Reactie: Dit is niet heel goed vergelijkbaar... Als een site traag/trager is, dan open je die, maar doe je in de tussentijd al wat anders (email schrijven, volgende site openen in een andere tab, etc etc). En heb je dus niet werkelijk die 2 minuten wachttijd. Waar dat WEL geldt in de file...
Reactie: Graag wil ik hier opmerken dat het artikel vanuit een commercieel oogpunt is geschreven met als oogmerk, heel begrijpelijk overigens, verbreding en verdieping van en naar de klant.
Het tweede, en dat is zeer belangwekkender, is wederom de term 'Talent management.
''...blijkt dat leidinggevenden een veel ‘beter gevoel’ hebben voor het gebruik van klantbehoeften en de dynamische omgeving in relatie tot talentontwikkeling dan de medewerkers.''
Dit moge in enige mate wel evident worden genoemd daar leidinggevenden nu eenmaal als eerste 'sturing' dienen te geven.
Wanneer we komen op het aspect 'talent management' 'an sich', komt de werkelijke uitdaging naar voren. Er zijn namelijk vrijwel weinig tot unieke methodieken werkelijk talent management te kunnen bedrijven. De reden dit te stellen is dat de assessment methoden die worden gehanteerd niet voldoen of een kopie van een kopie van een kopie blijken.
Een meer dan belangrijk gegeven, bij talent management dan, is dat om werkelijk talent te kunnen beschouwen, je een koppeling nodig hebt tussen kennis en ervaring van het betreffende talent maar ook de affiniteit van dat talent met de materie.
Nu juist dit laatste is een bijzonder heikele uitdaging. Een talent kan wellicht ontzettend 'leuk' ergens voor hebben geleerd, doch dat is geen garantie voor persoonlijke affiniteit. En nu is net dat aspect dat steeds vaker tegenstrijdigheden en tegenstellingen veroorzaakt binnen talent management.
Menig een noemt zichzelf momenteel 'talent manager'. Helaas is meer dan 90% niet in staat in dit laatste kennis en ervaring te kunnen etaleren.
Eens met de inhoud en de richting van het artikel, nu nog werkelijk talent management ontwikkelen.
Reactie: Bedrijven en organisaties kunnen niet zonder mensen. Zonder klanten komt er geen omzet, zonder medewerkers komt er geen productie.
Daarom dient de aandacht zowel op de klant als op de medewerker gericht te zijn, niet exclusief op een van beide.
Talentontwikkeling kan pas als talenten bekend zijn. Om talenten te ontdekken is goede kennis van medewerkers nodig en die ontbreekt vaak. Juist daarvoor ontwikkelen wij momenteel een tool waarmee naast de CV items, ook talenten, competenties en persoonlijkheid van medewerkers op een makkelijke én valide manier kunnen worden bepaald. En het leuke is dat klanten daarbij ook een rol kunnen spelen!
Reactie: Je moet je altijd afvragen, is de beoordelaar wel voldoende onderlegd om een beoordeling uit te voeren (sociaal, psychologisch). Tevens moet je je als beoordeelde ook afvragen welk voor of nadeel kan een beoordelaar hebben bij de uitkomst van jouw beoordeling. Let wel een objectieve beoordeling is niets meer dan een fraai weergegeven subjectieve beoordeling. Zorg ervoor dat je afspraken schriftelijk vastlegt en laat de beoordelaar er namens het bedrijf voor tekenen. Zo niet dan zijn afspraken geheel waardeloos.
Reactie: Authenticiteit kan het niet verworven worden door simpelweg een verzameling acties te herhalen, of een set posities in te nemen maar de impuls tot handelen moet vanuit de persoon zelf komen (is moeilijk intrinsiek te realiseren), en dus niet extern worden opgelegd (denk aan sociale druk en het eigen karakter). Een werknemer die het volle vertrouwen van zijn leidingevende geniet, zal zeker productiever en succesvoller zijn. Maar helaas is het oude gezegde nog maar al te vaak van toepassing: '' Zoals de waard is...''. Bovenstaand artikel snijdt op korte wijze het onderwerp vertrouwen aan maar loopt enigzins voorbij aan het feit dat het voor organisaties waar dit authentieke vertrouwen niet bestaat, een utopie is om deze situatie te realiseren.
Reactie: Het gebruik van 'consumer' devices (o.a. tablets, smartphones) voor bedrijfsinformatiesystemen is een verandering die zeker plaats gaat vinden. Beveiligingsrisico nemen niet automatisch toe. Juist het gebruik van 'eigen' devices voor werk geeft nieuwe kansen en mogelijkheden. Wel is een kritische blik naar het huidige beveiligingssysteem wenselijk. Maar het is een misvatting om te denken dat met de komst van (eigen) devices naar de werkvloer beveiligingsrisico's automatisch significant toenemen. Imho zou het beter zijn om energie te steken in het ontwikkelen van een beveiligingssysteem dat deze ontwikkelingen goed ondersteund ipv nieuwe beleidsregels op te stellen en deze proberen af te dwingen. Een goed beveiligingssysteem is bij voorkeur leverancier neutraal. En de kracht van het systeem is niet afhankelijk van één specifieke leveranciersoplossing.
