Reactie: Controle van e-mail en surfgedrag zonder kennisgeving vooraf is natuurlijk uit den boze.
Maar als het op zo'n grote schaal gedaan wordt, vraag ik me af: ''zoals de waard is...?''
Of zit er structureel iets mis bij het wervings- en selectiebeleid dat er zoveel medewerkers kennelijk gecontroleerd moeten worden? Waar is het basisvertrouwen in de mens, de medewerker. Waarom wordt er kennelijk uitgegaan van een negatief scenario? Je moet jezelf dan echt afvragen of je je best wel hebt gedaan bij het aannemen van dat personeel...
Reactie: Persoonlijke ontwikkeling zit in ieder mens en kan niet alleen op medewerkersniveau worden betrokken. Ook leidinggevenden, directies en bestuurders hebben het in zich. Maar doen ze er ook iets mee?? Veelal zijn het juist de management- directie- en bestuurslagen die in hun ambitiueuze periode het nodige hebben bijgeleerd ter persoonlijke ontwikkeling. ''Ik heb er voor geleerd en weet wel hoe het moet'' lijkt hun credo te zijn. Niets is echter minder waar. Elke dag is nieuw, elke situatie (hoeveel gelijkenis ook met een vorige) is nieuw. Ik ben nu 51, waarvan de laatste 20 jaar als manager. Voor mezelf weet ik het wel. Ik ontwikkel totdat mijn aardse bestaan ophoudt. Puur omdat ik als mens wil blijven groeien. Dat ik het daarbij als werknemer voor mijn werkgever misschien beter doe is een plezierige bijkomstigheid, voor de werkgever én voor mij. Veelal gaat de toplaag als eerste naar bijeenkomsten over ''veranderingen'' en zij maken dan wel de vertaalslag naar de operationele lagen. Een gemiste kans!! Neem medewerkers mee naar JOUW bijeenkomsten en leer van de reacties, opmerkingen en tips die zij geven. Zelfs als die niet bruikbaar of relevant blijken, krijg je in ieder geval in de eerste momenten al inzicht op welke manier je medewerkers naar deze materie kijken. Daar kun je als management dan weer je voordeel mee doen en voorkomt veel onnodige discussie achteraf. ''Samen'' is in de persoonlijke ontwikkeling binnen organisaties helaas nog geen algemeen goed. Dat terwijl een directie veelal vanaf afstand predikt dat ''we'' het toch voral ''samen'' moeten doen. Zolang leiding en uitvoerend niet samen op training/scholing etc gaan is er van samen wat mij betreft echt geen sprake. Ik zou de in het voorbeeld genoemde leerkracht willen vragen: ''Waar zit je winst als je je zo opstelt zoals je nu doet en welke winst zit er voor jou in als je nog mee ontwikkelt''. Ben benieuwd naar zijn antwoorden........
Reactie: Een verhaal dat erg lang is. Zo heb ik dit uitgebreide artikel gelezen en ervaren. Het was zó lang dat ik de laatste paragrafen niet verder gelezen heb. Een verhaal verbijsterend ouderwets in stijl en zeker geen toonbeeld van de snelheid zoals het tegenwoordig gaat.
Toen ben ik de commentaren gaan lezen en tot mijn verbijstering dateren die uit 2008, ook daar ben ik, na 3 te hebben gelezen, mee gestopt.
Zelf schrijf en film ik in verschillende talen
* Presidio---Psycho-Education Films * .
Totaal nieuw in het vak, stapel ik blunder op blunder, totdat ik het beter en beter begin te doen.Dat bemerk ik aan het aantal reacties van mensen om mij heen en aan de metertjes op YouTube die bij mijn films staan. Bekeken door mij onbekenden...
Mijn eigen, trage, langdraderige stijl dient zelf ook steeds ingekort en meer to the point te worden... zeggen ze!
Einde van mijn verbijstering.
Ik zal het artikel op mijn Facebook pagina 'posten' met een lees aanrader van 2 op een schaal van 10.
Reactie: Het is onmogelijk om NIET in ontwikkeling te blijven. Elke dag doen we ervaringen en indrukken op die ons vormen, of we dat willen of niet. Het is vooral de vraag of je je dat wilt laten overkomen of dat je zelf richting wilt geven aan je ontwikkeling. Ik ben blij om te zien dat ik zelfs 60+ers in onze trainingen mag verwelkomen. Steeds meer mensen weten dat je nooit te oud bent om te leren.
Reactie: Dit soort ondernemingen en managers zijn een kort leven beschoren. Solliciteren of straks een bod doen op de failliete boedel is het devies. Dit is echt niet meer van deze tijd.
Reactie: Interessant artikel. En als je op alle beschreven onderdelen optimaal wilt scoren, vergeet dan niet regelmatig (bewust!) even stil te staan bij (kleine) behaalde successen.
Waarom? Niets (maar dan ook niets!) stimuleert meer dan wat oprechte(!) aandacht- en uitgesproken waardering voor gedane inspanningen en resultaten.
Reactie: Aardig artikel, alleen is de werkelijkheid totaal anders.
