Reactie: Soms kun je wel eens een beetje moe worden van artikelen zoals deze. Komkommertijd? Je hebt verschillende typen leiders die allemaal even succesvol kunnen zijn. Alles valt of staat met het team wat zij achter zich weten te scharen.
Het spelen van leider is hetzelfde als voetbal. Als je team niet lekker weet te draaien, dan kom je er uiteindelijk ook niet. Ik ken leiders die met een strak scenario werken, ik ken leiders die mensen gewoon een blauwdruk ter invulling geven. Ik ken botte leiders, minder botte leiders. Allen waren afhankelijk van de omstandigheden waarbinnen ze moesten acteren.
Ik ken hele goede leiders die werden afgeserveerd omdat er midden in een traject mensen waren die vonden dat zij zichzelf eng sterk moeten profileren waardoor zaken scheef liepen of waar klanten zelf plotseling kaders en detail dachten te moeten veranderen.
Echt leiderschap bezit iemand van nature en kent een aantal karaktteristieken die heel goed vooraf meetbaar zijn. Wanneer je namelijk een persoonlijkheid voor meer dan vijfentachtig procent inzichtelijk maken kan, dan weet je ook welke mensen je naast haar/hem kan zetten.
Uiteindelijk
Je hebt geen echte slechte leiders. Hoogstens mensen die vinden dat ze een leider zijn maar dat gewoon niet zijn. Natuurlijk is zoiets funest voor elk zakelijk traject.
Zorg dat je van tevoren helder hebt wie leidinggevende eigenschappen heeft van naturen.
Reactie: De berichtgeving en de berichten zijn absoluut niet nieuwe. In hele grote mate zijn zij zelfs voorspelbaar. Tenminste, voor diegenen die sec en van grotere hoogte wil kijken.
Zakelijk gezien is er iets voor te zeggen dat men zeer veel energie heeft gestoken om arbeidsverhoudingen verregaand te flexibiliseren. Daar heeft men zakelijk gezien dan ook het juiste voor terug gekregen.
1. Volkomen inerte overheid
De overheid heeft gemeent zo min mogelijk te moeten doen voor de economie vanaf Balkenende. De hoofdrolspelers hebben zichzelf wat dat betreft waardig beloond met goede zetels en prima vooruitzichten, ,voor de economie heeft dit desastreuze miljarden kostende consequenties.
2. Goedkoop, goedkoper, goedkoopst
In de drang en druk naar kostenreductie is menig organisatie over stag gegaan en denkt voortdurend voor weinig tot niet gekwalificeerd personeel te vinden en aan zich te binden. We zien in de praktijk kwaliteit en continuiteit hard achteruit hollen.
3. Betrouwbaarheid van personeel
Op vele fronten is de betrouwbaarheid van organisaties naar dat broodnodige personeel of andersom, vrijwel uitgestorven. Natuurlijk, zit je voor een dubbeltje op de eerste rang dan zul je ergns op in moeten boeten. Aan de andere kant de 'yup', dat goedkope maar oh zo schaarse 'talent' dat weet dat die wat continuiteit betreft zeer weinig te verwachten heeft.
4. Discriminatie
Discriminatie is gemeengoed geworden. Er word van overheidswege dan ook driftig aan meegedaan. Vreemd genoeg ligt in de grondwet een totale gelijkheid van het individu besloten. Dat geld dan klaarblijkelijk alleen voor de grondwet, maar niet voor de hoeders van de grondwet of het bedrijfsleven.
Dit is niet badinerend bedoeld maar feitelijk wat er gaande is. Wanneer je namelijk iemand, om welke reden dan ook, uit sluit, dan is er sprake van discriminatie. Dat dit zakelijke gevolgen heeft moge duidelijk zijn. U weet namelijk niet of er al of niet een betere kandidaat is tussen diegegene die u uitsluit.
5. Volkomen corrupt/inert selectieproces
Wanneer men selecteert op leeftijd, wanneer men selecteert op niveau, wanneer men selecteerd op achtergrond of anderszins, dan beperkt men vooral diegene die men ten dienste denkt te staan.
