Reactie: Ik vind Facebook als social medium nog altijd zeer waardevol. Het biedt je meer mogelijkheden dan Twitter, wat volgens mij in de Benelux nog steeds een minder populair fenomeen is en bovendien zijn 140 karakters soms onvoldoende om je uit te drukken.
Ben ook benieuwd naar de mogelijkheden en de verdere evolutie van Google +
Reactie: Een trend die in allerlei vakgebieden voorkomt.
Zelfs mijn moeder, een partimer die als gewone werknemer werkt op een post en archief afdeling controleert 's avonds haar werk mail, welliswaar op der laptop.
Het is o zo makkelijk om je werkmail naar je smartphone te zetten. Handig als je een afspraak buiten kantoor hebt. Of om tijdens die vrije middag toch up to date te blijven bij dat project dat loopt.
Hoezeer iemand werk en privé gescheiden kan houden ligt aan de karaktereigenschappen van die persoon zelf. Ik van mezelf weet dat er bij mij maar een dunne scheidslijn is.
Ben benieuwd wanneer bedrijven een richtlijn (moeten) gaan uitgeven om werknemers tegen dat gedrag te beschermen.
De #tweetfactor is per definitie een dynamisch getal. Het verandert bij iedere tweet die je verstuurt en bij iedere volger die je 'wint' of 'verliest'. Het is dus ook heel leuk om een grafiekje bij te houden en te kijken of je 'bekender' wordt of juist minder 'bekend'.
Als je net begonnen bent op Twitter kan de #tweetfactor overigens rare vormen aannemen, bijvoorbeeld 0 tweets en 10 volgers. Het getal krijgt pas echte waarde als je 'enige tijd' (bijvoorbeeld 3 maanden) op twitter zit.
Dus ja, het cijfer verandert voortdurend sinds het begin van je twitteraccount.
Ik heb totaal geen moeite dat mensen in het weekend lekker doorzakken en daar op de maandagmorgen nog wel eens wat 'last' van kunnen hebben.
Ik heb zeker oog voor het biologische ritme van mensen. Sterker nog, ik ben een groot voorstander dat je daar als persoon naar luistert. Maar dat is een individuele keuze die een ieder zelf mag maken me dunkt.
Ik ageer eigenlijk een beetje tegen dit soort 'bestempeling' van iets dat weinig met de blues te maken heeft maar meer met nog niet uitgerust blijken op de maandag morgen. Zakelijk gezien mag ik daar iets van vinden wanneer mijn werknemers, die uit mijn budget worden betaald, niet opbrengen wat je doorgaans, heel gezond overigens, van die of gene mag verwachten.
Ik kom in de praktijk steeds vaker mensen tegen waarvan je je werkelijk af zou moeten vragen wat ze op die plek doen. Heb je affiniteit met de plek waar je jezelf naartoe hebt weten te werken, dan wek je de verwachting voor de taken opgewassen te zijn.
Ik begrijp wat dit betreft je standpunt wel maar deel je mening en sarcasme niet. Als je dan zo 'verantwoordelijk' wil zijn, wordt dan zelfstandige zodat je volkomen naar eigen ritme kunt leven en werken. Heb ik helemaal niets op tegen voor de goede orde.
Maar als jij je voor 40 uren betaald werk committeert aan een functie, dan mag je zakelijk ook aannemen dat je ook op maandagmorgen gewoon opgewassen bent voor die taken.
Monday Blues is slechts een bedacht labeltje voor een verschijnsel voor iemand die er of op de maandag geen zin in heeft, of het in het weekend zo bont heeft gemaakt dat die daar maandagmorgen nog last van heeft. Ik ben een beetje tegen dit soort hypen en labelen maar noem het gewoon bij de naam.
En je hebt gelijk. Ik heb zelden last van een dergelijk gevoel en ben nu echt niet een ochtend mens te noemen. ;O)
Reactie: Ik weet niet precies wie dit bedacht heeft maar de schrijver kan er niet verder naast zitten. Het klinkt bot, sorry daarvoor maar wel waar; wat een onzin wordt hier verkondigt. Als bestuurder kinderopvang bij Abvakabo FNV kan ik aangeven dat er sinds jaar en dag aandacht is van sociale partners in de kinderopvang aan Arbo thema's. In de CAO hebben we bijvoorbeeld expliciete normen die werkdruk moeten controleren en wel zodanig dat de kinderopvang daar mijlenver uitsteekt bij dit thema in vergelijk met heel veel andere branches. Het is zelfs de basis geworden voor het systeem dat zich richt op de kwaliteit van de kinderopvang zelf. Ook is er een goed werkend systeem met op grond van de Arbo catalogus en is er een geïntegreerde RIE beschikbaar die zowel op kind gerelateerde risico's let, als op die zaken die werknemers gerelateerd zijn. In 1 instrument, dus niet dubbelop of naast elkaar. Natuurlijk is nog niet alles goed, hebben we als vakbond zeker nog wensen en kan het altijd beter en willen we niet zelfgenoegzaam zijn, maar het is toch goed om de feiten even anders te presenteren. Kijk voor meer info eens naar ons gezamenlijke (met de werkgevers) gerunde A en O fonds, FCB en de arbo gerelateerde dienstverlening die we daar georganiseerd hebben. Daar OOK de aanpak in relatie tot de zogenaamde biologische agentia, zoals dat zo mooi heet. http://www.fcb.nl/kinderopvang/arbo%20verzuim%20re-integratie%20ko.aspx
Het zou goed zijn voor de schrijver van bovenstaand stukje om de feiten eerst te checken en n.a.v. daarvan een ander verhaal in de wereld te brengen. Mag ik die correctie tegemoet zien? Heel graag.
