Reactie: Stress zit toch voornamelijk in jezelf. Het is iets dat je jezelf 'aandoet' omdat je geen manier hebt om zaken goed te ordenen en prioriteiten te stellen. Hoe erg is het nu als iets een dagje langer blijft liggen...........,, meestal gebeuren er daardoor geen rampen!( waarmee ik niet bedoel dat je dan maar niets gaat doen) Als je dit duidelijk kan maken aan je omgeving maar vooral aan jezelf zal het naar mijn mening soepeler lopen. Klagen en de schuld buiten jezelf leggen helpt namelijk ook niet! Wij hebben het hier in Nederland als werknemer bijzonder goed, misschien zouden we daar ook eens bij stil kunnen staan.
Reactie: Prestatieloon heeft een positieve invloed op de prestaties van de medewerkers. Echter het kan ook leiden tot discussies, onbegrip (Buiten mijn schuld om heb ik nu geen bonus....) met als gevolg een hoge mate van irritatie, want je praat toch (weer) over geld.
De prestatiebeloningen moeten een duidelijke afgeleide zijn van de bedrijfsdoelstellingen die uiteraard weer aansluiten op de missie & visie van het bedrijf. Dit geeft een belangrijke houvast om prestatiebeloning helder en met een duidelijke doelstelling te communiceren aan betrokkenen.
Reactie: Twee dagen na bovenstaande reactie, dat de informatie niet klopt, zou een correctie van het artikel (ook op de site van SalesQuest) netjes en de enige manier van handelen zijn.
Reactie: Jammer dat blijkbaar in het onderzoek verschillende dingen door elkaar gegooid worden: werkbespreking, functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek. Als de twee laatste in eenzelfde gesprek aan de orde komen, dan kan ik me voorstellen dat er zelfs af en toe sprake is van chantage vanuit het management. Bovendien, als de communicatie tijdens het gewone werk niet goed verloopt en niet doordringt tot het niveau van het functioneren, dan hebben functioneringsgesprekken bijna geen zin omdat ze dan een vreemd element zijn in de organisatie.
Reactie: Het laat nog maar weer eens zien hoe diep de kloof is tussen werkgever en werknemer. Het verbaast me echter dat er maar steeds wordt gesproken over gebrekkige communicatie. Natuurlijk wordt er niet goed gecommuniceerd, maar een dergelijk etiket plakken is een garantie dat er verder niets verandert. Er liggen veel diepere oorzaken aan ten grondslag. Mensen zijn gewoontedieren en niet zo gemakkelijk te veranderen als we soms denken. We zullen een spaatje dieper moeten om echte veranderingen tot stand te brengen.
Reactie: Het verbaast me niets. Er wordt m.i. over het algemeen slecht gecommuniceerd in organisaties. Eigenlijk gaat het om basisgespreksvaardigheden, waar zowel personeel als management beter in getraind zou moeten worden. Ik denk daarbij aan zaken als: luisteren, gespreksdoelen onder woorden brengen, feedback geven. Vaak wordt verondersteld dat m.n. managers over deze vaardigheden beschikken, maar in mijn trainerspraktijk blijkt toch vaak dat het juist de basis is die ontbreekt.
Ook de medewerkers kennen vaak de ins en outs niet van een goed functioneringsgesprek. Zij hebben zich niet altijd goed voorbereid op het gesprek waardoor het een andere richting kan krijgen dan bedoeld. Na het gesprek blijven ze achter met een 'kater'.
Het functioneren wordt dan inderdaad niet beter. Jammer, een gemiste kans.
Reactie: Ik ben werkzaam in de grenstreek Belgie - Nedelerland In belgie ken in bedrijven die hun personeel belonen met vrije dagen als ze een nieuw personeelslid aanwerven. Dus toch niet helemaal onbekend bij onze buren.
Reactie: Er zitten op zich goede gegevens in.
Ik heb in mijn verleden ook wel eens met hoge stress gelopen doordat 20% zich inzet en 80% gewoon zichzelf passief en lui aan het opstellen is. Het vervelende is dat de gene waar het om gaat niet herkend worden en de gene die het creëren juist wel herkent worden.
Nu wil ik er wel bij vermelden dat ik deze info hieronder baseer op eigen ervaring en kennis en dit echt niet in alle bedrijven zo zal zijn. Mijn ex werkgever was een hele grote en na enige jaren observatie en meespelen heb ik deze conclussie zelf getrokken. Doordat de 80% luiwammes in alle lagen voorkomt is een goed manager ook iets om te koesteren. Alleen weten we ook allemaal dat ellende ellende binnenhaalt. Het is net als een bijna uitgestorven diersoort.
Onderstaande geeft mijn observering aan.
Ja daaag ik ga daar eens collegiaal doen zeg. Hangen is t motto.(1) is dus een dubbele bodem.
Iemand die in de stress raakt kan zich dood ergeren aan het schouders ophalen van sommige die eeuwig te laat komen. (2) Sommige maken er een sport van, want ontslaan doen ze toch niet.
Afspraken? hebben we die gemaakt dan en het ja maar hij doet het toch ook syndroom (3) Opeens last van dementie of zo.
Ow sorry hoor ik had het niet gezien. (4) Bewust de andere kant op kijken.
Lekker kwekke met collega's (5) Moet je die aansteller zien die hard werkt. We gaan even uit zicht kijken naar die sukkel.
Ik heb het zo moeilijk thuis. Ik moet meehelpen afwassen. (6) De harde werker denkt, waar gaat dit over? Slappe collega's zeg.
Even koffie drinken en roken hoor. Laat een ander maar werken extra pauze (7) Vat u hem nog?