Als u al HR professional, Recruiter, W&S professional stelt 'het Talent' maar niet te kunnen vinden, zegt feitelijk dat U die niet kan vinden. Tegelijkertijd kijkt u klaarblijkelijk niet naar uw criteria.
Artikelen als deze tellen gewoon aan de kaak wat er momenteel gaande is in zakelijk opzicht. Het niet benoemen en de ogen er voor sluiten kost u als ondermer gewoon geld. Cumulatief, sinds 2008 al vele miljarden. Miljarden aan omzet, omzetten die ten nut van continuiteit en zaak hadden kunnen worden aangewend.
De gevolgen
De gevolgen laten zich natuurlijk raden. Een inerte overheid die geen enkele zinnige visie weet uit te zetten, laat staan te dragen, slechts verzand in vage discussies die nergens toe leiden.
Organisaties die menen en vinden dat staf en personeel sluitstuk moet zijn van de begroting en hiermee een neerwaartse spiraal hebben ingezet en in stand aan het houden zijn.
Publicaties
We zien talloze publicaties, het intrappen van open deuren, gelardeerd van individuele commerciële gedachten met goedbedoelde adviezen. We zien weinig tot geen realistische artikelen die helder stellen wat nu feitelijk het probleem is, laat staan dat er duidelijke visie is.
Een oplossing
Sinds 2008 hebben wij de overheid zien staan wijzen naar Brussel, daar zouden antwoorden en oplossingen vandaan moeten komen. Heldere adviseurs en managers hebben meteen al gesteld dat de oplossingen vanuit Nederland zelf moeten worden opgetuigt en uitgedragen.
Een bosbrand bestrijd je nu eenmaal niet door naar je buren te gaan staan wijzen,''Zij moeten de brandweer bellen....'', om vervolgens zelf afwachtend achterover te leunen.
Negatief investeringsklimaat
Door te stellen en te roepen dat Nederland de Human Capital verregaand maar moest flexibiliseren, heeft men een negatief klimaat in de steigers gezet en is men die in stand aan het houden. Dat is een gegeven en het zou een goede stap voorwaarts getuigen als overheid en bedrijfsleven eindelijk eens besloten gezamenlijk elke vorm van discriminatie strafbaar te stellen.
Werk en inkomen
Wanneer u als overheid of bedrijfsleven de deuren niet openen wil, in welke vorm dan ook, die ELKE werkzoekende de gelijke kanzen biedt, dan houd u collectief een negatief saldo in stand die alleen maar zal toenemen.
Wijzen naar elders
Het wijzen naar elders, dat het daar erger zou zijn dan hier in Nederland is dan nog de meest flagrante tentoonstelling van inertie en incompetentie. Wanneer men weer investeerd in Nederland, in de het Nederlandse Human Capital, krijgt daar meer voor terug dan men nu onder huidige conventie denkt te krijgen.
Het is een treurig landschap als men er even nuchter maar zeker ook reeel tegen aan kijkt.
Reactie: Wanneer chocolade in beperkte mate gegeten wordt dan is het helemaal niet zo ongezond als men denkt. Chocolade maakt zelfs een paar stofjes aan in je lichaam die ervoor zorgen dat je een gelukkig gevoel krijgt
Reactie: Ben het van harte eens met Adriana.
Het ligt een stuk complexer en genuanceerder dan dit artikel suggereert.
Ik woon zelf zo'n 65 km van mijn werk (1 uur rijden) en dat vind ik heerlijk. 's-Ochtends een uurtje in de auto om even in te zoomen op de agenda (die in je hoofd zit) en 's-middags een uurtje om de werkdag nog even de revue te laten passeren en eea los te laten. Heerlijk!
File? Wat eerder van huis, radio aan en aansluiten maar. Ik zie het zelfs als een stukje ziektepreventie. Geen stress opweg naar werk of werk ''meenemen'' naar huis. Persoonlijk vind ik het heel prettig!
