Reactie: Nog los van het feit of het stuk zichzelf tegenspreekt of door en-en en of-of het uiteindelijk ontkracht. Ben ik het wel degelijk eens met het statement dat een harde leider betere resultaten boekt. Ik heb zelf die ervaring ook namelijk.
Zolang je het niet op de persoon speelt, maar op het proces mag je best knal hard zijn.
Het beste kan ik dit illustreren aan de hand van een voorbeeld ; 1 van de grafisch vormgevers die ik in dienst had, had een conflict met een klant en kwam mij even vertellen dat hij dat de klant wel even zou vertellen wat hij van hem vindt. Ik heb hem dat gewoon snoeihard verboden, simpelweg omdat de klant ook zijn salaris betaald. Toen zei mijn medewerker '' als het zo moet heb ik er geen zin meer in en ga ik weg'' dat heb ik simpelweg beantwoord met '' dat is goed, maak deze klus nog even af en dan kun je gaan ''. Het heeft precies 3,5 minuut geduurd voordat hij weer aan mijn bureau stond om zijn excuses aan te bieden met de nadrukkelijke toevoeging dat hij dit niet meer zou doen. Probleem opgelost.
Reactie: Wat is ''hard''?. Hardheid bestaat alleen in de perceptie van de ontvanger. Ik ben voorstander van duidelijkheid. Dit wordt vaak als ''hardheid'' betiteld.
Het gaat om de intentie. Als de intentie opbouwende van aard is, vinden de meeste werknemers ''hardheid'' geen probleem. De meeste managers durven juist niet ''hard'' te zijn.
In werk vanuit een spirituele gedachte en leer juist managers om hun ''hardheid'' te ontwikkelen.
Gebrek aan ''hardheid'' is het grootste struikelblok binnen vele bedrijven. In die context ben ik het met de schrijver eens.
Reactie: Klantgerichtheid, nog veel meer dan klantvriendelijkheid, zorgt voor een sterke verbinding met de klanten. Bij de dienstverleners is die klantgerichtheid niet altijd nummer één. Jammer, want het is nu juist die klantgerichtheid die het verschil maakt tussen de collega's. Eva Joos.
Reactie: Om als directeur ,eigenaar of manager alles in goede banen te kunnen houden is het raadzaam dit hele proces te laten begeleiden door een externe partij, dit wordt op de werkvloer over het algemeen heel positief ervaren door de mensen waar afscheid van genomen wordt maar ook de over blijvers stellen dit op prijs, voor de over blijvers geld dat er extra en een andere spanning op de werkplek heerst dit kan men wegnemen door regelmatig per afd extra werkoverleggen te regelen waarin totale opening van zaken gegeven moet worden per afdeling wat veel spanning wegneemt waardoor de prestaties toenemen
Reactie: Sport stimuleren is een voorziening waar helaas nog te weinig bedrijven mee komen. Vooral bij grote bedrijven zijn de voorzieningen vaker aanwezig.
Reactie: Leuk artikel van Michel. Ik geloof zelf dat je je niet te veel moet laten leiden door wat anderen van je omschrijvingen zouden kunnen vinden. Als je schrijft wat je gelooft, en je raakt daarmee die ene procent van al je social-media bezoekers die jou nodig heeft, dan is het toch prima? Laat die andere 99% er gerust pukkels of jeuk van krijgen. Niet te benauwd doen, want wat je ook schrijft, het zal altijd iemand treffen in zijn of haar irritatie-zone. Ga voor die ene die er wel positief door getriggerd wordt.
Reactie: Ik ben het eens met de resultaten van het onderzoek, zoals verwoord in dit stuk.
Mijn feedback: minder is meer: de laatste regel over 'de knoet' ontkracht m.i. de moraal van het verhaal en bovendien leven we niet in de Romeinse tijd.
Simpel en straight forward: hard op de zaak ( als team sturen op prestatieafspraken/input/ outcome/output en je hieraan houden; de manager faciliteert en bewaakt het proces zodat gewenste resultaten worden/zijn geborgd ) met hart voor de talenten van de uitvoerders. De manager faciliteert haar/zijn team en spreekt hen aan op gewenst gedrag. En dat is zeker niet vrijblijvend! Medewerkers dienen hiervan doordrongen te zijn en wanneer dit niet ter discussie staat en de leidende bedrijfscultuur is, is het m.i. ook logisch dat er sprake is van een gezellige maar professionele werksfeer. Hiernaast ben ik overtuigd dat de manager een voorbeeldfunctie heeft. Zij hoort hetgeen ze predikt zelf ook te laten zien in haar gedrag. Dus geen uitzondering! En zij hoort de juiste mensen op de juiste plaats aan het werk te hebben. Net als het Spaanse voetbalteam (jammer van Oranje) ons in het afgelopen EK heeft laten zien. Duidelijke afspraken over rollen, taken, bevoegdheden van de spelers en helder voor de spelers wie wat doet, waar de doelen staan, welke richting zij op dienen te spelen. De manager coacht hen aan de zijlijn met het speelveld als haar decorum. Zij haalt linksom/rechtom het beste in haar spelers omhoog en spreekt hen hierop aan.
