Reactie: Er wordt gepraat over ambassadeurs. Zou het niet beter zijn om mensen die het (uiteindelijk) aangaat en ook mensen uit de 'beschermende afdelingen' (uit punt 3) (veel meer) te betrekken? Er wordt wel gezegd om de leveranciers van meet af aan te betrekken, maar waarom niet degenen die het betreft? Dan creëer je echt draagvlak en gaat een implementatie veel makkelijker.
Mede daarom ben ik het deels met Roald eens, eigenlijk moet IT niet de motor zijn, maar horen dit degene die het betreft, de business, te zijn. Uiteindelijk kan IT alsnog de kartrekker zijn, maar met veel meer inspraak en betrokkenheid van de business (wat de kartrekker dan moet regelen).
Reactie: Klantervaring is naar mijn mening key. Het houden van bestaande klanten is misschien nog wel belangrijker dan het werven van nieuwe klanten, aangezien hier nog veel meer energie in gestoken moet worden.
Reactie: Lijkt mij een goede en logische ontwikkeling, aangezien het altijd een lastige situatie oplevert als je er alleen voor staat bij een conflict met je werkgever.
Reactie: John, goed artikel! Ik kan me vinden in je tips. Ik heb alleen een ander idee over IT als motor achter de verandering. Op basis van een aantal ervaringen die ik heb, vind ik dat het project geleid moet worden door iemand vanuit de business. De business bepaalt nl hoe werkprocessen moeten lopen; zij hebben nl contact met klanten etc. IT speelt natuurlijk wel een belangrijke rol!
Reactie: Echt super interessant dat hier aandacht aan wordt besteed! Ik ben zelf al een tijdje op zoek naar het vinden van een baan die echt bij me past. Daarom ga ik nu naar Dreambuilders, dat is een evenement van 4 young people naar aanleiding van dit onderzoek. Een vriend van me was hier vorig jaar naartoe gegaan en heeft het me aangeraden. Hopelijk helpt het me in mijn zoektocht naar geluk. :-)
Als ik o.a. de 'Monitor Technische Arbeidsmarkt' van SEO (okt. 2013) en 'Arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2018' van ROA (dec. 2013) bekijk, en de samenstelling van onze werkloosheidscijfers, blijf ik voldoende (sub)beroepsgroepen met krapte zien, en een enorme kwalitatieve mismatch op onze Europese arbeidsmarkt, nu en de komende jaren.
Maar het kunnen vinden van voldoende goede mensen was en is niet eens de enige of belangrijkste uitdaging. Ik zie o.a. de volgende twee hele grote uitdagingen voor werk- en opdrachtgevers:
1. De samenstelling van onze personeelsbestanden verandert fundamenteel, en daarmee de verlanglijstjes waarin werk- en opdrachtgevers moeten voorzien. De groei van de potentiële beroepsbevolking is al zeker twintig jaar én het komende decennium nog sterker te danken aan de stijgende arbeidsparticipatie van vrouwen, niet-westerse allochtonen (het blijft een houterig begrip) en ouderen – bevolkingssegmenten met andere werk-verlanglijstjes en ‘gebruiksaanwijzingen’ dan de traditionele. Daarnaast stijgt het opleidingsniveau van werkenden in het algemeen en van jongeren in het bijzonder, en dat resulteert natuurlijk ook in hogere verwachtingen. Parttime werken is zo’n wens – van alle werkzame personen in Nederland werkt nog maar 46% fulltime. Diversiteit is geen 'hobby' meer, maar nieuwe werkelijkheid. Werk- en opdrachtgevers moeten dus sowieso aan de bak.
2. De productiviteit en innovatiekracht van onze personeelsbestanden moet omhoog. Dé grote HR-uitdaging is daarom het
- Vinden van pássende mensen - passend op harde én zachte critera -,
- Interesseren van die mensen met een aantrekkelijk werkmerk en aantrekkelijke werkpropositie (zie de veranderende verlanglijstjes, punt 1!),
- Behouden en ontwikkelen van die mensen én bovendien
- Energiek (bevlogen, engaged) houden van die mensen.
Zeker op dat laatste vlak – bruisende energie, niet ‘zo maar’ tevredenheid –, zo blijkt al een aantal jaren uit verschillende nationale en internationale onderzoeken, hebben we nog heel veel te winnen. En het is verstandig om dat te doen! Energiek personeel zorgt namelijk voor inzet, plezier, betrokkenheid, initiatief, flexibiliteit, creativiteit, klantgerichtheid, collegialiteit, continue verbetering, innovativiteit, productiviteit, rendement, groei en alle andere mooie dingen die je je als organisatie wenst. Een bruisend personeelsbestand is z’n gewicht in goud waard.