Reactie: Dit soort uitkomsten lijken me goed nieuws voor de hoogopgeleide starter, voor bedrijven is het van cruciaal belang dat er voldoende nieuw personeel wordt aangenomen met potentie.
Reactie: @ Annette van Engelen
Dat de coaches van verschillenden over elkaar heen buitelen is discussie en op fora moge duidelijk zijn. Kom je uiteindelijk op een andere vorm van Hara-Kiri plegen, roepen dat je mensen wil helpen, bijstaan maar als je menig coach heel sec de vraag stelt,'Waarheen, op welke manier?' Dan krijg je de meest uiteenlopende uitenzettingen, de één nog vager dan de ander.
Op dit moment, jammer voor de beroepsorganisatie's in de eerste plaats, zijn er in Nederland maar een paar coaches die gewoon kunnen zeggen op welke manier ze jou gaan helpen, en meer nog, helemaal toegespitst op je eigen terrein en eigen persoonlijkheid. Die stellen helder en begrijpelijk meetbare doelen.
Want als je begint met 'gewauwel', die klaarblijkelijk alleen de coach begrijpt, maar niet het vermogen hebt inzichtelijk te kunnen maken wat de natuurlijke karakter eigenschappen zijn die iemand bezit of een manier om dat sec vast te kunnen stellen, blijf je op een 'vaag' en onmeetbaar pad lopen.
De vraag die nog steeds niet is beantwoord, tenminste, niet door de coaches die ik in de loop van de jaren gesproken heb, ''hoe wil je iemand helpen als je geen enkel inzicht hebt in die persoon of kennis en ervaring op een specifiek terrein hebt?''
Dat niet kunnen uitleggen is pas Hara-Kiri wat mij betreft of je nu aangesloten bent bij Noloc, Nobco of Nono.
Reactie: @Michel, ik denk dat je daar een open zenuw raakt in de coachmarkt. Het ego zit vaak in de weg en dat heeft ook zijn weerslag op hoe er naar coaches gekeken wordt. Moest ik vroeger op feestjes nog wel eens uitleggen wat een coach doet, tegenwoordig wordt er meewarig naar me gekeken. Iedereen kent wel een buurman die na zijn burnout coach is geworden om zijn levenslessen door te geven. Of je praat met iemand die in zijn/haar werk als manager ook fungeert als 'interne coach'. Het lijkt me dat je als coach naast intensief opleidingen te volgen, intervisie en supervisie te hebben ook gewoon heel veel vlieguren moet maken om je het vak echt eigen te maken. Ik vergelijk het vaak met iemand die een lekkere maaltijd op tafel kan zetten en zich daarmee kok noemt. Daar is niet van te zeggen, maar is toch iets anders dan een beroepskok. En dan maakt het ook weer uit of je kok bent in een bedrijfskantine of in een sterrenrestaurant werkt.
En wat doe je dan als coach? Ik ben het met @louise eens dat het kaf van het koren gescheiden zou moeten worden, om het aanbod van beroepscoaches naar 'de markt' toe helder te maken. Maar ja, wie bepaalt wat kaf en koren is? Als ik aan anderen vertel dat ik coach ben, en ik probeer duidelijk te maken dat ik geen hobbykok ben en ook niet van de bedrijfskantine ben, vind ik eigenlijk al dat ik een egoverhaal aan het ophangen ben. Kon ik maar gewoon zeggen dat ik bij Jonnie Boer werkte, dan was het makkelijk.
@numoquest Je noemt dat de beroepsorganisaties over elkaar heen rollebollen, maar dat valt eerlijk gezegd wel mee. Voor algemene coaches heb je de NOBCO en meer specifiek voor loopbaancoaches heb je de Noloc. Andere beroepsgroepen zijn niet onafhankelijk (verbonden aan bv. opleidingen.. wij van WC eend...). Het lastige bij de NOBCO is dat er vier niveaus van accreditatie (sterren) zijn, naast gewoon aangeslotene te zijn zonder accreditatie, en dat maakt het bepaald niet overzichtelijker. Er zijn veel coaches die die sterrenregen maar onzin vinden en hun eigen weg zoeken (en vaak vinden). Maar er is ook wel wat voor te zeggen om een coach via zo'n beroepsgroep te zoeken. De basiskwaliteiten zijn dan in ieder geval OK. Of het dan een aansprekende coach is, zonder te veel last van het ego, daar wordt dan weer niet op geselecteerd. Het zou wel een mooi criterium zijn!
