Reactie: Dit doet mij denken aan de roos van Leary. Voor de liefhebber is er zelfs een zelftestje, zie hiervoor http://www.testjegedrag.nl/tjg/zelftest/index.htm. Ook zie ik raakvlakken met het enneagram.
Reactie: Allemaal goede tips, dat is waar.
Nog een paar om op te vallen:
Stuur een handgeschreven brief per post. De meeste sollicitaties gaan tegenwoordig per e-mail en komen dan samen met vele anderen in de mailbox van de recruiter terecht. Een ouderwetse brief valt nu evenveel op als een e-mail enkele jaren geleden.
Stuur de sollicitatie per fax. Ook een fax is ouderwets en niemand gebruikt de fax nog. Ben niet bang om ouderwets over te komen, kies voor opvallen.
Stuur een talant- en/of competentiesscan mee, die je bijvoorbeeld bij agamedes.nl kunt aanmaken. Wijs daarbij op je e-portfolio dat een schat aan extra gegevens geeft aan de recruiters.
Voor recruiters:
De profielen op de social networks zijn over het algemeen opgeleukt en onvolledig. Sluit je aan bij een site als agamedes.nl en zoek gericht op basis van de functievoorwaarden naar geschikte kandidaten. Het is maar de vraag of de ideale kandidaat de vacature wel heeft gezien.
Profileer de organisatie door een bedrijfse-portfolio aan te maken waarom zeer transparant de waardering door medewerkers en klanten is aangegeven.
En vooral, vergeet de interne kandidaten niet, vaak is de ideale kandidaat al jaren aanwezig in je organisatie, maar ben je niet op de hoogte van de talenten die in de organisatie aanwezig zijn.
Tot slot, anticipeer tijdig, veel vacatures zie je maanden, zelfs jaren tevoren aankomen. Kijk primair in de eigen organisatie en leidt medewerkers op, dat is stukken goedkoper dan mensen werven en inwerken.
Reactie: bij de ''''''''''toppers''''''''verhoogd men de motivatie door oneindige verhoging van bonussen.
Misschien werkt dit ook wel bij de mensen die het werk uitvoeren.
Of is dit iets te cynisch
Ik hoor absoluut bij de groep, die de veranderingen als een uitdaging ziet. De functie 'secretaresse' en de in opkomst zijnde functie 'office manager' zullen in de toekomst vast en zeker samen gaan.
De ontwikkelingen staan niet stil. We zitten als office managers in een pioniersfase. Hoe en welke technieken zouden geïmplementeerd kunnen worden, is de organisatie daar al aan toe, hoe gaan we om met de 'kinderziektes' die veel gadgets nog hebben. Ik vind dat een secretaresse/office manager een belangrijke stempel mag drukken op het effectief gebruik van wat de moderne kantoorwereld ons biedt en in de toekomst zal gaan bieden.
Dat is van deze tijd ja. Mede door de omstandigheden die Sandra heeft beschreven is het verloop binnen dergelijke organisaties zeer hoog. Het gevolg is dat mensen alweer naar de volgende opdrachtgever zijn tegen de tijd dat ze hun functie adequaat uit kunnen voeren. Dat klanten het idee hebben dat het niveau op veel helpdesks laag is kan daardoor eenvoudig worden verklaart.
De motor achter dit probleem is de hebzucht van de aandeelhouders. Support wordt ondergebracht bij de partij die het beste aanbod doet. Omdat ook zij weer veel geld willen verdienen moeten de gesprekstijden en het salaris van het personeel zo laag mogelijk blijven.
Dit soort korte termijn strategieën zie je heel veel in Amerika. Het management bedenkt maatregelen die volslagen idioot zijn om maar aan het eind van het jaar die vette bonus naar binnen te harken. Dat er na 15 jaar nog maar 40% van het klantenbestand over is zal de aandeelhouders niks interesseren, die gaan gewoon weer op naar de volgende melkkoe.
