Reactie: Gisteren nog ervaren, bij 'verkoop' van een training- en coachingstraject om mensen uit de social profit te ondersteunen in het commercieel beheer van hun afdeling, dat de beslissers niet op één lijn zaten. Ze wilden een training aanbieden aan hun afdelingsverantwoordelijken maar ze hadden duidelijk de 3 vragen niet, of niet gezamelijk beantwoord. Het was niet helder waar ze precies naartoe wilden en waarom; en nog veel minder hoe ze dat concreet wilden aanpakken. Erger nog, ze waren het eigenlijk alledrie met elkaar oneens. Verkoop dan maar eens een opleiding die 'werkt' !....
Ik had het tij misschien kunnen keren door hen de 3 vragen opnieuw voor te leggen. Een ervaring om uit te leren!...
Reactie: Helemaal eens met Henk van Ouwerkerk, je hebt zelf veel in de hand. Maar niet alleen allert zijn op wat je plaatst maar ook hoe je de beveiligingen/beperkingen ZELF in stelt en daarmee wat je zelf zichtbaar maakt. Hoewel... Zodra daar aan te verdienen valt zullen de media dat wel verkopen. Let dan ook continue op volkomen ongewenste wijzigingen die ze vaak ongevraagd aanbrengen. Vooral media die aan Google zijn gelieerd hebben daar een handje van.
Reactie: Dat is inderdaad erg zonde, levert veel gemiste kansen op en uiteindelijk betekent het stilstand of voor de organisatie of voor de expert zelf.
Wij deden hier vorig jaar ook al onderzoek naar en in veel gevallen loopt het gebruik van social media voor werkdoeleinden spaak bij directie/management en het gebrek aan visie. Uit ons onderzoek kwam dat juist op de werkvloer mensen gewoon beginnen en dat veel vruchten afwerpt, maar dat ze zich toch vaak beschaamd voelen omdat het niet van bovenaf gesteund wordt.
Maargoed, straks zal iedereen inzien dat je niet meer zonder kan, net zomin je niet meer zonder telefoon en e-mail kan.
Reactie: Die 100km is een politiek besluit en daarmee ook een politiek feit.
Als je dat besluit vervolgens niet handhaaft maak je jezelf als overheid tot een lachertje.
Of die 100 km/u al of niet ridicuul is voor dit wegvak is in dat verband verder irrelevant.
Reactie: ''77 procent van de berijders vindt een trajectcontrole wel acceptabel als in ieder geval de maximumsnelheid verhoogd wordt.''
Eigenlijk zeggen ze dat ze toch 120 rijden. Geeft enkel meer redenen om toch trajectcontrole in te voeren. Als iedereen nu gewoon zegt dat ze zich altijd aan de snelheid houden, is de roep om trajectcontroles direct minder.
Reactie: Integer personeel kun je vanuit twee dimensies bekijken. Ten eerste het selecteren van integere mensen bij indiensttreding. Daarvoor kun je bijvoorbeeld de integriteittest van Savvy gebruiken die de normen en waarden van medewerkers gericht in kaart brengt (zie ook www.nexthrm.nl) en risico's aantoont. Ten tweede goed integriteitmanagement. Het geschetste voorbeeld van camera's plaatsen is begrijpelijk, het signaal dat ermee wordt afgegeven is dat de mewerkers niet te vertrouwen zijn. Terwijl vertrouwen juist voorwaarde voor goed presteren is. Uit onderzoek blijkt bovendien dat leiderschap en leidinggeven voor 50% verantwoordelijk zijn voor het integere gedrag van medewerkers. Met andere woorden, goed voorbeeld doet goed volgen. NextHRM werkt nauw samen met Hoffmann bedrijfsrecherche om tot een integere bedrijfscultuur te komen door goed integriteitmanagement te voeren als bedrijf. Camera's zijn een prima hulpmiddel om de 'boef' te vangen als eenmaal is vastgesteld dat er geld of goederen verdwijnen. Preventief camera's installeren staat haaks op een gezond integriteitmanagement en heeft zelfs een negatief effect op de gewenste bedrijfscultuur.
Verfrissend om jouw visie te lezen en ik kan niet anders dan die onderschrijven. Volgens mij is HR er primair voor om de lijn te helpen zo te reageren op de veranderende business context dat de organisatie effectief blijft. Het kan niet anders of daarvoor is nodig dat HR ''van buiten naar binnen kijkt''. Zij moet in staat zijn om voor de organisatie relevante ontwikkelingen te vertalen in acties die en aansluiten op de werkelijkheid van de business en die bijdragen aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen. Daarvoor is veel nodig, je moet je kennis, vaardigheden en instrumentaria op orde hebben. Wat ook een ''klassieke HRM opleiding'' mag inhouden, je moet wel weten waar je het over hebt. Maar zonder goed verstand van de business, kom je echt niet aan tafel. Daarnaast gaat HR Business Partnership ook over de mate waarin je er in het contact met lijnmanagers ''staat''. Heb je impact?, ben je ''aanwezig''? dat zijn persoonlijke kwaliteiten die bepalen of er ook werkelijk naar je geluisterd wordt.
Reactie: Goed artikel! Verbeteren van resultaten begint bij effectief benutten van personeel (talenten!) managers dienen eigenlijk gefaciliteerd te worden hoe hun medewerkers beter aan te sturen. Juist in deze tijd. Dit begint met erkennen van drijfveren. Mensen presteren het best wanneer je ze vanuit hun natuurlijke motieven en behoeftes kunnen werken. Managers hebben het te druk (of niet de aanleg...) om dit te weten (of te managen) en naar te handelen. Een talenten analyse is een eenvoudige en zeer gebruiksvriendelijke manier waarmee hr en het lijn management hun personeel beter kan laten functioneren. De investering is makkelijk terug verdient. Gezien een medewerker al gauw €50.000 (of veel meer) kost p.j. Zonder ''zeker te weten'' of de medewerker dit waar gaat maken... Invester 2-3% en je weet het. Waar het ontwikkelpotentieel ligt, waar de valkuilen en hoe deze te managen. De gevolgen reiken ook verder dan alleen meer winst per medewerker. Benut je personeel, betrek HR.
Een conflict waarbij je te maken krijgt met verticale intimidatie heeft verstrekkende gevolgen. De gevolgen van een dergelijk conflict zijn niet alleen van economische aard maar de echte schade ligt vaak op het mentale vlak. Vaak is de intimidatie langdurig waardoor het zelfvertrouwen van de medewerker flink onderuitgehaald kan worden. De buitenwereld denkt vaak dat na de uitspraak van een rechter of bij een minnelijke schikking het conflict over is maar het slachtoffer blijft vaak met overwerkte emoties zoals onzekerheid, boosheid en verdriet zitten.
Het hoeft natuurlijk niet zo te zijn dat dit ook in jouw situatie een rol speelt maar neem bij het weer oppakken van je loopbaan ook de mogelijke emotionele effecten van de situatie waarin je gezeten hebt serieus en probeer deze in je omgeving bespreekbaar te maken.