met vriendelijke groet, Ben Hoogendam
bestuurder Kinderopvang Abvakabo FNV
Reactie: Dit betekent bij de #tweetfactor dat je vanaf het begin al meteen 7804 tweets bij 420 followers hebt verstuurd. Dit cijfer is toch in de loop van het begin van je twitteraccount gegroeid???
Wat was nu precies de bedoeling van je reactie? Als ik het goed begrijp koppel jij een eventuele ''mondayblues'' direct, alleen en volledig aan het niet geschikt zijn voor een functie of er geen affiniteit mee hebben. Lijkt mij totale kul.
Is het niet mogelijk dat mensen gewoon liever weekend vieren dan werken, liever uitslapen dan om acht uur op hun werk zitten? Zou het misschien niet kunnen liggen aan de verschillen in leefritmes tussen weekend en werkdagen? Later slapen in het weekend, langer slapen in het weekend, feestjes (lees drank) en allerlei andere activiteiten die veeeeeeeel leuker zijn dan welk werk dan ook.
Of is jou reactie er 1 van een manager die vindt dat bij iedereen werk op de 1e plaats moet staan? Of van een workaholic misschien die vergeten is dat er andere dingen in het leven zijn dan werken, die geen last heeft van veranderende ritmes? Geen leukere activiteiten kent dan werken. Nee, dan heb je geen last van ''mondayblues''. Hoop dat je daar blij mee bent. Hoop dat je omgeving er ook blij mee is.
Reactie: Ook ik sluit mij aan bij het artikel.
Talentmanagement krijgt nog steeds onvoldoende aandacht binnen organisaties. Ik herken situaties in de praktijk. Binnen Rendement door Talent maken wij gebruik van Marcus Buckingham's 'Strengthfinder' waarbij talenten van medewerkers in beeld worden gebracht. Hierdoor helpen wij organisaties om hun medewerkers expert te laten worden van hun eigen talenten.
www.rendementdoortalent.nl
Reactie: Het is inderdaad erg belangrijk om beleid op te stellen en af te dwingen. Door er een vorm van endpoint security op uit te voeren of door zoals door je suggereerd alle data in ''de cloud'' of organisatie zelf te houden zodat de informatie niet fysiek op de mobiele apparaten staat.
Het nadeel hiervan is echter weer dat deze data dan niet beschikbaar is wanneer je niet over internettoegang beschikt. Het blijft dan ook van belang om te kijken wat voor oplossing het beste bij de eigen behoefte aansluit.
Ik heb het rapport even uitgeprint, het leek me zeker interessant om te bekijken.
Reactie: De grote hoeveelheid privé-apparaten die medewerkers meebrengen naar de werkvloer vormen hierin een extra risico. Uit recent onderzoek van Citrix blijkt dat in ruim 9 op de 10 organisaties privé-apparaten worden gebruikt voor werkdoeleinden.
Er zijn mogelijkheden om bedrijfsgegevens en –applicaties (en zelfs complete desktops) veilig te leveren naar mobiele apparaten. Dit wordt centraal geregeld vanuit het datacenter. Het is aan te raden een duidelijk 'Bring Your Own'-beleid op te stellen voor deze manier van werken.
Zie ook het volledige rapport:
http://www.citrix.com/lang/English/lp/lp_2314315.asp
Reactie: Mooi artikel en helemaal mee eens! Het valt me op dat veel organisaties op het gebied van HRM en ontwikkeling vooral een visie hebben voor de korte termijn. Als er iets ondernomen wordt moet het toch wel snel resultaat opleveren en talentmanagement vraagt meestal wel enige tijd voor het gewenste resultaat wordt bereikt. Dat is jammer want daardoor blijven veel kansen liggen. Als er in een organisatie een integraal werkend HRM beleid is dan werkt dat op verschillende wijze door in de organisatie (voorbeeld van zo'n effect: http://bit.ly/kyElRL).
Deel uw mening met verve. Was meer een beetje ageren tegen intrappen van open deuren. Een stressvrij leven hier in Nederland is simpelweg een gotspe. Dat is alleen al omdat we in de Randstad te dicht en met te veel op elkaar leven.
