Reactie: Opvallend: ten tijde van het schrijven van deze reactie werd door de meerderheid (31,9%) aangegeven dat het in deze kwestie gaat om het afschermen van het ''old boys network'' door mannen. En in de bovenstaande reacties gaat het juist om andere zaken, zoals andere prioriteiten stellen door vrouwen, een (betere) balans tussen werk en privé, het al dan niet hebben van meer dan 100% commitment na het krijgen van kinderen en ga zo maar door!
Blijkbaar is iedereen beducht om het werkelijke probleem aan te snijden: mannen schermen angstvallig topposities af voor vrouwen, voelen zich (blijkbaar) bedreigd en zijn niet bereid om vrouwen op te nemen in dat o zo bekende ''old boys network''. Een bijzonder verschijnsel, voer voor psychologen en sociologen! Laten we nu maar even al die ''onzin'' vergeten over vrouwen die kiezen voor kinderen, het gebrek aan kwaliteiten voor topfuncties van vrouwen (wat een onzin!) en al deze non-argumenten. Hier is gewoon het ego van de man in gevaar: aangeboren of aangeleerd, het maakt me niet uit, maar de kans dat een vrouw gelijkwaardig is aan de man is nog steeds een bedreiging voor het mannelijk ego. Natuurlijk zijn mannen anders dan vrouwen ... ieder mens is anders en het is zeker zo dat - generaliserend - vrouwen op bepaalde punten andere kwaliteiten hebben dan mannen. Maar m.i. zijn zij daarmee nog steeds niet ''gediskwalificeerd'' voor topfuncties. Ergens tussen de reacties in staat één zin: ''Is er een cultuuromslag nodig als vrouwen aan de top komen?'' (erens). Ja ... de cultuuromslag dat aan feminine eigenschappen en kwaliteiten een gelijke waarde wordt toegekend als aan masculiene. En de cultuuromslag dat mannen er voor open staan dat vrouwen óók gewoon mee kunnen doen als het gaat om topfuncties. Zeker als mannen bereid zijn om ook hun aandeel in het huishouden nu eindelijk eens op zich te nemen! En ''last but not least'' het nu eindelijk eens opheffen van dat ''old boys network'', waarvan mr. M. Tabaksblat al heeft geconstateerd dat het niet meer past in een samenleving die ethisch en verantwoordelijk handelt.
Reactie: Een fraai voorbeeld van de doorgeschoten maatschappelijke druk op presteren en jezelf volledig uitleveren aan je werkgever: zelfs de vakantie(s) schiet(en) er bij in. Langzaam maar zeker gaan we een periode tegemoet waarin niet alleen de vergrijzing een rol gaat spelen maar ook de enorme druk op werkenden om vooral te presteren, te werken en vooral de balans door te laten slaan naar werk en privé vooral niet te veel eisen te stellen. We moeten dan niet gek kijken als mensen - onder deze druk - de eerste dagen dat ze al eens vrij zijn meteen ziek worden: ziek worden wordt een luxe die men zich alleen kan permitteren als men vrij is. Zo gaat ook het zichtbare ziekteverzuim omlaag maar het onzichtbare ziekteverzuim met forse stappen omhoog. De enige conclusie die getrokken kan worden is dat organisaties roofbouw plegen op hun mensen maar dat mensen dit zélf ook doen. Roofbouw met alle gevolgen van dien.
Al met al wordt het tijd om weer eens terug te gaan naar een gezonde balans tussen werk en privé, te zoeken naar ontspanning als compensatie voor al die inspanning. En m.i. moeten bedrijven - als mensen het niet zelf doen - hun human capital (het enige ''bedrijfsmiddel'' waar je niet op hoeft af te schrijven maar waarop je zelfs, door opleiding en training, op kunt bijschrijven: men wordt door toename van kennis en ervaring meer waard!) in bescherming nemen. Stuur ze maar eens in de zoveel tijd op vakantie, dwing ze hun vakantiedagen op te nemen en stop met het uitbetalen van overuren en meenemen van vakantiedagen naar volgend jaar. Gezondheid is een groot goed en overspannenheid of burn-out zijn enorm kostbaar: het duurt enorm veel tijd om te herstellen en is voor de medewerker/-ster een vreselijke tijd!
Reactie: Nou ja wat zou jij doen als je kunt kiezen betalen of niet nederlanders willen toch ook alles gratis. Plus daarbij denk eens hoeveel geld Bono stopt in goede doelen. Dus volgende keer als u reageert niet zo jaloers aub.
Reactie: Binnen het intermenselijke verkeer wordt groot belang gehecht aan een effectieve en ondersteunende stijl van leidinggeven en communicatie. Met name communicatie heeft veel raakvlakken met structurering.
