Geen prestatiebonus uit angst voor interne concurrentie
22 december 2006 -
Nu het jaar ten einde loopt, hopen de meeste van ons op een bonus. Helaas, want 70 procent van de ondernemers keert die niet uit. Uit onderzoek door BDO CampsObers Accountants & Adviseurs onder 500 ondernemers blijkt namelijk dat ruim 40 procent van de ondernemers vreest voor interne competitie tussen medewerkers als gevolg van prestatiebeloning.
Slechts 30 procent van de ondernemers zegt enige vorm van prestatiebeloning toe te passen. Dit cijfer is opmerkelijk omdat 72 procent van die zelfde ondernemers wel van mening is dat prestatiebeloning motiveert. Hans van Gils, participant bij BDO CampsObers Accountants & Adviseurs, verbaast dit niet: "In de praktijk merken wij dat vooral de onbekendheid met prestatiebeloning ondernemers weerhoudt een dergelijk systeem toe te passen."
Eerlijk en objectief Voor ondernemers is het van groot belang dat een systeem van prestatiebeloning faire en objectief is. Zo vindt 38 procent dat er tussen medewerkers vergeleken moet kunnen worden en maar liefst 48 procent van de ondernemers die prestatiebeloning toepast vindt dat medewerkers zelf invloed moeten hebben op hun taken. Het draait volgens Van Gils om de resultaten en niet om de kosten.
Relatie Ondanks dat ondernemers de voordelen zien van prestatiebeloning geeft 45 procent aan moeite te hebben met het vaststellen van de hoogte van de prestatiebeloning. "De relatie tussen prestatie en beloning is altijd een moeilijke; hoeveel extra geld geef je bijvoorbeeld aan een goed presterende verkoper? Door een duidelijke relatie te leggen tussen doelen en resultaten creëer je veel duidelijkheid", aldus Hans van Gils.
Prestatieloon werkt Dat 70 procent van de ondernemers geen prestatiebeloning toepast betekent dat er nog veel verbeterd kan worden. Hans van Gils: "Uit ervaring en onderzoek weten wij dat ondernemers die prestatiebeloning toepassen significant beter presteren dan ondernemers die prestatiebeloning niet toepassen. Niet alleen presteren zij beter als het gaat om resultaat, maar ook voor wat betreft het succesvol doorvoeren van strategie en veranderingen."
Prestatieloon heeft een positieve invloed op de prestaties van de medewerkers. Echter het kan ook leiden tot discussies, onbegrip (Buiten mijn schuld om heb ik nu geen bonus....) met als gevolg een hoge mate van irritatie, want je praat toch (weer) over geld.
De prestatiebeloningen moeten een duidelijke afgeleide zijn van de bedrijfsdoelstellingen die uiteraard weer aansluiten op de missie & visie van het bedrijf. Dit geeft een belangrijke houvast om prestatiebeloning helder en met een duidelijke doelstelling te communiceren aan betrokkenen.
Michiel van Overbeek
Ron Ladage
|
|
24
-
12
-
2006
|
12
:
35
uur
Ben het geheel eens met dhr. Michiel van Overbeek, hij noemt de juiste zaken in zijn reactie.
Wanneer een bedrijf de werknemers wil betrekken in de bedrijfsresultaten verbetering, dan moet er een duidelijke missie en visie in het bedrijf aanwezig zijn.
En wanneer het bedrijf dit proces tot een visie en de daar aangekoppelde missie, samen met zijn werknemers ontwikkeld, dan is er draagkracht van alle medewerkers!
De volgende stap is om heldere doelen te maken, die meetbaar en beďnvloedbaar zijn voor de medewerkers, helaas is dat de moeilijkste fase in dit proces.
Bedrijven met ondernemingsraden hebben het dan vaak wat makkelijker, die kunnen dit met de OR bespreken en regelelen.
Toch zie je zaken als ziekteverzuim in deze afspraken staan, niet als preventie, maar als "beloning" voor het niet ziek worden (of erger ziek op het werk komen, anders verspilt men de bonus) en dit werkt slechts tijdelijk.
