Reactie: Er is eens een keer een whitepaper verschenen die het aspect 'Continuence' duidelijk heeft beschreven en op de kaart heeft gezet. Het is te voorzien welke schade hier wordt veroorzaakt door onachtzaamheid of een soort 'gezapigheid'.
Wat men in de praktijk ook ziet voorkomen is de grote verdeling waardoor dit aspect een ondergeschoven 'kindje' blijkt te zijn. Klaarblijkelijk.
Nu wil het geval dat er toch managers zijn die er telkens weer vraagtekens bij plaatsen. Vraagtekens in de zin dat kennis nog steeds niet wordt geborgd. De kosten die dat met zich mee brengt zijn aanzienlijker dan men natuurlijk wil toegeven.
Een tweede aspect hier, Yacht hyped het hier nog maar eens, Talent management'. Leuk geroepen in een tijd dat men te maken krijgt met toenemende tekorten. Hoe wil men talent management bedrijven wanneer men niet de tooling heeft werkelijk talent te kunnen[h]erkennen?
Men heeft de mond vol van allerlei tooling en methodiek, doch die blijken telkens te kort te schieten. Dit aspect is nog steeds niet naar voldoening ingevuld.
Het was een mix tussen coachen en polsen welke kant ik op zou willen en kunnen. Het gaf me heel veel nieuwe ideeen en inzichten over mezelf. En uiteindelijk een nieuwe baan!
Reactie: Wat mijn ervaring is dat er inderdaad een groot tekort is. Zij het dat het voornamelijk een tekort is aan jonge jochies die voor een appel en een ei willen komen werken en je core business overeind houden.
Het is niet voor niets dat het bedrijfsleven een jaar geleden al een brandbrief naar de overheid heeft geschreven met het verzoek om de grenzen weer open te gooien. Want het gaat niet om goed personeel, want dat is er meer dan voldoende. Het gaat alleen maar om spotgoedkoop personeel.
Ik heb nog nooit iets anders gehoord dan dat het allemaal niets mag kosten. Ik weet het in ieder geval zeker, nu de markt aantrekt ga ik lekker voor mezelf beginnen. Kan ik zelf uitkiezen voor wie ik werk en ook 80,- per uur inkoppen. Dan werk ik eindelijk eens voor mezelf, en niet voor een baas die me toch niet waardeert.
Reactie: Begrijpelijk dat er steeds meer aandacht komt voor beter presteren. Met een combinatie van relatief eenvoudige middelen is een enorme winst te behalen. Dat leer je niet in een doorsnee HRM-opleiding en krijg je niet geleverd bij een traditionele aanbieder van HR-diensten. Het duurt dus even voordat alle bedrijven weten hoe ze méé kunnen profiteren van de nieuwe aanpak.
Reactie: Op tijd afremmen is heel belangrijk. Dit is uiteraard lastiger de eerste keer, maar zodra je je dagelijks down voelt, is het tijd om ergens rustiger aan te doen.
Reactie: Prachtig - een anti-klaagweek! Maar dat zegt wat we niet moeten doen - wat kunnen we WEL doen?
Over dat tapijtje leggen . . . ''zeg wat je goed vindt gaan bij je collega, wat je fijn vindt of waar je blij mee bent. Zeg daarna pas wat je vindt dat beter kan.'' Een zeer mooi model voor dit soort effectieve communicatie heet de 4G Methode Feedback. Zie: http://www.ondernemerschap.nu/artikelen/4G%20Methode%20Feedback.pdf
Verder, wat goed van toepassing is, de website Empathy in the Workplace: http://www.scoop.it/t/empathy-in-the-workplace. Bijvoorbeeld, vanuit een ''empathie in leidershap'' artikel, las ik de volgende: ''. . .what empathy really means is being able to understand the needs of others. It means that you’re aware of their feelings and how it impacts their perception. It doesn’t mean you have to agree with how they see things; rather, being empathetic means that you’re willing and able to appreciate what the other person is going through.''
Reactie: jammer dat er geen instrument is om de sfeer binnen een bedrijf op een afdeling (ziekteverzuim, welke type werknemers werken er) onpartijdig vast te stellen. Een van de aspecten die je (helaas) moet ondervinden door er te werken.
Reactie: Een korte aanvulling op het overigens prima artikel van Frank, nl. over het taalgebruik van de adel en het 'oude geld'. Er zijn inderdaad woorden die je daar niet gebruikt - lees maar eens 'de taal van de adel' van Agnies Pauw van Wieldrecht, zelf van adel, dus een echte insider. De kern van dit taalgebruik is niet dat het verkeerd is om 'toilet' te zeggen, of beledigend om 'smakelijk eten' te prevelen aan het begin van een diner - dat zijn smoesjes die de adel zelf bedacht heeft. De reden voor dit dwangmatige taalgebruik is standsbewustzijn: de adel gaat graag om met mensen van hun eigen 'soort', en die herken je onmiddellijk aan de 'juiste' woordkeus. Er zijn letterlijk duizenden 'verboden' woorden en die ken je alleen als die er van kindsaf aan worden ingestampt, desnoods met ezelsbruggetjes (''Hoezo 'dat lust ik niet'? Lussen zitten aan je schoenen!''). Iemand van buiten de groep valt snel door de mand en dat is precies de bedoeling. Dit heeft niets met etiquette (plezierig met elkaar omgaan) te maken, integendeel. Mevrouw Van Marwijk heeft groot gelijk dat ze het in een werkomgeving niet over de plee gaat hebben, zelfs als haar adellijke collega dat wel zou doen. Overigens: de adel gebruikt nog wel meer ordinaire woorden. Zo zegt de Rotterdamse chic liever 'motte' dan 'moeten', heet iemand die in Leiden gestudeerd heeft een 'Leienaar' en heeft die het altijd over zijn 'vrindjes'. Oubollig? Wat u zegt!
Reactie: Dit artikel suggereert dat het talent dat werkt voor diverse bedrijven niet optimaal presteert en qua performance moet groeien. Een ander artikel ''Werknemer is zich niet bewust van sterke positie arbeidsmarkt'' geeft juist aan dat werknemers over zoveel talent beschikken dat ze overal welkom zouden zijn en dat er een 'war for talent' gaande is. Hoe matchen deze verschillende berichten?