Want, individuele vaardigheden als ''het nemen van de eigen verantwoordelijkheid'' en ''het oog hebben voor de produktiviteit en de kwaliteit'', stellen ook eisen aan leiding en communicatie. Ten aanzien van leidinggeven doet zich de verschuiving voor, beslissingen zoveel mogelijk te laten op die niveaus waar ze thuishoren. Effectief leiderschap betekent dan dat op alle niveaus (zelf)beoordeling, planning en bijdragen aan verbetering en vernieuwing plaatsvindt en dat ervaar je niet alleen op je werk maar ook in je relatie en in je maatschappelijkleven. We herleren gelukkig weer onze eigen verantwoordelijkheden te nemen en te beschermen.
Reactie: Bij werving en selectie wordt er doorgaans vooral op gelet of iemand geschikt is voor de functie, minder of hij of zij past in het team. Maar een andere teamsamenstelling kan een enorm verschil in output opleveren. Over de chemie tussen ‘planten’ en ‘vormers’ en ‘bemiddelaars’ en ‘scoorders’ hoor je vaak in de wandelgangen dat iemand zich ergert aan de slordigheid van de een, de breedsprakigheid van de ander en het grenzeloze enthousiasme van de derde. Allemaal eigenschappen die je moet herkennen en of bezitten. En daar zouden we maar wát blij om moeten zijn, zeggen de grote teamroltheorieën. Want belangrijk bij de samenstelling van een succesvol team is de aanwezigheid van alle ‘bloedgroepen’. Complementaire rollen geven de juiste chemie. Die boodschap lijkt tot lang niet alle organisaties en sollicitanten te zijn doorgedrongen.
“Kijk maar eens naar grote sporters''. Bij de ene club doed hij het ontzettend goed en bij een andere club laat hij/zij veel minder zien. Kennelijk komen kwaliteiten niet altijd tot uiting in een team. Het zou reden kunnen zijn voor een teamrolanalyse cq zelfreflectie of je ambities op 26 jarige leeftijd wel past bij het beeld wat een nieuwe werkgever heeft van de persoon die de vacature moet invullen.
Ik zie in mijn praktijk als adviseur een toenemende noodzaak om bewust na te denken over teamsamenstellingen en eerlijkheid naar de toekomstige sollicitant. De bedrijfsbelangen zijn enorm, niet alleen bij vacaturevoorzieneingen, maar vooral erna. Ook in de non-profitsector komt de nadruk steeds meer te liggen op de zichtbare output en de geleverde prestaties in het verleden.
Dus moet je er ook zelf voor zorgen dat de omstandigheden om dat resultaat te bereiken naar je eigen hand worden gezet. Bijvoorbeeld de samenstelling van het team zou mogelijk beinvloiedbaar kunnen zijn.
Voorwaarden voor een ideaal team zijn immers:
1 - De strategie en doelen van de organisatie zijn helder.
2 - De besturing van de organisatie is duidelijk.
3 - De output, opdracht, structuur en werkwijze van het team zijn bekend. De output van het team is gerelateerd aan de output van de organisatie.
4 - Leiderschap en verantwoordelijkheden in het team zijn bekend en worden gedeeld in het team.
5 - Team is meer dan groep (1 + 1 = 3), team ontwikkelt voortdurend, er is plaats voor leren en het bespreken van samenwerken.
6 - Een goede sfeer is belangrijk: successen worden gedeeld en conflicten worden besproken.
7 - Teamrollen zijn complementair.
8 - Individuele bijdragen, zoals kennis, ervaring, vaardigheden, stijl en waarden, zijn een ‘must’ voor het ideale team.
9 - Afhankelijk van de opdracht en de organisatie bestaat een ideaal team uit zes tot acht personen. Een managementteam telt idealiter vijf leden, een projectteam drie tot zes personen en een directieteam twee of drie.
De ambitieusesollicitant zal ook bij het eigen scholingsplan een actievere rol moeten gaan spelen en zich ook meer moeten bekwamen om nog meer als teamleider op te treden. In de komende jaren ligt bij ieder zich zelf respecterende organisatie daarom het accent op betere samenwerking. De autonomie van de ‘heer en meester in de klas’ wordt vervangen door samenwerkende teams die werkprocessen begeleiden om de vooraf vastgestelde resultaten binnen de daarvoor aangegeven kaders te realiseren. Dit heeft ook gevolgen voor de ondersteunende diensten als P&O (HRM). Maatwerk in persoonlijke ontwikkeling is leidraad. De noodzaak is ook nu weer bewezen om persoonlijke talenten nog beter te ontwikkelen en vooraf studie te doien naar het bedrijf en de functie die je ambieert. Als je vooraf je eigen kaders hebt gesteld waaraan het bedrijf en de functie moet voldoen, dan kun je achteraf niet teleurgesteld worden. Hier is dus een actievere rol van de sollicitant van toepassing als het gaat om procedures en concrete invulling van de eigen ambities. Als je niet weet hoe je je eigen markt waarde moet herkennen, dan zijn er voldoende deskundigen die je daarbij kunnen helpen en je voor de volgende onnodige teleurstelling kunnen behoeden.
