Reactie: Het personeel kiest zelf voor geldelijke beloning en heeft daarmee de vrijheid om zelf te kiezen wat ze er mee doen; een goed doel ondersteunen, hun eigen kerstpakket aanschaffen of aan andere zaken besteden. Op deze manier geef je tevens een stukje waardering en eigen verantwoordelijkheid en vermeid je de jaarlijkse kritiek op de keuze van een kerstpakket !
Reactie: Is dit wel zo ? Liggen we allemaal niet aan de basis van faillisementen ? En ligt de oorzaak eigenlijk niet aan een gebrek aan communicatie ?
De ''top'' laat maar los wat het los wil laten, oh zo beschermend, de vloer laat niets van zich horen, oh de kloof !
Laat gewoon een echte, open dialoog ontstaan, in het belang van DE FIRMA/BEDRIJF, wars van alle persoonlijke (on)hebbelijkheden en ambities en het bedrijfsleven zou er al véél mooier uitzien.
Welke zijde we ook staan, we beschermen ons eigen hokje, vechten er voor, gaan op de barikaden staan en gooien met ontslagregelingen ...
Moet toch anders kunnen ????!!!!
Naar mekaar luisteren ,open, oprecht, in dialoog gaan, zou de leefbaarheid van een zaak/firma/bedrijf al meer toekomst kunnen verschaffen.
Maar ik ben maar een simpele leidinggevende die probeert beide zijden te verzoenen (en dan spreek ik nog niet over het syndale standpunt !).
Reactie: Waar zijn we eigenlijk mee bezig ? Iemand die een ander emplooi zoekt, zoekt het meestal niet in dezelfde branche omdat een aantal factoren (persoonlijke niet te na gesproken) hem/haar daartoe drijven.
Zelf kom ik uit een lucht- en ruimtevaartbedrijf. High security en screening navenant. Ik ben gescreend geweest door de militaire diensten, heb papiertjes getekend om braaf géén plans etc. door te geven.
Momenteel zit ik in de bouwsector (na een omzwerving via de distributie) als logistiek manager (mag ik hopen...). Ben niet echt veel met kennis over Mirages, Ariane-raketten, A-380'ers,Ikea's hard-sell methodes en opleidingen, enz...
Wat wél telt is de ervaring die ik er opgedaan heb en mijn kennis die ik er in gestoken heb, maar dat is geen stelen, dàt is mijn voorrecht !!!
Tot groot profijt van de mensen die van mij afhankelijk zijn, want ook zij kunnen groeien door mijn kennis op velerlei gebied.
Reactie: Dit is precies waar werkgevers toch al jaren om vragen? Jong personeel, met jaren ervaring en een dijk van een studie. Ofwel het schaap met 5 poten.
Aan de andere kant de werknemer met die schat aan ervaring die ook nog loyaal is maar wel boven de 45. Dus die krijgt zo snel mogelijk een schop onder z'n kont. Vooral als die eens wat gaat mankeren. Alles maar dan ook alle is in het werk gezet om van die werknemers af te komen.
En dan nu de krokodillentranen van de werkgevers?
Reactie: De kern van deze stelling onderschrijf ik van harte: managers zouden dienstbaar moeten zijn aan de mensen die het echte werk uitvoeren. 'Servant Leadership' zoals Robert Greenleaf (VS) en Tjeb Maris (NL, Dienstbaar Leiderschap) al vele jaren bepleiten. Management is wel degelijk een professie, daar wordt de redenatie van de Beer wat mager. Het kan toch niet zo zijn dat -in zijn redenatie- de managementfunctie geherwaardeerd, dus lager, wordt en daardoor meer vrouwen in leidinggevende posities terecht komen??? Dat lijkt me naar twee kanten een onderwaardering.
Reactie: Geweldig opinie. Helemaal mee eens. Meer dan voorwaardescheppend zijn ze niet of hoeven ze niet te zijn. Deze aspecten zijn zelfs nog onder te brengen in een team. Zeker in organisaties waarin het werk wordt uitgevoerd door professionals, en waar is dat tegenwoordig niet meer zo. Voor groei in het eigen functioneren hoef je vaak al helemaal niet op steun van een leidingevende te rekenen. Daarvoor zou een externe, onafhankelijke coach nog betere diensten doen. Waar werknemers steeds meer medeondernemers (moeten/willen) worden, worden extra managementlagen overbodig. Managen zoals het nu nog vaak gebeurd is gebaseerd op een verouderd mensbeeld: de mens als machine. We gaan nu echter naar een tijdperk, en zitten er al deels in, waarbij de mens gezien wordt als een levend organisme die op een zinvolle wijze zijn taak en doel inneemt in het geheel, de groep of organisatie.
Natuurlijk zijn de handjes onontbeerlijk, maar vergeet niet dat de doeners vaak geen denkers zijn.Wanneer mensen in hun vastgeroeste patronen alleen maar doen wat ze altijd deden komen we niet verder.Iets wat we wel nodig hebben in ons economisch model.Daarom is de manager (de goede dan) continu aan het zoeken hoe de werkelijkheid en de omgeving veranderdt en welke maatregel daarvoor genomen moeten om continu te verbeteren.
Tevens zorgt de manager dat de mensen kunnen ontwikkelen en het de wegen worden geplaveid.
Al met al met ben ik het dan ook niet eens met deze stelling.
Reactie: Als directeur basisonderwijs kan ik het niet nalaten te reageren.