Graag verwijs ik als mooie aanvulling op dit onderzoeksresultaat naar het boek ''stoppen met leidinggeven''. Auteur: Watze Hepkema & W. Hepkema.
Medewerkers, inclusief de manager/directeur worden gehouden aan het arbeidscontract dat zij ondertekenend hebben; m.a.w. zij conformeren zich aan de afspraken die zij hiermee met hun werkgever c.q. opdrachtgever hebben gemaakt. Hoe fijn is dat: minder werkoverleg en oefenloze vergaderingen nodig, de ingekochte tijd kan zo optimaal ingezet worden t.b.v. de gevraagde productie.
Een team, een taak, samenwerken aan een gezamelijke opdracht die serieus genomen wordt door alle spelers en waarvan iedere speler op eigen wijze proceseigenaar is en weet wat het eindresultaat moet worden. Juiste mensen op de juiste plaatst, waar ieder zich eervol inzet en gebruik maakt van eigen talenten en professionaliteit en van hun collegae, conform arbeidsovereenkomst.
Werken aan plezier op je werk!
Helaas zie ik nog teveel managers/directeuren in bedrijven aan de top die hun ego niet thuis hebben gelaten en het werk hiermee overrulen ten koste van de werksfeer en ten koste van de productielijn. Die nu meekunnen in het Paard van Troye ( de bezuinigingen) en hiermee zichzelf ontslaan van eigen verantwoordelijkheid. Wie was er eerder: de bezuinigingen of de wanprestaties waardoor je als organisatie aanbestedingen verliest en hiermee gedwongen medewerkers moet ontslaan.
Hard op de zaak, daar zou het m.i. altijd om moeten gaan. Zolang dit ter discussie staat en iedereen hier wat van mag vinden binnen een bedrijf, stagneert alles. Wij zijn, ieder voor zich, medeverantwoordelijk voor wat er binnen onze organisaties geod gaat, maar zeker ook wat fout gaat. En op grote schaal: de regering, politie, gezondheidszorg, onderwijs, zij staan in dienst van de burgers, wanneer burgers hun eigen verantwoordelijkheid nemen.
Het moet voor eens en altijd klaar zijn met onze: pappen en nathouden cultuur!!
Reactie: Wat mij de laatste jaren erg opvalt is dat bedrijven bij een job-opening koortsachtig op zoek gaan naar een leider die een harde(re) lijn wil inzetten. De leider wordt vaak via (dure) W&S trajecten binnen getrokken en deze gaat aan de gang. Eerste ''quick wins'' zijn vaak snel zichtbaar en de harde lijn wordt duidelijk in de organisatie. Dan is het maar de vraag of het berdijf hier wel goed mee kan en wil omgaan. Veelal was de roep om een harde(re) lijn niet meer dan een roep.
Reactie: Harde stijl werkt in ieder geval bij mij niet. Krijg er stress van. Want harde stijl heeft vaak ook geen oog voor complimenten naar de medewerker alsof alleen er voor betaald worden je beloning is. Ik heb een keer een zacht management stijl gehad. Ik ben zelfs met mijn gebroken been naar mijn werk gegaan. Ik werkte hard en werd gewaardeerd.En dat is wat het maakt. Een stukje waardering hebben mensen gewoon nodig om goed te functioneren. Ook duidelijkheid is veel belangrijker en als manager persoonlijk interesse hebben in hun medewerkers. Pak een kopje koffie en ga even praten je met je medewerker praten hoe het was. Iedereen vind het leuk om over vakantie te praten.
Reactie: Het artikel mag dan oud zijn, het blijft actueel.Welke management stijl je moet toepassen is afhankelijk van de cultuur van het bedrijf en de cultuur van het land waarin je werkt.In Nederland heb ik ervaren dat je meer individueel moet managen en soft en hard samen kunnen gaan afhankeljk van het karakter en de motivatie van de managers die je coached.
Reactie: Terecht wordt in het artikel een inspirerende leiderschapsstijl genoemd. De jongeren van nu zijn van jongs af aan gewend serieus genomen te worden, zijn gewend dat er naar hen wordt geluisterd, dat er discussie mogelijk is. En dan komen ze in een hiërarchische werkomgeving, waar ze gewoon moeten doen wat de baas zegt. Lijkt me nogal logisch dat ze gestresst raken.
We zeggen meestal dat we medewerkers moeten motiveren, maar mijn ervaring is dat de meeste nieuwe medewerkers gemotiveerd binnen komen. Als we ze op enig later moment dus moeten gaan motiveren, is er iets mis gegaan. We moeten zorgen dat ze niet gedemotiveerd raken, hoef je ze ook niet te motiveren. Situationeel leiderschap is daarvoor zeer nuttig. Minder managers, meer leiders!