Reactie: Jammer dat je je aanvankelijk afzet tegen het artikel van Arjan Rooyens. Naar mijn smaak is dat een prima artikel en zeker de moeite waard om te lezen.
Ook jouw redenring en conclusie schetsen helaas een onjuist beeld. des te meer jammer omdat je eerder zegt dat beiden niet zonder elkaar kunnen. Dat is de spijker op zijn kop.
Verbaal en non verbaal horen bij elkaar als een Siamese tweeling. Daarbij is de context razend belangrijk. Nou, ja, ik kan hier een heel artikel aan besteden (heb ik ook gedaan), maar veel eenvoudiger is om even op deze link te klikken en dan naar het prachtige filmpje te kijken. Dat verklaart veel, zo niet alles.
http://www.salesquest.nl/informatief/artikelen/verkopen/presenteren-en-demonstreren/wat-is-belangrijker-verbale-of-non-verbale-communicatie-.html (hoeven jullie mijn artikel niet eens meer te lezen).
Reactie: Ik heb je artikel gelezen en er zijn bij mij een tweetal vragen gerezen over de te volgen strategie. Ik leg ze graag aan je voor:
Je schrijft voor de evaluatie van het verandertraject dat deze allereerst met het MT moet plaatsvinden. Ik vraag mij af of dit het gewenste resultaat gaat opleveren. Immers, het MT trekt al een conclusie en gaat vervolgens naar de medewerkers toe om dezelfde vragen te stellen. Het versterkt het gevoel bij de medewerkers van niet betrokken kunnen zijn. Als manager sta ik dan toch niet blanco en objectief in de dialoog?
Vervolgens stel je dat het even gaat duren voordat medewerkers zich veilig voelen om hun mening te geven. En dat er veen emotie en onvrede los kan komen. Neem emoties serieus en geef het wat tijd. Hier ben ik het mee eens. Ik vraag me echter af wat je bedoelt met “Kijk door de emoties heen.”
Evalueren doe je met elkaar, zonder aanziens des persoon. Als je de dialoog in de vrije ruimte laat plaatsvinden, komen veel meer oplossingen naar boven. Mijns inziens is het een absolute voorwaarde dat mensen zich veilig voelen in die vrije ruimte. De manager heeft daarbij tot taak voorbeeldgedrag te tonen. Maar er is meer: veranderen doe je met elkaar. Manager, luister naar je medewerkers en medewerker, roer je tong! En neem elkaar serieus.
Reactie: Zeker een waardevol onderzoek waar ik graag de uitkomsten van oonderschrijf, louter uit ervaring alleen al.
Outsourcing en kostenreductie
Dat outsourcing louter en alleen de manier zou zijn kosten besparen leg ik even naast mij neer. De reden daarvoor is een louter commerciële, die met regelmaat als zodanig word gepropageerd, waardoor dat 'een waarheid' word.
De organisaties hebben gewoonweg niet de ervaring en expertise in huis een IT organisatie intern in te richten en dan een goede calculatie te maken. Bovendien als je staf hiervoor contractueel aan je verbind, zit je daar langer aan vast. Dus er zijn wel wat redenen te bedenken daar, gegeven de conjunctuur, anders tegen aan te kijken.
Gevestigde namen en Rendement
De gevestigde namen moesten het vaak hebben van hun netwerken en niet zelden heeft dat niet altijd geleid tot de gewenste besparingen of uitkomsten. Dat is altijd een 'kwaliteits' kwestie geweest. De namen werden dan ook steevast genoemd als de namen voor projectleiding, project management en programma management. Het hogere segment dus.
Economie vs IT inrichting
Door economie ingegeven is men gaan kijken naar de inrichting en onderhoud van het IT park. Men kwam terecht tot de conclusie dat men met veel minder toe blijkt te kunnen.