Reactie: Als oud salesman heb ik deze wijze van communiceren reeds geleerd en hier driftig gebruik van gemaakt. Ook in mijn privé leven heeft dit positieve resultaten gegeven.
Dat samen gevoel geeft ook vaak een win-win situatie.
Reactie: Uit de probleemstelling maak ik op dat er sprake is van onvoldoende inzicht /slecht management waardoor een interim wordt gevraagd bij te springen.
Als de opdrachtgever voorheen gewerkt zou hebben zoals u schrijft onder ''de 6 succes punten'' heeft hij de interim niet nodig.
Kennelijk wordt het tegenwoordig mode om interim managers te misbruiken voor dirty jobs i.p.v. hun speciale gaven te gebruiken om een organisatie te stroomlijnen.
Reactie: Reactie op Erens en de andere reacties: zeker denk ik dat het tijd is voor een cultuuromslag. We zien dat de rol van mannen in opvoeding van kinderen ook essentieel is en om die goed in te vullen is ook tijd voor contact nodig. Bovendien wordt van ons allen verwacht dat we qua jaren weer langer gaan werken, dus waarom onszelf langdurig belasten (laat staan uitputten) met minimaal 60 uur werken? Als we allemaal minder/beter kwalitatief gezien (b.v. 4 dagen per week en daarnaast complementair thuis) werken, dan moeten we het toch ook voor elkaar kunnen krijgen? Zelfmanagement en leren delegeren en vertrouwen en ruimte geven aan anderen is hierin ook essentieel.
Reactie: Ik heb in het verleden een tienntal jaren gewerkt als consultant bij verschillende werving & selectiebureau's, hier is me een groot verschil opgevallen tussen Nederlandse, kleinere partner bureau's en tussen bureau's die onderdeel zijn van een Britse of Amerikaanse keten. Bij de Nederlandse bureau's hangt een persoonlijke sfeer ook naar klanten toe, het is als het ware vanzelfsprekend dat er een relatie wordt gevormd die langer duurt. Bij de buitenlandse (vooral Britse) bureau's is dit absoluut niet het geval, hier wordt er van uit gegaan dat de klant ontrouw is en dat er dus vooral nieuwe moeten worden geworven, dit heeft waarschijnlijk te maken met de situatie in het moederland. De waarheid ligt waarschijnlijk in het midden, je moet je niet alleen maar richten op nieuwe klanten maar je bestaande klanten zo af en toe eens wat extra's geven of doe eens iets voor niets, anderzijds is het onverstandig om de buitenwereld uit het oog te verliezen en te afhankelijk te worden van bestaande klanten.
Reactie: Naar mijn idee hebben vrouwen een veel bredere doelstelling in het leven. Cariere hangt af van hoe specifiek je je op 1 doel = die baan kunt richten. Juist doordat mannen vaak leunen op de vrouw om zich op deze manier te kunnen richten, zijn ze vaker in staat om sneller/beter carriere te maken. Vrouwen daarentegen blijken in praktijk veel moeilijker te kunnen leunen en steunen op de man/partner om zich primair te kunnen richten op dat ene doel = cariere........
Reactie: gemiddeld 520.000 is een hoop geld. Je kunt je toch niet voorstellen dat een bedrijf/concurrent zomaar nog meer dan dat investeert om alleen talent aan te trekken?
Ik bedoel de volgende zin:
'Toch lijkt het erop dat Goldman Sachs een cultuur heeft weten te creëren waarin mensen niet onmiddellijk voor een iets hoger bod van de concurrent zullen zwichten'
Een salaris van een half miljoen , dat vind ik niet weinig geld, dus zwichten voor salaris hoeft dan inderdaad ook niet meer, zal ik maar zeggen. Wat is dan dus het grote succes van Goldman Sachs, is dat nu dan dus een cultuur of salaris?
Reactie: wist u dat er sinds 1990 al in Nederland een boek op de markt is onder de titel ''Krijgen is een kunst''. Dit handet over krijskunde en ondernemingsstrategie. Geschren dor Robert Ogilvie ISBN 90-789-57- NUGI 684.
Het bedoelde boek leest geweldig vlot weg en geeft vee praktijk vergelijkingen.
