Reactie: Het is eigenlijk te gek voor woorden dat we dit soort berichten nog steeds voorgeschoteld krijgen.
In een tijd dat we werkelijk alle mogelijkheden hebben op het gebied van communicatie, van woord tot mobiel en computer, blijven we vast houden aan de zogenaamde beoordelings- en functioneringsgesprekken.
Het gesprek van één op één, waarin de werknemer door zijn positie bijna altijd de onderschikte rol heeft. De ''baas'' zit in een goede positie, want hij bepaalt!
Wat bepaalt de baas en op welke wijze!
En wordt er wel opvolging gegeven aan de afspraken.
Erger nog wanneer een werknemers goed of slecht functioneert, dan zeggen we dat toch gelijk, dat is communicatie!
Wanneer we een 360 graden beoordeling hebben en daarbij het functioneren in mee nemen, dan hebben we een eerlijk systeem, waarin ook de opvolging wordt geregeld.
Niet meer die ene chef, die het bepaald, maar meerdere werknemers en of klanten bepalen mee.
Dit geeft een eerlijker beeld en de werknemer bepaalt ook nog eens zijn eigen functioneren, dus 360 graden in de praktijk.
Je bent dan af van de een of twee jaarlijkse momenten en je frustreert de mensen niet meer.
Wanneer er interese is om echt tot een motiverend systeem te komen, zowel voor het bedrijf als voor de werknemers, dan pas kom je tot motivatie enuiteidnelijk positieve resultaten voor iedereen.
Er zijn op zijn minst 2 sytemen die het bewezen hebben!
Ik heb er geen probleem mee wanneer er vragen zijn over dit systeem om contact te leggen tussen de systeembeheerder en de vraagsteller, mits de vragensteller even zijn gegevens en de functie binnen zijn bedrijf erbij vermeld.
Reactie: Ben het geheel eens met dhr. Michiel van Overbeek, hij noemt de juiste zaken in zijn reactie.
Wanneer een bedrijf de werknemers wil betrekken in de bedrijfsresultaten verbetering, dan moet er een duidelijke missie en visie in het bedrijf aanwezig zijn.
En wanneer het bedrijf dit proces tot een visie en de daar aangekoppelde missie, samen met zijn werknemers ontwikkeld, dan is er draagkracht van alle medewerkers!
De volgende stap is om heldere doelen te maken, die meetbaar en beïnvloedbaar zijn voor de medewerkers, helaas is dat de moeilijkste fase in dit proces.
Bedrijven met ondernemingsraden hebben het dan vaak wat makkelijker, die kunnen dit met de OR bespreken en regelelen.
Toch zie je zaken als ziekteverzuim in deze afspraken staan, niet als preventie, maar als ''beloning'' voor het niet ziek worden (of erger ziek op het werk komen, anders verspilt men de bonus) en dit werkt slechts tijdelijk.
Goede omschreven doelen, waar afdelingen en werknemers invloed op hebben, werken bijzonder goed en geven alle partijen de kans tot winst!
Bedrijven zonder heldere missie en visie, zijn inderdaad bang om deling van positieve resultaten (geld) in te zetten.
Reactie: Wat is de procedure om een medewerker met pensioen
te sturen?
Ik heb een medewerkster die dit jaar 65 wordt, maar hoe bereid je iemand voor om met pensioen te gaan. Deze dame is via ons bedrijf gedetacheerd bij een kant van ons en onze klant vindt dat het tijd wordt voor een jongere kracht.
Ik vindt het heel erg moeilijk deze dame voor te bereiden op haar vertrek, vooral mdat ik weet dat zij nog niet wil stoppen met werken.
Met vriendelijke groet,
Joyce Ravestijn
Reactie: Drie tips: 1. Volg de tip op van Stef de Beurs 2. Lees het boek ''Sociale Denkpatronen'' van Lucas Derks, dat je helpt jouw eigen sociaal panorama (jouw innerlijke weergave en dus referentiekader van o.a. de groepen waar je meer werkt) te ontdekken en in je (v)oordeel te veranderen. 3. Praat eens met koos.wolcken@decirkel.net , coach, getraind door Lucas Derks in Sociale Denkpatronen-werk en speakingcirclefacilitator. Succes!