Vertrouwen
Het vertrouwen in elkaar wanneer het op maatregelen aankomt zoals saneringsronden, kent steeds nieuwere dieptepunten. Toezeggingen die niet worden nagekomen en er is een keur aan een andere voorstelling van zaken dan de werkelijkheid blijkt.
Rattengedrag
Ten tijde van crisis zie je, uiteraard van organisatie tot organisatie verschillend, een soort 'rattengedrag' de kop op steken. Je ziet mensen die anders helemaal niet zo hard lopen, zichzelf plots zeer sterk profileren, anderen hebben het helemaal niet zo op met een bepaalde mate van collegialiteit en weer anderen zijn zeker niet te beroerd anderen in een minder daglicht te stellen om er zelf beter uit te komen zien.
Aanvullende controle
Je zie ook dat er aanvullende controle word ingebouwd en soms zelfs aanvullende individuele evaluatie gepland.
Uitruilen Senior voor Junior
Er is vaker sprake van het uitruilen van Senior, vaak ervaren en ook duurder personeel voor vrij onervaren jonger personeel die uiteraard ook goedkoper is.
Inhuur varianten
Ook word er breed en vaak gebruik gemaakt van allerlei vormen van inhuurvarianten die tot doel hebben de kostprijs zo laag mogelijk te houden. Dat het verlies aan de zijde van kwaliteit en gebrek aan ervaring op loopt, word dan op de koop toegenomen.
Investeringsloos klimaat
We zien veel bewegingen die leiden tot ontslag maar geen investering van het bestaande Human Capital. Soms zijn stappen noodzakelijk doch zeker niet in alle gevallen. Er zijn veel varianten mogelijk om tot een collectieve uitkomst te komen die kan werken voor de organisatie en het behoud van Human Capital.
Uiteindelijk
Uiteindelijk is het het kader wat uiteindelijk de beslissingen neemt en uitvoert. De beslissingen zijn zelden persoonlijk, maar worden door de betrokkenen vrijwel altijd als persoonlijk gezien dan wel ervaren. Jammer dat dit aspect in het artikel niet zo naar voren komt.
Reactie: En als je niet dè baan vind die recht doet aan je kwaliteiten en ervaring dan kun je 3 dingen doen;
- je gaat je verder ontwikkelen door middel van aanvullende scholing.
- je begint voor jezelf in je eigen expertise en laat je inhuren als zzp'er.
- je neemt aan baan aan die niet overeenkomt met je kwaliteiten en je opleiding maar gaat ondertussen door met netwerken en andere hobby's.
Reactie: Erg interessant artikel van Wout Plevier. Het is belangrijk om aandacht te hebben voor de onderlinge relaties in een team. Zowel zakelijke samenwerking als privé. Hierbij is de (positieve) houding van de leidinggevende/manager cruciaal. Geef anderen ruimte om fouten te maken en zij zullen dit vertrouwen altijd terugbetalen.
Reactie: Maar ja, de andere kant is, dag 1 blijft dag 1. Een mens moet wennen aan een nieuwe omgeving, nieuwe mensen, nieuwe werkwijzen, nieuwe eh, eigenlijk alles nieuw.
Geef iemand de tijd om te wennen en je zal er een betere werknemer aan hebben. En je ''oude'' werknemers die van alles moeten regelen voor de nieuwe, die kunnen ook de tijd nemen om te wennen. Gezeur altijd. Als je iets zoekt dat vanaf dag 1 productief is, dan moet je dood gaan. Vanaf dag 1 zal het hele ecosysteem er alles aan doen om je zo efficiënt en effectief mogelijk op te ruimen.
Klinkt alsof je slechte ervaringen hebt met HR? Vriendjespolitiek?
Wat heeft dat te maken met een starter?
Ik ben het met je eens dat van dit soort verhalen de broek afzakt. Het geeft aan hoe het in theorie uitgevoerd zou moeten worden. Ook al gebeurd dit niet in de praktijk. Dit is jammer voor de organisatie, maar zeker ook voor de individuele medewerker die op zijn werk zijn neus kan leeg halen...
Voorafgaand moet tussen verschillende partijen goed gecommuniceerd worden wat vaak stroef gaat. Tevens moet er ook rekening worden gehouden met het feit: ''Wat als een medewerker geen handtekening zet?''
Reactie: Van dit soort verhalen zakt mijn broek af. Ik geef dit al jaren aan als facilitair manager maar bots alleen maar op tegenstand uit zowel ict als hr. Volgens mijn zitten daar ook alleen maar luie zieke en vervelende geesten die het leven continue verzieken overal. De onzinnige antwoorden die je krijgt verzorgen alleen maar meer aspro's. De oorzaak zoek ik eerder in het waardeloze hr gebeuren in de vele bedrijven. Ik constateer alleen maar vriendjespolitiek en geen kwaliteit.
Reactie: Tja de mensen in Zuid Europa die 15 geleden sprak hadden het maar over een ding als je ze vroeg naar hun pensioen dan zeiden ze daar hoeven wij niet voor te zorgen want dat doen die noordelijk landen wel voor ons en daar kkrijgen wij later het pensioen van. En zie ze hebben gelijk ons geld vloeit vanzelf naar het zuiden en deze mensen lachen erbij en drinken er eenlekker drankje bij.