In nogal wat artikelen heb ik altijd naar voren gebracht dat men eerst en meer eens zou moeten kijken naar wat men werkelijk nodig had i.p.v. zich laten overhalen te denken dat men nodig had. We zien dan nu ten tijde van crisis dat het beheer en onderhoud gewoon door gaat zonder de vele franjes, de franjes geleverd vaak door die gevestigde namen.
IT doet weer waarvoor IT bedoeld is. Stroomlijnen en besparen binnen en voor de organisatie en business.
De Centrics van NL die zich hebben gericht op ondersteuning en beheer, krijgen wat dat betreft nu de wind mee en het 'middenkader' is sec niet meer zo heel noodzakelijk.
Addertjes onder het gras
Alhoewel de uitkomsten zeker zijn te onderschrijven en een helder signaal afgeeft, zitten er onbedoeld ook wat addertjes onder het gras.
- Goedkoop is duurkoop
Wanneer je het hebt over sec onderhoud en beheer, kan en mag, alleen prijstechnisch al, niet altijd verwachten dat er van diepgaande ontwikkel en implementatie kennis sprake is.
Men streeft daar wel naar maar vraagt daarbij om het onmogelijke en vaak ook problemen, waardoor de beoogde besparing uiteindelijk teniet worden gedaan.
Niveau van IT professionals
Als men streeft, en dat blijft doen, naar de meest goedkope inhuur, laat geen ruimte voor professionele individuele ontwikkeling. Ook de ervaring en kennis die daarbij word gemist, leveren vaak meer kosten op dan de beoogde besparingen.
Tendering
Wie eenmaal het pad in zijn geheel is opgestapt van uitbesteden, komt daar uiteraard niet zo makkelijk meer vanaf, zonder zelf daarvoor te moeten investeren. Dat is wel het overdenken waard daar er best wel een goede mix te bedenken is van eigen staff en inhuur waardoor continuiteit en kennis kunnen worden geconserveerd binnen de organisatie.
Reactie: Een zeer waardevol en waar artikel van een grote recruiter. Maar ook hier valt weer veel op af te dingen.
Talent
Nergens word ook hier melding gemaakt van de definitie van wat MP onder talent verstaat.
Talent (H)erkennen
Ondanks het feit dat NL plots erg veel 'talentmanagers' blijkt te kennen, is 95% niet in staat talent te (h)erkennen.
Discriminatie
Zolang er bij recruiters, werving en selectie en HR nog steeds sprake is van vormen van discriminatie, houd men zelf collectief een probleem in stand.
Fouten in het proces
De eerste fouten die optreden zijn dat alle 'tussenhandelaren', recruiters, HR professionals en werving en selectie bureaus, een eerste selectie maken gebaseerd op de inhoud van het CV. Niet alleen is dit zeer kortzichtig, het is ook nog eens het missen van vele kansen.
Iedereen in de ZZP, goed voor ZZP-er en Economie
De hoofdrolspelers die dat het hardst hebben geroepen vanuit de politiek, hebben zeer goed voor zichzelf gezorgd. Bedrijven zoals MP doen dit vanuit een commercieel oogpunt. Het is nu gebleken dat hiermee het onderlinge vertrouwen tussen menig opdrachtgever en zzp-er aanleiding is geen zzp-ers als kandidaat te overwegen.
Opleiden en behoud van talent
Wanneer we nog steeds te maken hebben met velerlei vormen van discriminatie, ongeacht de achtergrond, legt men eveneens een bom onder de reden mensen op te leiden. Immers, er is geen enkele garantie dat men 'talent' aan zich kan binden op die manier?
Hausse aan contractvormen
Momenteel is er nog steeds een overdaad aan kortlopende contractvormen. Dat draagt niet echt bij aan het onderlinge vertrouwen of de noodzaak in elkaar te willen investeren.
Sec dit op een rij maakt het dat de beste kandidaat zal worden gevonden door recruitment, w&s of HR professionals