De mening zoals De Beer neerzet wordt ook gepredikt door de Beter Onderwijs Nederland. In een aantal zaken kan ik met De Beer meegaan: leerkrachten worden ondergewaardeerd in beloning. Het vak is een complex vak, waarin veel wordt gevraagd van leerkrachten. De problematiek van de leerlingen in de groepen is de afgelopen 20 jaar enorm toegenomen, terwijl de facilitering maar mondjesmaat is toegenomen.
Echter, mijns inziens staat dit los van de funtie van manager, of directeur basisonderwijs. Waar vroeger het hoofd der school zijn taak naast de lessentaken kon doen, is dit onmogelijk geworden. Een directeur basisonderwijs is verantwoordelijk voor het personeelsbeleid, het financieel beleid, en alle andere beleidsterreinen die reeds binnen het onderwijs bestaan of worden bedacht door de minister. Te toenemende administratieve druk, het toenemend aantal overleggen met collega-directeuren, organisaties voor buitenschoolse opvang, overblijfverenigingen, sportverenigingen is zeker niet door iedereen uit te voeren. Daarnaast wordt van de directeur verwacht dat hij van een groep leerkrachten een team kan vormen, onderwijsvernieuwingen invoert, sofinummers bij onwillende ouders vandaan haalt, allelei voorbereidende commissies aanstuurt, invalt voor een groep, soms zelfs een wekelijkselessentaak vervult, enz.
De taak is veelomvattend. Ik pleit niet voor een loonsverhoging voor directeuren. Wel pleit ik voor een betere waardering voor leerkrachten en een duidelijke facilitering voor directieleden in het basisonderwijs.
Reactie: In mijn huidige functie als fieldmanager ben ik verantwoordelijk voor de exitgesprekken. Ik ben hier zeker ook een voorstander van omdat je naast het verkrijgen van nuttige informatie op een fatsoenlijke manier afscheid kunt nemen van mensen die hun energie hebben gestoken in jouw organisatie. Ik vind een exitgesprek dan ook een professionele manier om afscheid van elkaar te nemen. Wel ben ik op zoek naar een meer positieve benaming: ''exit'' heeft voor mij een wat negatieve bijklank. Misschein ''einde-diensttijdgesprek'' of iets dergelijks...
Reactie: Een directieauto is een noodzakelijk kwaad maar waarom altijd z'n duur model. Geeft mij als klant altijd het idee dat ik teveel, ja veel te veel betaal voor de producten die ik afneem. Waaom is een peugeot 407; C5; Passat of Sigma oid niet goed genoeg? Kun je ruim in zitten heeft toch een zkere uitstraling en geeft mij een beter gevoel.
Reactie: De Beer is los. Maar is er ook een reden om daarvan te schrikken? Niet echt, dacht ik. De Beer heeft wel gelijk, maar hij heeft dat al sinds de zeventiger jaren. En gelijk hebben is nog iets anders dan gelijk krijgen. Proefje doen? Google eens naar 'vacatures managers', vergelijk de uitkomsten met de salarissen van 'het personeel' (in die branche) en tel uit de winst om manager te worden. Conclusie: managers worden, ook slapend, rijk. Nog steeds.
Reactie: Helemaal mee eens. Als je kijkt hoeveel slecht presterende managers met hoge bonussen uiteindelijk met een super grote gouden handdruk weggaan. Er zijn trouwens ook veel te veel managers die maar leidinggeven aan minder dan vijf personen. Het probleem is alleen dat de managers elkaar de hand boven het hoofd houden. Er zal dus helaas nooit wat veranderen.
Reactie: Een boeiende discussie. Ik sluit me van harte aan bij mw. Bonke. Het artikel heeft m.i. de diepgang van de stelling: 'astrologie is absoluut waardeloos, die van de Libelle klopt bij mij ook nooit'. Een model is niet de werkelijkheid, zoals een kaart het landschap niet is. Maar een kaart helpt reuze als je je weg wilt vinden. Een model geeft een handvat en startpunt voor dialoog. Het is geen definitieve verklaring van gedrag. Dhr. Hoetmer haalt dingen door elkaar: hij verwart 'inzicht' met 'objectief benoemen', en denkt dat een 'dominante gedragsstijl' betekent dat je nooit ander gedrag mag vertonen. Het gevaar van werken met modelletjes is dat als je ze ongenuanceerd en met onvoldoende kennis en inzicht toepast, je ongefundeerde en vooringenomen stellingen gaat verkondigen. Zoals dhr. Hoetmer. Hij verwijt verschillende schrijvers dat zij niet met zakelijke en 'harde' argumenten komen. Zakelijke argumenten kom ik zijn artikel ook niet tegen, wel stellingen als 'In het gunstigste geval zijn deze modellen een incomplete en ietwat simpele verklaring van het menselijke gedrag. Ik houd het op het ongunstige geval: je bent krankjorum als je de mensheid in de notendop van vier soorten gedragstypen perst', of 'Hoe speel je dat klaar in een uurtje? Het lijkt mij een onmogelijke opgave'. Over wetenschappelijk onderbouwd gesproken.
Tenslotte vraag ik mij af hoe het komt dat dhr. Hoetmer op zijn eigen site ruimhartig linkt en verwijst naar diverse persoonlijkheidtests, intelligentietests (nota bene), typologieen en tools die de lezers helpen zichzelf in een model te vangen. Misschien is dhr. Hoetmer van het persoonlijheidstype 'inconsequent'?
