Reactie: Verbinden van en middels generaties, mooi gedachtegoed van Marjolein Risseeuw.
We kijken uit naar een maatschappij vol verbindend leiderschap vanuit drijfveren en passie.
Reactie: het probleem is dat er meerdere soorten klant zijn, ik heb van een klant afscheid genomen om de reden dat hij vond dat wij teveel marge maakten.
wij hadden een offerte ingediend voor plaatsen en aanschaf van een nieuwe printer, eerst komt de klant daarna met de de vraag of de hogere serie geen betere is, hier netjes offerte voor gemaakt, dan gaat hij zeuren dat hij hem op internet voor 100 euro goedkoper kan krijgen en of wij onze marge daar even willen aanpassen. heb de klant netjes verteld dat er een bestel button onder het product staat en hij hem daar moet gaan bestellen.
Als mensen service willen dan betalen ze er ook voor, in de marge zit vaak een stuk service en onderzoekstkosten maar de klant ziet alleen de ''beslist.nl'' prijzen voorbij komen.
dit soort klanten kun je niks mee en moet je gewoon loslaten want die willen voor een dubbeltje op de 1ste rang zitten.
ik ben het volledig met r.during eens, added value is iets wat je de klant op zijn hart moet drukken, niet gaan zeggen dat je duurder bent maar gewoon de service leveren die moet, de klant benaderd jouw om je expertise anders gaan ze wel naar ''hobby bob'' op de hoek.
Reactie: @paul, dat hoogopgeleide werknemers minder vaak worden blootgesteld aan intimidatie door leidinggevenden dan middelbaar en laag opgeleid personeel is volgens mij ook wel logisch te verklaren.
Door in een hogere functie te zitten, zitten er meer mensen ''onder je'', dan ''boven je.'' Je hebt dus een ''grotere machtspositie.''
Verder denk ik dat hogeropgeleide werknemers veel beter om weten te gaan met intimidatie, agressie etc. Ze zijn nou eenmaal mentaal een stuk sterker.
Reactie: Bedankt voor je compliment. Ik denk dat social media ook een grote rol spelen in het contact leggen op de 'traditionele' manier. De drempel is veel lager doordat je veel over iemand te weten kan komen voordat je contact opneemt. Ook is met iemand connecten op LinkedIn een kleinere stap dan iemand opbellen, als je iemand bijvoorbeeld op een seminar hebt ontmoet.
Reactie: @ Stijn
Ik kan me zeker vinden in jouw/jullie weergave en net wat je zegt, het is maar net wat je wetenschappelijk noemen wil natuurlijk. Zet je een tendentieuze vraagstelling, waar een bepaalde uitkomst vooraf kan worden verwacht 'wetenschappelijk' neer dan heb je een wetenschappelijk verantwoord antwoord.
Als Sr It Professional en zeker de Sr. IT professionals waarvoor ik assessments maak in ondersteuning hen op weg te helpen, weet ik dat de meesten gebruik maken van Linked in in brede zin. Facebook en Twitter in veel mindere mate, deze doch niet uitsluitend natuurlijk.
De sociale media waar recruiters en zoekende organisaties zich profileren worden uiteraard ook gebruikt maar uiteindelijk zie je dat de meeste contacten op de wat traditionelere manieren tot stand komen.
Hulde overigens voor het artikel en het onderzoekje. Dat ziet er erg consistent uit met de ervaringen die ik verneem vanuit het veld.
Reactie: @numoquest: bedankt voor je leuke reactie.
@Louise Ik spreek in het artikel meerdere keren over sommige coaches. Dus zeker niet de meeste of alle. Bovendien doe ik geen uitspraken over de kwaliteit van deze coaches. Ik buig me slechts over de manier hoe zij zichzelf in de markt zetten.
Reactie: @ Louise Mennen
Ik ben bang dta de ervaring van Michel ook mijn ervaring is. Het overgrote deel van de coaches vind zichzelf een 'begenadigd' 'coach' en profileert dit te pas en onpas. Ter illustratie, er is een groei van meer dan 45% aan coaches die zich hebben geregistreerd als zodanig in de laatste 5 jaar alleen al.
Dat betekend dus dat er een enorme groei heeft plaatsgenomen in tal van, en typen, coaches die allang de lading vrijwel niet kunnen dekken. Hebben we het nog even niet over de beroeps 'bonden' die nog steeds rollenbollen zichzelf te kunnen voorzien van een 'herkenbaar' predicaat.
Ik ken in de markt slechts enkele coaches waarvan je kunt zeggen dat dat goede coaches zijn. No nonsens, kennis van zaken waar zij zich in begeven, en.... ik denk dat dat meteen het meeste zegt,een heldere visie voor de betreffenden die zij coachen. Ik ken nog veelk meer 'coaches' die graag roepen dat zijn coaches zijn en 'oh zo lekker bezig'.
Helaas, maar dan vanuit de praktijk beredeneerd, zeer treffend verwoord. Klaarblijkelijk is zelfreiniging en zelf kennis nog niet helemaal goed doorgedrongen tot die beroepsgroep. Overigens we weten dat van andere beroepsgroepen ook hoor.