Er is al specifieke krapte, en die zal toenemen. Maar zelfs als er he-le-maal geen krapte zou zijn of zou komen, en van elk gewenst type medewerker, vast of flex, zouden er méér dan voldoende zijn, dan maken de voorgaande punten duidelijk dat werk- en opdrachtgevers grote uitdagingen hebben. Dat is The War for Talent’s Energy. Werk- en opdrachtgevers moeten de energie van hun mensen vrijmaken.
Bezorg je organisatie de VIBEs, word aanstekelijk, energize your enterprise!
Reactie: Niet alleen de jonge professionals zoeken een andere baan, maar liefst 35% van de werkende beroepsbevolking geeft aan actief op zoek te zijn naar een meer passende werkomgeving.
Ruim 65% van de werkende beroepsbevolking geeft aan de huidige baan niet passend te vinden bij zijn competenties.
Ondertussen is men op veel afdelingen personeelszaken druk met het opzetten van lifestyle programma's om die zelfde mensen naast een niet passende functie ook een niet passende levenswijze op te dringen!
Wellicht wordt het tijd dat personeelswerkers eens op zoek gaan naar een voor hun passende functie en plaats gaan maken voor personeelmanagers.
Reactie: Ik denk dat, gezien het tegenstrijdige resultaat, vooral de recruiters zich af mogen vragen “Waar gaat het hier mis?” Blijkbaar hebben recruiters zichzelf bepaalde vooroordelen aangeleerd die bij datamining alleen wegvallen wanneer de profielfoto van een kandidaat bijvoorbeeld niet zichtbaar is. Naar mijn idee dient de datamining van het sociale internet hier ook rekening mee te houden.
Reactie: Wim
Ik hoor dit soort argumentatie dagelijks ja. Wist je dat er in ons land 50.000 moeilijk vervulbare vacatures zijn? Wist je dat voor deze vacatures meer dan genoeg geschikte kandidaten zijn, maar dat ze dat zelf niet weten en ook de selecteurs geen zicht hebben op wat mensen echt kunnen.
Wist je dat 65% van de werkende beroepsbevolking aangeeft niet tevreden te zijn met zijn functie, de functie niet passend vind en dat ruim de helft daarvan actief zoekt naar een andere baan.
Te veel bedrijven ontkennen de problemen op de arbeidsmarkt en ja, dan komen de argumenten die je aandraagt naar voren.
En ja, we zitten in een crisis, maar die is sneller voorbij dan de economen denken en dan zijn de rapen gaar. Dan komen de bedrijven die nu niets doen zwaar in de problemen. Regeren en managen is vooruitzien en een blik in de toekomst laat zien dat er een employment crisis aankomt, waarbij vergeleken deze economische crisis een lachertje is.
Je mag van mij geloven wat je wilt, je mag al die argumenten aanhalen die je aanhaalt. Ik zie het als een ontkenning, onderdeel van een rouwproces, waarbij je de waarheid wegdrukt.
En ja, mijn kernbusiness is bedrijven die willen vooruit zien te helpen. Bedrijven die niet vooruitzien, och, daar hebben de collega's crisismanagers straks weer een boterham aan, samen met de curatoren.
Reactie: Ik geloof dat de kijk van ABN de overdreven hype van een War for Talent wat matigt en nuanceert.
De kreet heeft zijn eigen lading geschapen en trekt zogenaamd een vacuum in de bestaande arbeidsmarkt. Onzin. Er is nationaal en internationaal aanbod genoeg. Zeker als je kijkt naar de uitstroomstudenten die nu noodgedwongen een 2'de, 3'de studie oppakken omdat ze niet aan de bak komen in datgene wat ze willen. En dit blijft de komende jaren ook zo. Een lage groei van de economie in combinatie met veranderingen die de concurrentiepositie van Nl moeten verbeteren zorgt alleen voor een verdere afname van het arbeidsvolume. Verdere globalisering zet door en geeft toegang tot grensoverschrijdende expertise. Kijk; als je alleen tevreden en op zoek bent naar superman, een Übermensch - zeg maar Einstein's -, ja, dan noem het War for Talent. Maar dit is echt buiten de realiteit.
Maar ik snap de reageerders wel; hun corebusiness zal wel wat met W&S en ontwikkeling & advies te maken hebben.