Goede omschreven doelen, waar afdelingen en werknemers invloed op hebben, werken bijzonder goed en geven alle partijen de kans tot winst!
Bedrijven zonder heldere missie en visie, zijn inderdaad bang om deling van positieve resultaten (geld) in te zetten.
Ron Ladage van Praktijk Advies.
eric
|
|
26
-
12
-
2006
|
12
:
19
uur
Ik heb meer dan 15 jaren in het buitenland gewerkt als directeur met prestatie beloning (maandelijks , halfsjaar premies en op jaar basis) en ik heb nooit problemen gehad met ontevreden werknemers en/of directieleden.
Goede budgetten op alle niveau met een vaste beloning voor alle werknemers (verschillend n.a.v. hun functie niveau en veraantwoordelijkheden) met een schaal systeem in verhouding met de behaalde resultaten op omzet, marge en alle kosten lijkt mij niet echt een moeilijk process. Deze resultaten worden bewaakt door de controllers en iedere maand uitbetaald, alleen op basis van cijfers. Beloning kan je alleen geven op basis van cijfers materiaal, wat maakt het uit dat jij ziek ben en je target haald? Bij langere ziekte verzuim kan je iemand op de basis van zijn gemiddelde target uitbetalen van de laatste 6 maanden...toch?
De basis van succes van prestatie beloning heeft niks te maken met missie en strategie maar een goede en uitgebreide budget met premies op basis van chijfers!!!!
Ton
|
|
28
-
12
-
2006
|
15
:
02
uur
Interne concurrentie acht ik juist wenselijk en een goede drive.
Als goed leidinggevende weet je dit ook te bewerkstelligen en te controleren.
Met dit controleren bedoel ik dat een goede manager zo stuurt en controleert dat interne concurrentie nimmer leidt tot een ongezonde strijd of het "vergeten" van andere taken.
De prestaties objectief te beoordelen is heel moeilijk en kan het beste gedaan worden door meerdere mensen. Als meerdere mensen de prestaties beoordelen dan zal het draagvlak en de acceptatie groter zijn.
Veel bedrijven willen denk ik niet aan prestatiebeloning omdat ze enerzijds geld willen besparen en bang zijn de vinger op de zere plek te leggen en geen kwaad bloed willen zetten bij de slecht presterende werknemers. Die laatsten zijn vaak diegenen die al jaren veilig op een stoel zitten en onder de maat presteren. Het zijn diegenen die de kont in de krib gooien als je ze aanspreekt op hun functioneren en die veranderingen ondermijnen maar die wel de positie, de vrienden of de macht hebben om goed presterende medewerkers in een kwaad daglicht te zetten.
Dit doen ze omdat deze medewerkers wel eens een bedreiging kunnen vormen voor hun verworven positie.
Helaas durven veel eigenaars, managers of directeuren deze beerput niet open te trekken, dit zijn de zachte heelmeesters...
Wytse van der Woning
|
|
6
-
10
-
2007
|
11
:
55
uur
Zelf ben ik sinds enige tijd bezig met het opzetten van een prestatiegerichte beloning. Na een aantal weken stuitte ik op het hierboven geschetste probleem (lees: uitdaging). Een felle concurrentiestrijd tussen verschillende managers leek een onontkomelijk gevolg. Echter, wanneer aan de individule beloningen een correctiefactor wordt gekoppeld is dit te voorkomen. Door een tabel op te nemen met hierin het algehele bedrijfsresultaat is het mogelijk dit totale resultaat te relateren aan de individuele beloningen. Dit stimuleert de managers om succesvolle methoden en technieken onderling te delen. Een hoger gezamelijk resultaat betekent tenslotte een hogere correctiefactor. Wanneer het totale bedrijfsresultaat is behaald bedraagt de correctiefactor 100%, met als gevolg dat de bonussen met de factor 1 worden vermenigvuldigd. Is het totale bedrijfstarget slechts voor 80% gehaald dan zal iedere bonus vermenigvuldigd worden met de factor 0,8.
Geen manager meer die succesvolle elementen, contacten en/of processen uit concurrentieoogpunt voor zichzelf zal houden...