Reactie: Het nieuwe werken is weer zoiets uitgewaait vanuit America. Daar werkt het wel (hoewel niet overal), in europa zal het nooit werken. Omdat de mentaliteit van de Europeaan, vooral van de Nederlander, heel anders is.
Guust-Jan heeft een goede punt op de ''i'' gezet. Mensen zijn geneigd om naar het bekende oude terug te keren. Daar waar iedereen in zicht is, daar waar over ieder en een geroddeld kan worden, daar waar aanwezigheid belangrijker is dan de prestatie.
Bij het nieuwe werken kun je dan ook geen overuren schrijven. En dat zal in het verkeerde gat bij veel mensen vallen. Mensen die elk kwartiertje om de urenlijst schrijven. Omdat dat kwartiertje niet meer te controlleren is (men is tenslote ''onzichtbaar'' en de baas heeft geen vertrouwen - geen wonder).
Bij het nieuwe werken gaat het contact met collega's verloren. Welke collega's? Die waarmee regelmatig om msn of ym gechat wordt? Of die die niet bereikt kunnen worden omdat de baas heeft msn, ym, skype of welke andere communicatievorm door de IT laten blokkeren omdat het niet veilig is?
En nog iets. ''basisafspraken maken over hoe ze op elkaar kunnen blijven vertrouwen'' Hoezo ''blijven vertrouwen''? Het is vertrouwen of het is geen vertrouwen. Als er vertrouwen is dan heb je geen afspraken nodig. Als er geen vertrouwen is dan zou je afspraken moeten maken, net als de huwelijkse voorwaarden (ook een teken van onvertrouwen).
Dit is het nieuwe werken waar Nederland naar kijkt. Omdat Nederland een land van afspraken is. Men moet iets afspreken ook als er niets af te spreken is. Omdat men, in Nederland, elkaar niet vertrouwd. Omdat Nederland het land van de ''ja, maar'' is.
Vanuit afwegingen binnen de WGCC (Werkgeversvereniging Contactcenters)
en hetgeen de arbocatalogus voorschrijft in relatie tot
beeldschermwerk, hebben wij het pauzebeleid nader onder de loep
genomen. In overleg met de Arbeidsinspectie gaat Cendris de
pauzetijden aanpassen zodat we zeker weten dat iedereen op tijd
voldoende pauze neemt en krijgt.
Beeldschermwerk
De arbocatalogus beschrijft wat een werkgever kan doen om aan de
zorgplicht te voldoen op het gebied van gezond werken, en specifiek
als het gaat om gezonde werkdruk en gezond beeldschermwerk. Hoewel de
criteria en definities rond beeldschermwerk nog in onderzoek zijn,
gaat Cendris in samenspraak met de Arbeidsinspectie het pauzebeleid
bij beeldschermwerk aanpassen voor alle frontoffice diensten inclusief
e-mail. Cendris geeft gehoor aan het advies van de Arbeidsinspectie om
in dit verband de bandbreedte van de werktijden binnen een dienst aan
te passen. Dit houdt in dat na maximaal 2 gewerkte uren er een pauze
volgt.
Wat is het gevolg?
Dit heeft gevolgen voor de huidige inroostering op bepaalde diensten
en de flexibiliteitbandbreedte in de beschikbaarheid. Voor projecten
die de standaard regels t.a.v. beschikbaarheid volgen, blijft het
beperkt tot 15 minuten langer aanwezig zijn voor de volgende diensten:
- 4:15 uur werken wordt nu 4:45 uur aanwezig zijn (i.p.v. 4:30u)
- 4:30 uur werken wordt nu 5:00 uur aanwezig zijn (i.p.v. 4:45u)
- 6:00 uur werken wordt nu 7:00 uur aanwezig zijn (i.p.v. 6:45u)
Voor alle andere diensten betekent dit dat de bandbreedte om pauzes te
kunnen verdelen in een dienst, 15 tot 30 minuten kleiner wordt. Dit
heeft voor alle projecten tot gevolg:
- dat het aantal uit te geven 7.30- en 8-uursdiensten zal afnemen, en
- om de maximale dekkingsgraad van inroostering te kunnen waarborgen
en om voldoende flexibel te blijven worden er ook kortere diensten,
tot 3 uur, ingevoerd.
