Reactie: Het bedrijfsleven is qua ontwikkeling te vergelijken met de maatschappij van de middeleeuwen. Veel kleinere koninkrijkjes, bisdommen en hertogdommen die elkaar bestrijden en beconcurreren. Daarin speelde de militaire benaderingen en acties een belangrijke rol voor groei en stabiliteit. Hedendaagse terminologie als het vervoveren van de markt, verkennen van de mogelijkheden en fieldresearch komen ook uit de militaire organisatie. Logisch, want het militaire bedrijf is de oudste doelorganisatie die er is.
Reactie: Door directie en lijnmanagement wordt P&O als noodzakelijk (te duur) kwaad gezien waar ze liefst zo min mogelijk mee te maken hebben. P&O reageert hier vaak op door ingewilkkeld en duur formulerend zijn standpunt naar voren te brengen, hierdoor wordt de situatie alleen maar erger. Er moet van twee kanten iets gebeuren, het management moet zich iets meer met het personeelsbeleid bemoeien aangezien dit het bedrijf ten goede komt, P&O moet duidelijker zijn over waar ze heen willen en moet zich vooral ook meer verdiepen in het bedrijf zodat ze niet alleen theoretisch bezig zijn maar ook op waarde kunnen schatten wat er door directie en managament wordt gemeld.
Reactie: Opvallend punt is dat je wel bent uitgenodigd, op papier heb je dus waarschijnlijk wel de achtergrond waar naar wordt gezocht. Het lijkt er dus op dat je onvoldoende senior/zelfverzekerd overkomt. Voor de functies die je tot noch toe hebt gehad is dit niet zo'n punt, het is niet zo erg dat een externe als onderdeel van een team wat minder senior overkomt. Om een echte stap te maken zal je ook de stap naar een volwassen, zelfstandige persoon moeten maken. Een training lijkt daarvoor de juiste aanbeveling, en dan alstjeblieft niet iets sektarisch als Landmark of NLP maar een echte training van bijvoorbeeld de Baak of een ander gerespecteerde organisatie.
Reactie: HR ligt gevoelig bij werknemers doordat het invloed heeft op de persoonlijke situatie van mensen: HR gaat over salarissen, arbeidsvoorwaarden en groeimogelijkheden. Dan is het ook niet gek als je kritiek te verduren krijgt: werknemers zijn achterdochtig naar de afdeling HR. Naar mijn idee zouden de strategische mogelijkheden en de voordelen van HR meer moeten worden belicht. HR kan zichzelf neerzetten als de afdeling of het vakgebied dat kan zorgen voor leukere, heldere functies en duidleijkheid in verantwoordelijkheden, taken en betekenis voor de organisatie. HR kan zichzelf neerzetten als de afdeling die ervoor zorgt dat de organisatie zo wordt ingericht, door functies goed op elkaar af te stemmen en afdelingen helder in te richten zodat gezamenlijk wordt toegwerkt naar het succes van de organisatie. Wanneer HR op die manier wordt toegepast in organisaties zal het imago, en, nog belangrijker, het effect van HR beleid, toenemen. HR blijft op dit moment tveel een uitvoerend vakgebied, terwijl mensen een organisiatie juist maken!
Reactie: Ik ben zelf 50+ en ben blij met de meer en meer herkenning. Nadat jarenlang http://www.seniorennet.be erkenning doet voor 50+ begint het toch hier en daar door te dringen dat wij 50+ met velen zijn en ons niet graag uitgesloten voelen.
Reactie: Ik kan best deze stelling van de onderzoekers onderschrijven. Ik ben zelf 30 jaar hoofd personeel en organisatie geweest in diverse organisaties en heb dit aan de lijve ondervonden. De oorzaak ligt niet alleen aan het feit dat directieleden de P&O afdeling slecht begeleiden, zoals de vorige reactie van de heer Bouten aangeeft, maar het heeft ook te maken met de positie die de P&O-er zelf inneemt in de organisatie. Voorvaarde is wel dat er een cultuur in de organisatie moet zijn waarin duidelijk een zichtbare visie en gedrag aanwezig is over de rol van medewerkers in een organisatie in het realiseren van de organisatiedoelstellingen. De P&O-er moet dan zelf het heft in handen nemen om vanuit zijn kennis en expertise invulling te geven aan de component ''medewerkers ''in de organisatie. Hij moet niet de beheerdersrol en de volger spelen maar hij moet vanuit zijn autoriteit de spiegel voorhouden en steeds naar management kritische vragen stellen over hoe de organisatie medewerkers inzet, ontplooit en ontwikkelt in functie van de resultaten van de organisatie. Betekent natuurlijk ook dat de P&O-er goed op de hoogte is en zich verdiept in wat er speelt bij zijn klanten en voldoende kennis heeft van de de totale bedrijfsvoering, diensten en produkten van en de invloeden van de omgeving op de organisatie. Als managers ervaren en zien dat de P&O-er hen adviseert en ondersteunt vanuit een integrale benadering en die managers de positieve effecten ervaren en zien dan zullen zij zeker de P&O-er o serieux nemen en hem/haar vanzelfsprekend betrekken bij voorbereidingen op beslissingen en bij het nemen van beslissingen. Dat dit niet eenvoudig is voor de P&O-er daar ben ik mij degelijk van bewust maar de P&O-er moet ook eens leren uit zijn beheer- en regelrol te stappen en vanuit een kritische vraagrol te opereren. De socratische vraagstelling past hierbij zeker om dit te realiseren.
