Reactie: Het is wel zeker dat HR managers als eerste naar de geboortedatum van een kandidaat kijken. Als die naar hun idee te ver in het verleden ligt, dan wordt de sollicitatie meteen terzijde geschoven.
Reactie: Iedere sollicitant liegt en iedere werkgever liegt in de functieomschrijving van de vacature. Diegene die past in de policy van het werkmodel van het bedrijf is belangrijker dan de kwalificatie. Dat blijkt uit het versturen van 2 or zelfs 3 sollicitatiebrieven met aangepaste cv's van een en dezelfde sollicitant. De ene cv wordt afgewezen en op de andere cv uitgenodigd voor eenzelfde functie. Info inwinnen bij het bedoelde bedrijf, afdeling en functieinhoud vaststellen is een eerste vereiste van diegene die wil gaan solliciteren. Daarbij komt dat de aanhouder voor die bepaalde fuctie wint...
Reactie: Dat is inderdaad goed merkbaar. Mensen zijn zich steeds beter bewust van wat ze nodig hebben en zijn zelf vaak veel creatiever in het vinden van oplossingen daarvoor. Helaas kost het nog wel eens moeite de werkgever daar vervolgens van te overtuigen. Dit weekend schrijf ik op verzoek bijv. nog een A4-tje over wat onze opleidingen bijdragen aan het functioneren van medewerkers in de jeugdzorg en aan de verbetering van de kwaliteit van die zorg. Ik doe het graag. Welkom.
Reactie: Als je 120 CV's op je bureau krijgt dan heb je geen tijd om ze allemaal door te nemen. Daardoor is de kans dat je de ideale kandidaat mist groot.
En omdat de ideale kandidaat ook nog eens de vacature mist, is de kans dat hij/zij wordt gevonden minimaal.
Neem daarbij dat bij sommige recruiters de naam (Said) of de leeftijd (>30) vaak al voldoende is om verder te gaan met het volgende CV missen bedrijven veel talenten (waaronder de talenten die al lang in de organisatie werkzaam zijn).
Is het niet beter als je als recruiter, hrm manager, door middel van geavanceerde zoekfuncties in een grote pool van potentiele werknemers kunt zoeken op opleiding, competenties, persoonlijkheid, talenten, werkervaring? Met de huidige technologie is dat eenvoudig te realiseren. Deze complete oplossing bieden wij nu al aan, waardoor de talenten in en om de organisaties makkelijk gevonden en gebonden kunnen worden.
Reactie: In verschillende fora, maar ook in persoonlijke blogs, heb ik duidelijk stelling genomen tegen dit soort 'praktijken'. De redenen hiervoor zijn bijzonder eenvoudig.
- Wordprocessor
Het is een gotspe net te doen alsof een HR manager, een recruiter, iemand van een W&S bureau in staat is om binnen vijf minuten een beslissing te nemen of iemand al of niet capabel is.
CV's worden namelijk digitaal gescreend en dat het zomaar kan zijn dat een bepaald 'steekwoord' niet vaak genoeg naar voren komt meer dan 95% is.
- Kwaliteit van CV
Dat niet iedereen in staat is een adequaat cv op te stellen is ook al jaren een wetenschap. Ondanks allerlei, soms ronduit tegenstrijdige adviezen, op allerlei websites, blijft het gewoon zo dat niet iedereen even vaardig hierin is.
Hier kan een wordprocessor en een HR medewerker, recruiter of W&S manager niet eens doorprikken laat staan onderkennen dat zoiets wel eens het geval zou kunnen blijken te zijn. Weer een gemiste kans dus.
- Aanpassing van CV
De manier van presenteren van een aanvraag noopt nogal wat capabele mensen hun cv soms op de functie van de aanvraag toe te schrijven. Dat gebeurd vaak op advies van ....
Nadeel hier is dat het een kleine wereld is en het zomaar kan zijn dat verschillende cv's, hoe juist en valide ook, plots tegen je kunnen gaan werken omdat de inhoud wel eens zou kunnen verschillen.
- Grootte van het CV
Er word in de aanvraag vaak al aangegeven hoe groot een cv mag zijn. Je kunt nu eenmaal niet alles in een cv vermelden, vooral voor de senior professional zou dat wel eens een bijbel kunnen worden.
Ook hier weer een enorme kuil of berg in het proces.
- Opzet van de aanvraag
In toenemende maten worden aanvragen dusdanig beschreven dat uit winstbejag men overgaat tot het schuiven van twee vacatures in één. Voorbeeld, men zoekt een slager die ook alles van groenten moet weten en oh ja, het zou mooi zijn als die ook nog eens verschillende salade's kon bereiden.
Alweer een hiaat in het proces.
- Discriminatie
Het hele proces wordt dan ook nog verder beperkt doordat men net zo makkelijk junior of medior roept in een aanvraag dus bent u toevallig 35+? Dan is de kans meer dan 85% dat u niet eens in overweging zal worden genomen in het proces.
De realiteit?