Reactie: @NumoQuest Misschien een leuke aanvulling voor wat betreft de andere platforms die IT'ers gebruiken - Wij vroegen dat in ons marktrapport ook na, en vroegen daarnaast welke platforms ook voor de banenjact werden ingezet. Hier kwam eveneens LinkedIn als grootste uit de bus. Facebook en Twitter zijn zonder twijfel veelgebruikt om de vakkennis uit te delen en te netwerken, maar worden nog maar weinig gebruikt om werk te zoeken. Ook ons onderzoek claimt overigens geen harde wetenschap te zijn, maar dit soort selecte steekproeven geeft wel degelijk een inzicht in trends die gaande zijn. Het artikel is hier te vinden: http://blog.itjobboard.nl/welke-social-media-gebruiken-iters-2/
Reactie: U zet heel treffend 1 type coach neer. U scheert hiermee wel alle coaches over 1 kam. Ik ken een aantal zeer goede coaches die echt naar de klant luisteren. Inderdaad, als je alleen over jezelf praat worstel je met je eigen ego en daar heeft de klant niets aan. Maar er zijn genoeg coaches die hun ego aan de kant kunnen schuiven en alleen aandacht hebben voor de klant. Luisteren, samenvatten en doorvragen totdat de klant zelf met een inzicht/oplossing komt waaruit actie volgt. En dat werkt. Het probleem met coaches is echter hoe we het kaf van het koren kunnen scheiden.
Reactie: Het is absoluut niet het enige hiaat in vacatureland wat hier word belicht. Met meer dan 75% van de vacatures is het nodige grondig mis. Dat maakt het dat de kans dat u die ene kandidaat wordt, of dat u die ene juiste kandidaat zal ontmoeten
Reactie: Het klopt allemaal wel, maar hier is het dan:
adviezen worden niet opgevolgd ook al is dit onderwerp een van de meest beschreven kwesties.
Het mag niet baten: de boodschap heeft geen effect. Eén van de vele management weetjes die niet tot het gewenste gedrag leiden.
De angst zit natuurlijk veel dieper dan dat die zo gemakkelijk met een handvol logisch lijkende adviezen zou kunnen worden opgelost. Op het werk gaat het over existentiële angst, ofwel DOODSANGST. Daar zit ook de macht van het management, ongeacht hun motieven. De manager hoeft slechts op beminnelijke wijze te opperen dat het gisteren niet zo goed ging, of het hele systeem van de medewerker loopt te hoop, want, nu is het zo ver. Ontslag ... angst is niet iets wat even omzeild kan worden met logische verklaringen. Angst verlamt, we doen er alles voor om het gevoel te vermijden, in feite zijn we er de hele dag mee bezig. Daar gaat onze energie en ons levensgeluk.
Dit soort teksten lijkt op het steeds luider spreken van mensen die een taal niet verstaan. Nutteloos natuurlijk.
Reactie: ''A true leader doens't tell you what you should do. A true leader shows how it is done''
Een leidinggevende, ongeacht waar op de hiërarchiesche ladder zal, ongeacht het niveau van de mensen waaraan hij/zij leiding geeft toch echt zelf moeten laten zien hoe iets wordt gedaan. Van hoger opgeleiden mag je verwachten dat die eea sneller oppakken, waardoor je als leidinggevende sneller kunt mandateren of zelfs delegeren. Bij lager opgeleiden duurt het misschien iets langer, maar als het werk bij de medewerker past zal deze medewerker het ook volledig zelfstandig en juist gaan uitvoeren. De in het artikel aangehaalde manager die de problemen ging oplossen heeft misschien last van angst voor imagoschade. Zijn eigen imago, want wat denkeren anderen wel niet van hem als hij medewerkers heeft die het verprutsen.... Een mogelijke andere oplossing zou kunnen zijn dat de medewerker actief betrokken wordt bij het vinden van een andere, de juiste oplossing. Laat je medewerker in hemelsnaam de dingen ervaren zodat hij/zij eea kan adopteren en toepassen. Een gereedschapje voor deze manager zou kunnen zijn ervoor te zorgen dat het afdelingsjaarplan samen met zijn medewerkers tot stand komt, waarbij de manager laat zien hoe en waar de aansluiting zit op het meerjarenbeleidsplan van de organisatie. Als hij vervolgens ook de formulieren voor functionerings- en beoordelingsgesprekken (voor het relevante deel) laat aansluiten bij de kennis, kunde en vaardigheden die de medewerker nodig heeft om zijn/haar functie naar behoren te kunnen uitoefenen en zichtbaar laat aansluiten op het afdelingsjaarplan, dan snapt de medewerker ook hoe hij/zij niet alleen het werk goed kan doen, maar ook hoe hij/zij bijdraagt aan het verwezenlijken van het afdelingsjaarplan en zo een bijdrage levert aan het meerjarenbeleidsplan van de organisatie. Dat biedt zingeving. Hoe je een medewerker dingen kan laten ervaren, kan laten beleven zodat hij/zij niet alleen rationeel kan beredeneren waarom iets op een bepaalde manier zou moeten maar het ook voelt, gaat te ver om hier als reactie te publiceren. Misschien eerst maar beginnen met het optuigen van bovenstaand voorbeeld, dat er slechts één van velen is. U weet wel, de weg naar Rome.... Doe dingen voor aan je medewerkers, laat zien dat je weet waar je het over hebt als je over hun werk praat en over hun functioneren oordeelt. Dat schept vertrouwen en veiligheid en nodigt medewerkers uit hun persoonlijk leiderschap te ontwikkelen en te laten zien. Daar heeft de hele organisatie iets aan.
