Mobbing (zoals de benaming is van pesten op het werk) is iedere vorm van intimiderend, vijandig en/of vernederend gedrag, gericht tegen één persoon, die zich daartegen niet kan verdedigen.
In uw verhaal proef ik teveel de goede wil van beide partijen. Mijn advies aan u: lees eens wat onderzoeksliteratuur over mobbing en vooral: lees eens verhalen van mensen die met mobbing te maken hebben gehad.
Pesten kan een gevolg zijn van storend, veranderbaar gedrag. In dat geval zullen beide partijen water bij de wijn moeten doen en kan een goede intentie een hoop oplossen. Helaas is pesten vaak gericht op gedrag dat niet te veranderen is.
Ik heb zelf twee keer de ervaring meegemaakt: de eerste keer omdat ik werkervaring meebracht, de tweede keer omdat ik hoger was opgeleid dan mijn chef. Beide keren was het een leidinggevende die ging pesten. Hoe meer ik mijn best deed het gepest te voorkomen (harder werken, fouten voorkomen), hoe erger het werd.
Achteraf is gebleken, dat beide leidinggevenden (totaal verschillende bedrijven, totaal verschillende personen) vaker medewerkers hadden weggepest. De problemen op deze afdelingen stopten, op het moment dat de leidinggevende zelf wegging. Van één geval weet ik, dat diegene op een nieuwe afdeling op dezelfde manier doorging met medewerkers pesten. De directie wist ervan, maar deed niets.
Beiden zouden bewust moeten worden van hun eigen gedrag? Hoe ziet u dit? Als van: sorry dat ik werkervaring heb, sorry dat ik hoog ben opgeleid, sorry dat ik vrouw/man ben, sorry dat ik homo/hetero ben, sorry dat ik een bril draag, sorry dat ik allochtoon ben.... Hoe naief kun je zijn?
Reactie: In grotere concerns hoor je vaak het management jargon, die zij willens en wetens uit de management boeken gehaald hebben. Meestal is het probleem door deze taal te bezigen, het verhullen van een tekort koming van eigen capaciteiten.
De problemen worden doorgesluisd naar het middenkader, die opgezadeld worden met datgeen waarvoor de ''top'' geen oplossing kan aandragen.
Na verloop van tijd worden de problemen geevalueerd, bijgeslepen en tekstueel herschreven, zodat de opgeloste problemen op het conto van de ''top'' kan worden bijgeschreven.
Zeer schadelijk en ongezond voor de werksfeer. Het hoogste percentage ziekte-verzuim komt voor rekening van het middenkader, puur uit frustratie, onderwaardering en het gevoel ''gebruikt'' te worden.
De financiele waarde komt ten goede aan de boys met de zogenaamde ''know-how''.
zonder een oordeel te vellen valt mij iets op bij het lezen van de probleemstelling. Er is in mijn ogen sprake van suggestief taalgebguik. Zo heeft u het over ''kennelijk'' en ''ineens''. Verderop staat er ''een bijzonder moeilijke'', en ''zelfs naar de or''.
In al deze gevallen wordt er een suggestie weergegeven. In een dergelijke situatie moet je, mijn inziens, niet over kennelijk hebben, maar alleen oordelen op feitelijke gebeurtenissen. Verder het ''ineens aanstellen'' van u als leidinggevende. Vindt u dat het ineens is gebeurd, of wordt dit binnen de afdeling zo ervaren. Het lijkt mij niet dat men ineens tot een dergelijke beslissing komt. Het kan wel zo zijn dat deze beslissing niet goed gecommuniceerd is, wat een gevoel bij mensen (inclusief uzelf) van ''ad hoc management''kan oproepen.
Het is goed om te realisren dat wij allen ook maar mensen zijn. Mensen met ieder bepaalde irrationele vooroordelen in ons hoofd. dit geldt voor de (ex) collegae op de werkvloer, maar ook voor managers. Het komen tot een objectief oordeel over mensen en situaties is dan ook erg lastig. Maar dit moet wel altijd het uitgangspunt zijn; het komen tot een zo objectief mogelijk en concreet (op feiten gebaseerd) oordeel. Mijn ervaring in dergelijke situaties is toch om dit in een zo open mogelijk gesprek bespreekbaar te maken, waarbij je een heldere doelstelling vooraf moet vastleggen, wat je met de gesprekken wil bereiken.
Veel succes binnen de nieuwe functie, en ervaar dit proces vooral als zeer leerzaam. Het helpt erg bij het ontwikkelen van je eigen leiderschapskwaliteiten en het inzicht krijgen in je eigen leiderschapstijl(en)
Reactie: Tja, helder communiceren blijft moeilijk. Misschien kan Managersonline.nl een doorlopende toptien samenstellen van managersjargon not done.
1. kort door de bocht
2. understatement
3. voorsorteren
4. the lead hebben
5. going concern
6. best practice
7. reshovelen
8. op het netvlies hebben of voor de bril krijgen
9. competenties
10. sonderen
Reactie: Aangezien ik alleen met ZZP'ers (zelfstandigen zonder personeel), heb ik dit probleem niet! Bij mijn organisatie blijft men gemiddeld 7 tot 10 jaar. We leven in Nederland nog steeds in een loondienstcultuur, hierbij is een werknemer teveel afhankelijk van zijn werkgever.
