over de Bill Gate's.
Indien die talenten niet herkend en begeleid worden dan worden kansen gemist, dat heeft niets te maken met blindstaren maar zal een onderdeel moeten zijn van het personeels beleid.
Paul Wubben
Reactie: Mee eens.
Als je doorklikt naar het vaknieuws zie je een bevestiging van wat anders:
Onder andere W&S bureaus die met profielen komen met heel veel verantwoordelijkheden (bevoegdheden worden nooit gegeven of beschreven want daarvoor wordt de potentiele kracht niet gekocht), een longlist aan ervaringseisen en een batterij aan gevraagde competenties.
Hoeveelheid en combinaties die helemaal niet in één mens te verenigen zijn. Ik noem dat overrating ofwel matchoverkill door 125% te vragen van een kandidaat.
En onrealisme straft zich dan ook zelf af door uiteindelijk het risicoprofiel van een goede match te verhogen.
Er is een (slimme) categorie die daar doorheen kijkt en al helemaal niet meer reageerd op opgeklopte vacatures.
Reactie: Met het herplaatsen van dit soort oude artikelen heb ik de indruk dat we de vakantieperiode ingaan.
Let op; het wordt komkomertijd en ze zijn nu door EHCE veel te goedkoop terwijl er niets mis mee is.
Reactie: De titel geeft aan dat er een uitleg wordt gegeven hoe men een charismatische leider kan worden. Dit is natuurlijk erg lastig. Wat ik in het stuk mis is het onderwerp reflectie. Wellicht zijn er managers die het idee hebben volledig te voldoen aan het bovenstaande, terwijl de mensen om hem of haar heen dit heel anders zien.
Een 100% nakomen van de uiteindelijke pensioenverplichting is een 100% onzekerheid. Is het niet zo dat juist het uiteindelijk nakomen van de volledige pensioenuitkering niet is te geven. Prudentie maar toch ook risico, want verwachtingen zijn over het financierings- en beleggingsbeleid hoog. Pensioengerechtigden verwachten de nominale verplichtingen uitgekeerd te krijgen en liefst aanpast aan welvaartsniveau. Generaties verwachten veel op Qblog schreef ik hier al over. Interessant dat jongeren ook steeds meer betrokken zijn bij de pensioendiscussie.