Niettemin moeten we wel persoonlijk naar een soort balans blijven streven. Maar het artikel zelf ..... schiet een tikje te kort jammergenoeg. :O)
@ C. du Bois,
Soms is er een hele dunne fijne lijn tussen negatief en gezond sarcasme. ;O) Maar, u heeft er eentje gemist, [nog] moet volgens mij noCH zijn. :O)
Reactie: Volkomen valide insteek en visie door van der Lee, Chapeau.
HR
HR is niet bij machte decent talent te onderkennen, laat staan dat er een strategie is geformuleerd om talent aan te trekken, te ontwikkelen en te onderhouden. Vanuit dat veld merk je gewoon dat HR zich er niet zo heel erg toe geroepen blijkt. Althans, men geeft daar niet echt blijk van.
Management
Natuurlijk. Management ziet een dergelijk 'essentiele' visie wel doch weet met de beste wil van de wereld vaak, niet hoe het op te zetten. Verschillende publicaties ten spijt, dat een modern manager ook nog eens een keer als coach zou moeten kunnen optreden.
Coachen
Wanneer we even inzoomen op het 'schimmige wereldje' van het coachen moeten we ook constateren dat daar nu niet echt een groot potentieel bevind, dit te kunnen. Men kent namelijk geen eenvoudig en transparant standaard.
High potentials
Prachtig dat het bedrijfsleven zich focussed op high potentials. Deze moeten natuurlijk wel worden voorzien van een solide basis en waar is die basis als menig organisatie, kennis, kunde en ervaring, onder de voorbijgegane kabinetten, onder de noemer 'flexibilisering' via de achterdeur 'heeft laten gaan' om ruimte te maken van die zg. high potentials.
Aanzien en vertrouwen
Menig organisatie heeft zich van voorgaande praktijken bedient en gezamenlijk zocht men de schaap met zes poten, 5 jaar relevante ervaring en liefst nog niet droog achter de oren. Die hoef je namelijk niet zoveel te betalen. Talent herkenning? Men heeft blijk gegeven niet zoveel te geven om de verliezen van die afvloeiingen van kennis en ervaring maar klaagt wel steen en been de juiste man/vrouw niet te kunnen vinden.
Ik kan me niet aan de indruk onttrekken, en terecht me dunkt, dat die high potentials in elk geval zoiets hebben eerst maar eens een vette portemonnee zien te scoren want ik hoef me in elk geval niet druk te maken om loyaliteit. Als het aan het weer ligt lig ik net zo makkelijk weer buiten. Bovendien hebben diezelfde high potentials onder de achtentwintig een heel ander leven dan zich te committeren voor een organisatie. Zij weten namelijk dat in de wereld van high potentials en werkgevers loyaliteit en potentie erg marginaal blijkt en een vluchtige stof.
Wijze van talent [h]erkennen
Wie gaat eigenlijk talent management bedrijven en hoe zou je dat eigenlijk moeten doen. In tijd van hypen is de 'Talent Manager' het nieuwe toverwoord klaarblijkelijk. Prachtig. Maar hoe wordt dat opgezet en bedreven? Juist, men hoort de wensen van het 'talent' aan, legt het cv er naast en bedenkt een leuk loopbaan plan voor de toekomst.
Of men de kennis en kunde heeft dat 'Talent' persoonlijk te doorgronden? Ik kan u nu al vertellen dat 98% van die Talent managers dat niet kunnen. Wat blijft is een manipuleerbaar dossier waarvan het waarheids gehalte misschien de 50% zal halen. Moet dat gaan dienen als basis voor dat 'Talent'?
Werkelijk Talent management
Wil je werkelijk talent management bedrijven dan moet je allereerst doorgronden welke eigenschappen het 'Talent' van zichzelf bezit. Dat zal moeten worden gewogen worden tegen hetgeen hij of zij tot dan toe heeft geleerd. Daarna kan men bepalen of persoonlijkheid en opleiding in lijn met elkaar blijkt te zijn geweest.
Indien ja dan is investeren een zinvolle optie. Indien nee, kan ik u nu al vertellen dat investeren een heikel plan zal blijken. Want ergens in de toekomst zal een 'Talent', die erg goed kon leren, zichzelf iets eigen heeft gemaakt, maar daar de persoonlijke latentie of affiniteit toe bezit. Het gevolg? Vroeg of laat een 'dure' 'change of plan' of in het meest negatieve geval, een keer een burnout.
Talent management is tenslotte niet meer of minder te kunnen bepalen of de 'potential' of 'Talent', als persoon, maar zeker ook met opleiding en opgedane kennis daarnaast, werkelijk de juiste man/vrouw op de juiste plaats blijkt. En dat is uiteindelijk wat die 98% van die talent managers of HR experts, dus net niet kunnen.
Dan is de vraag wel of niet investeren in talent management erg gerechtvaardigd.