Reactie: Wat ik binnen mijn bedrijf heb gemerkt is dat vrijwilligerswerk bij bepaalde managers hoog in het vaandel wordt gedragen. Gelukkig zijn dat soort managers slim genoeg om de medewerkers die het vrijwilligerswerk uitvoeren te berschermen door hen op speciale projecten uren te laten schrijven. Helaas is dit voor de overige collega's en leidinggevenden niet altijd een acceptabele situatie en worden ''vrijwilligers'' gezien als een last omdat ze niet meer fulltime inzetbaar zijn.
Hoe ideaal dit soort mensen ook zouden kunnen zijn voor een bedrijf, het bedrijf in zijn geheel (cultuur) zal er eerst klaar voor moeten zijn en het kunnen waarderen.
Reactie: Je kunt pas succesvol zijn als duidelijk is tegen welke uitgesproken zowel als onuitgesproken meetlat je resultaten worden gelegt.
Helaas vallen wij HRM'ers vaak in val om aan de slag te gaan als aan die voorwaarde nog niet voldaan is. Of erger, als we denken dat kader zelf wel te kunnen invullen.
Op die manier is het niet moeilijk om de functie van ''zwart schaap'' binnen de organisatie toebedeeld te krijgen. En het mooie is natuurlijk dat verweer bijna onmogelijk is omdat het sowieso al niet duidelijk is wat je taak is.
Reactie: Ik vind het niet productief om op deze manier evidente interpersoonlijke verschijnselen weg te redeneren. Zo kan er ook geen vereniging bestaan of een vakbond of een huwelijk. Sociologie en sociale psychologie zouden ophouden te bestaan.
Wel is het goed om af en toe te waarschuwen tegen reïficatie, het tot ding maken van een sociaal construct. Zo spreekt een familielid vaak over de Staat (echt met een hoofdletter als hij het schrijft), als iets dat boven het persoonlijk belang gaat en waar je dus aan moet gehoorzamen en waar je desnoods voor moet sterven. Dat vind ik zorgelijk, evenals de door Hoffmann in de VS beschreven (te) ver doorgedreven gelijkstelling van zakelijjke en natuurlijke rechtspersonen.
Naar de heer Walg: het organisatieverschijnsel is niet beperkt tot op winst gerichte ondernemingen, en kan zelfs geheel informeel zijn, bijvoorbeeld de tegenwoordig populaire 'netwerken'.
Ik denk dat de waarneming dat mannen bevooroordeeld zijn over de inzet van vrouwen of een vrouw op zijn minst als onzekere factor zien correct is. Het helpt hier echter niet bij dat op een sollicitatie niet naar kinderplannen mag worden gevraagd (en het leven dat daar dan omheen geleefd zou kunnen gaan worden). Ik denk dat dat voor topfuncties averechts werkt; Je gaat daar meer een relatie aan met het bedrijf dan wanneer je alleen maar ''werkt voor de baas''. In een open relatie moet alles gezegd en gevraagd kunnen worden, en de huidige wetgeving rondom sollicitaties geeft daar te weinig ruimte voor.
Een opmerking ''Goh meneer Jansen, hoe gaat dat nu, de kinderen combineren met deze baan?'' lijkt me overigens niet handig tijdens een sollicitatie; Ik denk dat je beter open kaart kunt spelen, en de dingen vertelt die ze wel willen weten maar die niet gevraagd mogen worden. Op die manier neem je zelf de gevolgen van ''positieve'' discriminatie weg en plaats je je op gelijk niveau.
Tot slot de volgende overweging: Mannen en Vrouwen zijn verschillend. Ik denk dat het verstandig is om de mogelijkheid open te houden dat mannen daadwerkelijk meer geschikt zijn voor deze topfuncties dan vrouwen (en dus ook dat omgekeerd het geval zou kunnen zijn). Gelukkig zijn er altijd regels en uitzonderingen.
Reactie: De typering van OCB-medewerker is erg paradoxaal. Enerzijds zouden ze meer doen dan gevraagd, bieden ze zich meer aan voor andere werkzaamheden. Zijn bereid te leren en te groeien. Anderzijds mogelijk omdat ze streven naar perfectie en zich ook zeer verantwoordelijk voelen voor hun eigen gedrag en dus beschikken ze over zelfdiscipline.
Maar dat ze durven in te gaan tegen wat in de organisatie geldt als politiek correct gedag, is zeer goed mogelijk omdat ze meer geven dan hun collegae....die naar hun vakantie uit kijken. Als zij ook nee kunnen zeggen tegen 'over verhitting' en te veel werkdruk, kunnen zij het leukste werk kiezen en dus, stralen zij met een zeer groot zelfvertrouwen. En zoeken ze contact met andere afdelingen dat niet alleen in het belang is van het gewenste eindresultaat, maar ook voor hun eigen plezier in het werk: want straren naar collegae die..... die naar hun vakantie uit kijken is buitengewoon demotiverend.