Reactie: Waarom überhaupt pas reageren op het functioneren tijdens een gesprek? De onderwerpen die in een beoordelingsgesprek op tafel worden gelegd, zouden geen verrassing mogen zijn voor de werknemer. Door direct feedback (zowel negatief als positief) te geven aan de medewerker, weet hij precies hoe men over hem denkt en wat hij kan verwachten. Als er teveel negatieve onderwerpen zijn, moet hier niet mee gewacht worden tot het jaarlijks gesprek.
Regelmatig feedback geven, dan wordt het beoordelingsgesprek ook geen heet hangijzer.
Reactie: mijn leidinggevenden die ik afgelopen jaren de revue heb zien passeren, zijn nooit bij mij op de werkvloer te vinden als ik werk.
Hun beoordeling is dan ook altijd subjectief, omdat ze informatie via anderen horen (die overigens over iedereen iets aan te merken hebben en ook op de leidinggevenden kritiek hebben, maar dat nooit tegen die personen zeggen).
De cliënten zijn uitermate positief en dan doen we het toch zeker voor? Dat éénrichtingsverkeer is zo'n oude stijl van leidinggeven, laten we juist in dialoog treden!
Reactie: Richard, wat zou het mooi zijn als meer lijnmanagers zo gemotiveerd als jij met HRM omgaan. Dan zou het eerder tot samenwerking komen en wordt de kloof vanzelf minder groot.
Ik ben het helemaal met je eens dat de lijn en HRM beter op elkaar aansluiten als kennis en kunde intensiever worden uitgewisseld. Als HR professional heb ik regelmatig meegemaakt dat HR issues door de lijn niet hoog op de agenda worden gezet. En als ze daar wel staan, dan wordt HR vaak pas ingeschakelt als de strategische keuzes al zijn gemaakt. Te laat naar mijn smaak. HR kan in dat geval niet anders, dan de keuzes vanuit de lijn volgens afspraak uit te voeren. Daarmee wordt de cirkel van operationeel HRM in stand gehouden.
Veel beter zou het zijn als lijn en HRM mét elkaar samenwerken aan de ontwikkeling en uitvoering van businessdoelstellingen. Dat betekent dat beiden met elkaar betrokken zijn vanaf de 'tekentafel' en niet pas als de plannen al zijn uitgedacht. Het verbeterpotentieel ligt dus in het uitnutten van beider kwaliteiten: kennis versus ervaring.
Leiders die in samenwerking met HRM hun business-strategie uitstippelen, hebben volgens mij de toekomst. Wie weet is het dus zo gek nog niet dat je de overstap naar HRM niet hebt kunnen maken. Vanuit de lijn heb je meer impact!
Reactie: Uit de verhalen van klanten en managers hoor ik geregeld (te vaak) dat beoordelingsgesprekken slecht worden voorbereid (manager heeft te weinig tijd) en er wordt altijd ingezoomd op wat fout gaat.
Kunt u mij vertellen waar de link is tussen de teambuildingsdagen met sprekers zoals topsportcoaches, waarin zij de link leggen tussen topsport en het bedrijfsleven?
Ik ben t kwijt. In mijn optiek heeft topsport een scala aan begeleiders. en ontbreekt t daaraan in het bedrijfsleven!
Reactie: Binnen onze organisatie krijgt men tegenwoordig een cursus... dan leer je hoe je je moet opstellen tijdens een beoordelingsgesprek... en inderdaad wat ik zoal lees hier. Je krijgt hier pas een goede beoordeling als de manager dat idd ook zo vindt. Aangezien het laatste altijd telt, zeker de negatieve dingen, moet je er duizend goede dingen voor doen om dit recht te breien.. Wordt het niet eens tijd dat we weer gewoon zoals vroeger aan het werk gaan? Straks moet ik een cursus gaan volgen om te cursus te volgen om mijn beoordelingsgesprek in te gaan. Zelfs de OR bemoeit zich er hiermee. Op zich goed natuurlijk maar het einde lijkt straks zoek. Wat kost dat allemaal niet?
Reactie: Oei oei, ik proef iets van onbehagen in de laatste zin van Tessa....Tuurlijk twittert iedereen om eigen redenen (ik niet, k tweet niet), maar het is wel degelijk in cijfers en scores te vangen.
Wat zou daar trouwens mis mee zijn, dat Tessa er boos om wordt.......??
Reactie: Beoordelingsgesprekken zijn nooit eerlijk.Zolang men je nodig heeft zal men slijmen.
Bij last in first out al hoe je je best heb gedaan, je ligt eruit.