Ha kijk m eens werken, ik doe net of ik het niet heb gezien. (8) Lijkt op nummer 5.
Gisteren weer volgegooit en feest met vrienden gehad, even hangen hoor gaap en geeuw (9) Lijkt op de maandag ochtend.
Ik voel me niet zo lekker hoor. Beetje vage pijn hier beetje vage pijn daar. (10) Beetje zieken want dan kan ik morgen thuis tv kijken en de tuin doen.
Reactie: Het ei van Columbus?
Op het eerste zicht lijkt het een wondermiddel.
Slechts 1 vraag stellen om de klantloyaliteit te meten.
''The Ultimate Question'' meet echter slechts één van de aspecten van klantloyaliteit, namelijk ''Brand advocacy''.
Dit is volgens Aaker (1991, p.40) welliswaar het hoogste niveau van klantloyaliteit, maar het is eerder een parameter van de attitudedimensie.
Daarnaast dient er echter ook te worden rekening gehouden met de gedragsdimensie. Men kan ongetwijfeld de klant iets laten antwoorden op een eenvoudige vraag, maar men dient wel degelijk ook na te gaan wat hij/zij werkelijk doet.
De Net Promotor Score is één cijfer.
Maar eenzelfde NPS van 10% kan het resultaat zijn van 20% respectievelijk 50% Promotors en 10% respectievelijk 40% Criticasters. Dus du NPS van 10% zal in de twee gevallen duidelijk moeten leiden tot andere conclusies en acties.
En wat met de groep van Passief Tevredenen van 70% respectievelijk 10% in mijn voorbeeld (trouwens een mijns inziens nogal ongelukkige benaming voor een groep respondenten die op een numeriek 11-puntenschaal een score van 7 of 8 geeft)?
Een andere kwestie. Neem het voorbeeld van een respondent die switcht tussen twee merken in functie van prijspromoties.
Beide merken kunnen theoretisch eenzelfde (en zelfs hoge) NPS behalen. Wanneer ik een brand manager was, dan zou ik toch niet op beide oren kunnen slapen, zeker wanneer ik naar mijn bottom line resultaten zou gaan kijken.
Tenslotte, een sterke corrlatie van de NPS met de autonome groei van de onderneming wil nog niet zeggen dat er een oorzakelijk verband is.
In mijn ervaring dient merkloyaliteit toch iets breder en dieper te worden gemeten en opgevolgd.
John Morawski - Brand coach
Voorzitter Expertgroup Branding van Stichting Marketing (België)
http://home.tiscali.be/john.morawski
Reactie: Ik ga er vanuit dat alle tien punten eigenschappen zijn die daadwerkelijk uit een statistiek voortbloeien. Al moet ik zelf zeggen dat ik deze punten herken, al waren deze de kenmerken van mijn onderstress. Stress als reactie op een functie waar totaal niks van me verlangd werd. De banen waar ik veel stress had, voelde ik me net kiplekker. Eigenlijk kan ik wel zeggen: op alle punten het tegenovergestelde. Of dit gezond is, natuurlijk een tweede punt.
Mijn tip voor vandaag: behandel de mensen zoals jezelf ook graag behandeld wilt worden.
@ Heer R. Wit: Inderdaad, ik heb er nooit wat aan gehad aan dat netwerken maar goed misschien ben ik ook niet zo'n goede netwerker dat zou ook kunnen. Ik ben altijd wat bescheiden van aard geweest. Ik hoop in iedergeval dat u snel ander werk zult vinden. Er zijn kennelijk genoeg werkgevers die personeel zoeken, al is het in het zuiden des lands nog wat zwak omdat veel grote werkgevers de deur hebben gesloten, helaas.
Ik hoop dat u, op korte termijn, een goede werkkring vindt.
Wie nog een opdracht heeft voor 2007 mag zich bij melden ik heb ook weer nieuwe gaatjes in de agenda gekregen.
Reactie: Voorkomen van stress? Waarom niet een nieuwe interventie gericht op het bevorderen van hartcoherentie niet proberen? Deze methode sluit aan op een mensvriendelijke aanpak; want wat is heilzamer en het meest vertrouwd dan je hartgevoel?
Reactie: Ik zeker enkele aspecten in jullie vragen over uitmuntend leiderschap. Het lijken me meer vragen die gaan over uitmuntende management.
Zodra je het over leiderschap hebt, heb je het ook over mensen die de leiders volgen. Dat zijn twee kanten van dezelfde medaille. En niet alleen volgen omdat ze moeten, maar ook omdat ze het graag willen en ECHT geinspireerd zijn door de betreffende leider. Die voor jou die extra stap zetten?
Daarnaast lijken de vragen erg rationeel waarbij de gemiddelde manager zich te makkelijk een uitmuntend leider kan noemen. Hoe zit het met invoelen in wat je team, jouw mensen echt nodig hebben? Dat is een geheel andere vraag dan ''heb ik het belang van andere voor ogen''. Ik denk dat die vraag voor veel managers met een ja zal worden beantwoord. Doe maar eens een onderzoek bij de ''ondergeschikte'' met de vraag: heeft uw leidinggevende jullie belang voor ogen? Waarschijnlijk schrik je van de antwoorden. Zelfperceptie is immers subjectief, ook voor de gemiddelde manager die zichzelf graag een uitmuntend leider noemt.
Spreek je over uitmuntend leiderschap, dan kun je de mate van succes niet alleen beantwoorden vanuit leiderschap, maar ook dien je ook te kijken vanuit volgerschap. Waarom volgen mensen jou of niet?
Misschien een toevoeging: vier extra vragen naar succesvol volgerschap?