Reactie: Vergeet vooral het competentiemanagement niet met bijbehorende gedragsankers enz. Bij één van mijn werkgevers was interpersoonlijke sensitiviteit een van de competenties die met de medewerkers besproken werd. Na uitleg van de betekenis natuurlijk.
Ik erger me mateloos aan het nieuwe jargon. Vaak hetzelfde in een nieuw jasje. En waarom?
Ik zie in het jargon handvatten voor managers die handvatten nodig hebben. Echter, het steeds vernieuwende jargon houdt m.i. geen verbetering in maar komt voort uit het niet gebruik maken van het bestaande instrumentarium. In plaats van (vooral) managers hierop aan te spreken komt er een nieuw instrumentarium en dus een nieuw jargon... en zo kunnen we nog jaren doorgaan. Iedereen blijft op zijn/haar plek en we veranderen gewoon de instrumenten/het jargon. Hoe vaak zie je dat het managementinstrumentarium juist door het hoger management niet gebruikt wordt!
En waarom spelen adviesbureaus hier niet op in? Tja, dan moeten ze hun opdrachtgevers bekritiseren en.... door dit in stand te houden zullen ze werk hebben in de toekomst.
Reactie: Aart, leuk artikel echter waar leidt dit alles toe?
Vooraf gedefinieerde worksheets, kant en klare voice mailings, virtuele meetings met geprogrammeerde rollen etc? Leuk en zeker efficient, met misschien nog een redelijk resultaat (voor de buitenwacht) echter waar blijft het menselijk vernuft en vooral zijn creativiteit? Het door jou gemaakte schilderij ziet er ''redelijk'' uit en zal best een bepaalde indruk maken. Maar het lijkt erg op elkaar en is weinig onderscheidend (te veel van hetzelfde). Kortom leuk om even snel te scoren maar daarna weer snel wegstoppen. Graag geen klonen!
Reactie: Niet alleen allochtonen worden gediscrimineerd op de arbeidsmarkt. Het succes op de arbeidsmarkt van met name jonge Marrokaanse vrouwen is overal zichtbaar. De vraag om niet te veel te focussen op etniteit is dan ook volkomen terecht. Wat te denken van sekse discriminatie of leeftijdsdiscriminatie. Ik ben, na een fusie, sinds 1 februari op zoek naar een nieuwe baan. Ondanks een goede opleiding en een uitstekende CV wordt ik als 54 jarige autochtoon ook niet uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Minister Joop Wijn doet er goed aan zich niet te zeer te focussen op het afmaken van de opleiding (er is in Nederland ook veel werk voor ongeschoolden!) maar meer op het eigenaardige personeelsbeleid van werkgevers.
Reactie: Oh, wat is dit waar, en oh, wat realiseren werkgevers zich dit te weinig!!
In mijn praktijk ontmoet ik dagelijks mensen die een burnout ondergaan of er tegenaan zitten en éen van de dingen die ze vaak benoemen als ''te veel geweest'' is het management-gezwatel en de pep-talks met hoog ''tjakka'' gehalte.
Out the box-thinking... Tja.
Misschien moesten managers wel eens wat meer ''in their box-thinking'' proberen.
Zien wat je in huis hebt en daar blij mee zijn. Dankbaar zijn voor de noeste werkers die je voor je neus hebt, iedere dag weer, en die in hun full potential zien: gaarne binnen kantooruren, geen of zeer zelden overwerk, en niet zo op hun tenen laten lopen. Human Capital is alleen maar Kapitaal als je het niet naar de beurs brengt, niet naar de aandeelhouders, maar stabiliseert op waarde.
Mensen zijn net antiek: behoedzaam mee omgaan, wél dagelijks gebruiken - dan stijgt de waarde.
Ik ga maar eens een seminar geven over dit onderwerp, denk ik. Het is full of potential!
Reactie: Als medewerkers last hebben van jargon, dan ligt de oorzaak vaak in de motivatie van de werknemer zelf om zich te verdiepen in de materie.Wat als heel duidelijk wordt aangegeven wordt dan afgedaan met '' te theoretisch'' terwijl het een benoeming is van de praktijk op zich. Bijvoorbeeld: ''Resultaatgericht Management'' is het benoemen van een management stijl en beslist geen jargon wat niet te snappen is. Maar je moet je er wel in verdiepen.
Reactie: Een aanbevelenswaardige site is:
http://www.bullshitbingo.net
of even googelen op
bullshitbingo.
Dan heb je geen soepje nodig om scherp te blijven.
Reactie: Ik kan me nog herinneren dat het laatste halfjaar een paar artikelen zijn gepubliceerd waarin gesteld werd dat outsourcen inderdaad helemaal niet zo'n onverdeeld succes was. De vrees voor negatieve uitkomsten blijkt dan gegrond. Wellicht dat de zoekmachine op deze site hulp kan bieden wanneer u dit artikel na zou willen zoeken.
Reactie: Voor ons is direct mail nog steeds hét medium om onze klanten te bereiken, wanneer het in combinatie met andere marketinginstrumenten gebeurt, werkt het perfect.