Er bestaan geen verschillende belevingswerelden of realiteiten. Wanneer HR, recruitment, W&S, artikelen beweren dat het problematisch is om de juiste vrouw/man te kunnen vinden? Dan zouden deze mensen zich eens achter de oren moeten krabben. Men zegt dan zoveel als 'Ik' kan de juiste kandidaat niet vinden.
Een CV binnen vijf minuten keuren, hoe men dit ook verdedigt, legt de lat op 95% dat u als HR, recruiter, werver, de juiste kandidaat niet kan vinden.
Ik denk dat dit iets is om, gegeven de tijdsgeest van de te korten, iets is om heel diep over na te denken. U bewijst er namelijk zichzelf, de arbeidsmarkt en de economie geen enkele dienst mee.
Ik kan me namelijk niet aan de indruk onttrekken dat er in het leger werkelozen, dat nog steeds aan het toenemen is in Nederland, de goede kandidaat niet aanwezig zou blijken.
Een kwestie van mouwen opstropen en aan de slag. Of, wellicht de wijze van assessment aanpassen zodat de kwaliteit aanzienlijk verbeterd en goede kandidaten gewoon de kans krijgen zich aan u te presenteren.
Reactie: vind dit een heel mooi artikel -> = positief en 'anders' denken - het verwoordt ook wat de boeddha zegt :alles wat we zijn is het resultaat van wat we hebben gedacht. De geest is alles. Wat we denken, dat worden we en dr Wayne Dyer plukt dan weer uit de Tao : When you change the way you look at things, the things you look at change.
ps ben geen boeddhist maar volledig neutraal
Mooi! en meestal klopt dit. Anderen kunnen remmend werken doordat ze er geen (juiste) prioriteit of voorrang aan geeft. Door zelf aan het stuur te blijven heb je meer controle. In teams echter draait het dan om goed leiderschap en goede aansturing van je mensen.
De laatste het genieten is ook mooi. Dat mag meer in onze maatschappij!
Dank je voor je feedback en aanvulling. Ik hoor graag nog meer opties.
Reactie: Zo herkenbaar en zo vervelend, al die wachtwoorden.
Gelukkig bezit ik een laptop (van HP) met een vingerprintreader. Dat is niet alleen een poortwachter voor ongeautoriseerd gebruik, maar onthoudt ook wachtwoorden die op websites e.d. worden ingegeven. Ook mijn (huidige) PDA en m'n zakelijke USB-stick heeft een vingerprintreader; Ideaal.
Misschien is het een goudmijntje om betere algemenere toepassingen te ontwikkelen of te ondersteunen (zoals SSO). Zie bijvoorbeeld het artikel research en developmentaftrek voor (belasting)besparende tips bij innovaties.
Laatst zag ik een facial recognition op een telefoontoestel (Samsung Galaxy). Ik weet overigens niet of deze goed functioneert. Ik hoop dat er spoedig een algemeen geaccepteerde en veilige oplossing komt voor al die wachtwoorden.
Als iedereen zegt wie die is, zijn er minder problemen... Dat dit niet gebeurt, komt door onvrede.
Reactie: De terughoudendheid van accountants is begrijpelijk, maar niet terecht. De vereenvoudiging van de regels kan heel wat administratiedruk verminderen, maar dan moet er goed over worden nagedacht. Bedrijven die zijn overgegaan zijn niet voor niets positief.
De WKR geeft ondernemer en ondernemingsraad de kans eens goed met elkaar te praten over de vergoedingensystematiek in de eigen organisatie. Eerder een kans dan een bedreiging lijkt mij. Het gegons over een afschaffing van de WKR is gestoeld op niets.
Reactie: Burnout is in mijn zienswijze een toestand die veroorzaakt wordt door een sterk superego (über ich). De beste weg is dit superego goed te leren kennen en je er actief tegen te leren verdedigen. Bij de eerste verschijnselen van burnout helpt dit het tij te keren.
Al lijkt het op het eerste gezicht dat de hoge eisen en verwachtingen van buiten opgelegd zijn, zijn het in wezen de eisen en verwachtingen vanuit onszelf, onze conditionering, die leiden tot burnout.
Het zou mooi zijn als we deze persoonlijkheidskenmerken al heel vroeg bij mensen konden ontdekken en er vervolgens adequaat op inspelen. Zo zou veel leed kunnen worden voorkomen.
Ook hier geldt dat een goede educatie van ouders over de opvoeding van kinderen de beste manier is om burnouts te voorkomen. Prijs kinderen om wie ze zijn, en corrigeer ze alleen op gedragsniveau. Helaas wordt het vaak andersom gedaan. We prijzen kinderen om wat ze doen en kunnen (''Wat een mooie tekening/rapport. Wat knap van je.'') en corrigeren ze op wie ze zijn (''Doe eens normaal. Wees eens niet zo druk/ brutaal.....enz.). deze vorm van opvoeding, overigens met de beste intenties, creëert afhankelijkheid van waardering van buitenaf en een kritisch superego. Zie daar de basis voor een later burnout risico.
