Reactie: Roddelen gaat altijd over macht en onmacht. Dat geeft alleen maar (tijdelijk) voordeel voor degenen die de roddel starten!
Zodra je spreekt over delen van informatie in positieve zin heeft dit niets meer met roddelen te maken!
Ik begeleid werknemers die bij organisaties (en soms ook daarbuiten) buitengesloten worden door roddels met name door anderen die zich bedreigd voelen door de kracht van die werknemers.
Betekenis roddel (bron Wikipedia):
Roddel of achterklap is een menselijke activiteit waarbij over iemand wordt gesproken - meestal in ongunstige zin en vaak onwaar - zonder dat de persoon in kwestie bij het gesprek aanwezig is. Roddelen kan deel uitmaken van pesten en mobbing.
Roddelen hoeft niet per se mondeling te geschieden, ook per brief, e-mail, MSN of sms kan prima worden geroddeld. Wanneer via het internet negatieve geruchten over iemand worden verspreid kan er een overlap bestaan met cyberpesten.
Hoewel het praten (of liegen) over anderen niet altijd als verwerpelijk wordt gezien, is het in zijn zuiverste juridische vorm wel degelijk een misdaad volgens het Wetboek van Strafrecht. Ondanks deze theoretische strafbaarheidsstelling is het in praktijk vaak moeilijk bij wijdverbreide roddel een boosdoener aan te wijzen en te straffen; bovendien is de reputatie van de persoon in kwestie dan al beschadigd.
Bij roddelen gaat het over geruchten of privé-informatie. Hierdoor heeft roddelen óók een negatieve klank. Omdat de persoon in kwestie niet aanwezig is, kan deze zich niet tegen eventuele onwaarheden of aantijgingen verdedigen. Bovendien kunnen verhalen die van mond tot mond gaan een geheel eigen leven gaan leiden doordat men er (bewust of onbewust) dingen bij verzint. De roddels kunnen op deze wijze uiteindelijk reputaties verwoesten.
Dit wil je als werknemer of als leidinggevende toch niet op je geweten hebben?!
Reactie: Ik merk dat aan bovengenoemde weerstanden vaak een onderliggend patroon aanwezig is dat niet benoemd wordt. Ik wijs jullie graag op 5 handelingspatronen die van belang kunnen zijn en die (eerst) op te sporen en aandacht te geven voordat de vraag beantwoord gaat worden waar je het nu precies met anderen over moet gaan hebben. Op aanvraag stuur ik jullie graag een samenvatting toe van die handelingspatronen die beschreven staan in mijn boek ''Mijn Dikke - Ik''.
Reactie: Het is fijn om te horen dat Gingermood de relatie tussen ziekteverzuim en aandacht voor persoonlijke groei onder de aandacht brengt en er onderzoek naar doet.
Bedrijven zouden veel geld kunnen besparen door alle managers en medewerkers te stimuleren meer aan persoonlijke ontwikkeling te doen.
Met mijn coachingpraktijk richt ik al tien jaar op persoonlijke ontwikkelingsprocessen en zie ik mensen opbloeien en blij worden.
Reactie: Probleem is vaak dat bij managers de noodzaak tot samenwerken wel ''tussen de oren'' zit maar niet in het hart. Kwestie van: we moeten eigenlijk wel, maar we willen het niet''.
Reactie: Een goed artikel dat best wat breder getrokken mag worden.
70% van de werkende beroepsbevolking geeft aan zich niet lekker te voelen in de functie, 35% solliciteert vaak (meer dan 1 keer per week). Voor veel van deze mensen geldt dat ze met een tunnelvisie naar hun loopbaan kijken, een smal vakgebied, waardoor ze andere mogelijkheden missen.
In mijn loopbaan heb ik veel mensen moeten laten afvloeien, vrijwel allemaal via outplacement wat ik een voorwaarde vind voor een sociaal plan. 80% van die mensen is op een totaal ander beroep terecht gekomen en veel mensen zijn me (achteraf) dankbaar dat ze ontslagen zijn.
Dat heeft me aan het denken gezet en daarom werken we nu aan een instrument waarmee iedereen door middel van enkele tests inzicht kan krijgen in de mogelijkheden die er zijn voor het vervolg van de loopbaan. Competentieprofielen worden gematcht op een database beroepen. En binnenkort gaan we vacatures koppelen aan die beroepen.
Voor organisaties een ideale tool om mensen effectiever en efficiënter in te zetten, iets wat met de war for talent in het verschiet noodzakelijk is. Interne en externe mobiliteit wordt daardoor verbeterd en omdat de basis een soort social netwerk is, kan een duurzame relatie met medewerkers, toekomstige medewerkers en oud medewerkers worden opgebouwd.
Want na 40 jaar ervaring geloof ik dat dit de toekomst is.
Reactie: De ne week zien we artikelen over dat salaris het belangrijkste is (wat ik overigens iedere keer sterk betwijfel) en de andere week gaat het toch weer over sfeer en werkinhoud...
Ook nog even hier een reactie. (ervan uitgaande dat je ook op dit artikel had gereageerd http://www.duurzaamnieuworganiseren.nl/2014/04/generatie-y-als-aanjager-van-organisatieverandering/#comment-5715 )
Een mooie aanvulling inderdaad. Alhoewel het nog steeds niet echt concreet wordt (is ook best een uitdaging kan ik je vertellen ;-)) .... Misschien dat bovenstaande link ook nog iets toevoegt voor je.
Reactie: Pensioenfondsen bevriezen hun pensioenuitkeringen, pensioenpremies zullen de komende jaren flink omhoog moeten en ‘last but not least’ gaat de AOW straks pas in op 67-jarige leeftijd. Terwijl de vorige generatie in veel gevallen nog vóór de zestigjarige leeftijd kon genieten van vut of prepensioen, zal de komende generatie aanzienlijk langer moeten werken.
Reactie: Palletruil wordt inderdaad door veel vervoerders niet gewaardeerd. Pallets komen vaak kapot terug of zijn kwijt geraakt. Pallet banking lijkt dan inderdaad een betere oplossing.