Voor de PostNL projecten Consumentenmarkt en Pakketten (incl.
zakelijke serviceteams) zijn er iets meer gevolgen omdat op deze
projecten gewerkt wordt met afwijkende (beperktere)
beschikbaarheidregels, met specifieke diensten en met meer medewerkers
met vaste uren.
Door de afdeling Planning is een analyse op persoonsniveau gemaakt.
Medewerkers die door deze aanpassing niet meer ingepland kunnen worden
binnen hun beschikbaarheid, worden persoonlijk benaderd door hun
teamleider om te bespreken wat de gevolgen zijn en welke aanpassingen
er nodig zijn. Voor de overige medewerkers geldt dat zij nog steeds
ingepland kunnen worden binnen de opgegeven beschikbaarheid maar
waarbij wel de mogelijkheid bestaat tot een 15 minuten langere
aanwezigheid door het krijgen van een aangepaste dienst.
Reactie: Een fout in de `rekensom´. \'\'...de diepere oorzaak, de ‘root cause’, in 80 procent de gevallen menselijk falen betreft.\'\' Het is niet 80% maar 100%. De mensen maken IT oplossingen waar altijd fouten in zitten. Alleen deze fouten openbaren zich (nog) niet. Dus alle fouten in de IT systemen zijn ten gevolge van menselijk falen.
Als testers moeten wij er voor zorgen deze fouten te vinden voordat zij zich openbaren. Dat zal niet altijd lukken. De reden is, dat we ze niet vinden voor de tijd die ons is gegeven om te zoeken. Of, omdat ze er gewoon er in blijven. Het kost te veel geld om de root cause op te lossen, maar de kans dat de fout zich manifesteert is minimaal. Een keuze die managers bewust en bekwaam maken.
We moeten deze feiten accepteren. Weet wel dat de mens leert van zijn fouten. Het kost alleen onschuldige slachtoffers.
Reactie: Mocht het inderdaad zo zijn dat de WKR belastingtechnisch onuitvoerbaar is dan kleeft er nog iets zeer onredelijks aan.Kijk naar een bijdrage aan vervoerskosten van personeel, zeg kilometervergoeding.
Verhuizen naar een efficientere plaats t.o.v. werk en/of vaak te bezoeken klanten wordt tegengehouden door het HUISVESTINGS-NON-BELEID van deze regering.
De secties koop- en huurhuizen zitten muurvast, doordat de regering geen totaalplan aandurft.
In theorie en bij voldoende politieke wil is deze markt zeker te openen.De sleutel zit in een gecoordineerd beleid van opheffing scheefwonen, beeindiging hypotheekrenteaftrek en stoppen van overdrachtsbelasting.Hoe schever iemand woont hoe meer huur hij betaalt. Jaarlijks bij te stellen door de woningcorporaties na een bericht van de belastingdienst.
Zo onstaat er een verband tussen sociaal huren, huren en kopen.En wordt de huizenmarkt allengs opengebroken.En dan kan de overheid ook eisen dat (werkloze) mensen dicht bij (nieuw) werk gaan wonen.Ook de arbeidsmarkt zal er wel bij varen.
Daar moet de oplossing in gezocht worden en niet in een extra belasting op iets dat onstond door ernstige tekortkomingen van de rijksoverheid.
Pas na zo\'n aldus geopende huizenmarkt kan men eventueel als extra via een WKR-systeem werknemers die nu veel onnodig reizen prikkelen tot het kiezen van een efficientere woonplaats.Er valt per slot iets te kiezen.
Dan staat het paard voor de wagen en niet erachter.