Reactie: In het kader van de virtuele borrel die ik de lezers van managersonline.nl zou willen aanbieden: ik wens iedereen, en allen die hen lief en dierbaar zijn, fijne kerstdagen en een voorspoedig, gezond en commercieel succesvol 2007! Het voordeel van zo'n virtuele borrel is dat het niet uit de hand kán lopen, aangezien ook de drank virtueel is.
Verder sluit ik me van harte aan bij de opmerking van R.R. de Kreek! Drink en geniet met mate (of was het andersom?).
Reactie: De eerdere commentatoren, Renaud Advies (wie is dat) en dhr. Stuut, relativeren het artikel van prof. dr. R. Poell (UvT) enigszins. Enerzijds door te stellen dat HRM/HRD niet in de weg moet staan van het ''gewoon uitvoeren'' van het werk, anderzijds door te benadrukken dat zelfontplooiing een groot goed is, waar niet iedereen even goed mee om kan gaan.
Beide opmerkingen gaan voorbij aan de essentie van de boodschap: door gericht te investeren in persoonlijke ontwikkeling - waar dat dan ook op gericht mag zijn - van mensen ontstaat een toegevoegde waarde voor de onderneming. De uitspraak dat ''het menselijk kapitaal'' het enige bedrijfsmiddel is waar je niet op afschrijft gaat alleen op als je zorgt dat personeel (van hoog tot laag) hun niveau houden. Op z'n minst dat dus: in een maatschappij waar de ontwikkelingen plaatsvinden met de snelheid van het licht is ''up to date'' blijven in kennis, vaardigheden en persoon (noem het: de menselijke software) absolute noodzaak. Want anders kán straks de job waarover ''Renaud Advies'' schrijft niet eens meer worden uitgevoerd.
Nee, mensen zijn niet gelijk... en dat zullen ze goddank ook nooit worden, wat zou de wereld dan saai zijn (tenzij ze allemaal waren zoals ik). Maar mensen zijn wél even veel waard. Zij zijn het allemaal waard om ''bij te blijven'', om hun competenties op peil te houden en daar waar mogelijk te verbeteren. En sommige mensen hebben daarbij hulp nodig, aangezien ze nooit geleerd hebben om op die manier naar zichzelf te kijken. So what?
Investeren in mensen is de enige manier om te zorgen dat je niet af hoeft te schrijven op je ''human capital''. Sterker nog: als je het goed doet wordt het steeds meer waard. En dat is - in simpele woorden - de boodschap die de wetenschap ons brengt. Ik zeg het wel vaker: dat kunnen we met ons boerenverstand ook nog wel bedenken! Maar ach, daar is de wetenschap toch voor... om ons platgetreden paden te laten zien alsof het nieuw ontdekte routes zijn naar de grenzen van de hemel. En nee, verwar mij a.u.b. niet met ''wetenschapshaters'': ik ben zélf zo'n wetenschapper. Maar bij voorkeur eentje met beide benen op de grond.
Reactie: Een ''indrukwekkend'' artikel. Met slechts vier vragen komen tot uitnemend, fundamenteel leidinggeven. Kijk kritisch naar doelgerichtheid, integriteit, vertrouwen en flexibiliteit. Et voilá, de klus is geklaard. Daarvoor is waarlijk wetenschappelijk inzicht nodig en het is dan ook niet verbazingwekkend dat dit ''ontdekt'' is door een hoogleraar in de VS.
Maar nu alle gekheid op een stokje, hoe komen we in die zogenaamde fundamentele staat? Het lijkt wel een soort spiritueel hoger niveau, zoals er over geschreven wordt. Terwijl de oplossing zo voor de hand liggend is dat menig manager zich afvraagt of dit weer een typisch geval is van de open deur die door de wetenschap wordt ingetrapt. Uitmuntend leiderschap... wie weet nu werkelijk wat dat is? Is het de theorie die daar uitspraken over kan doen (ik zou overigens het wetenschappelijk onderzoek wel eens onder ogen willen krijgen). Of heeft het iets te maken met persoonlijke bezieling, gekoppeld aan een gezonde dosis ''boerenverstand''. Want laten we wel zijn, échte leiders zijn bezield, hebben een droom en willen daar 100% voor gaan. Maar kennen ook de grenzen en beperkingen, zowel van zichzelf als van de omgeving. Of het nu crisis is of niet, op die manier weten ze zichzelf en hun omgeving ''op te zwepen'' tot excellent presteren.
Dus laten we vooral deze ''wetenschappelijke jumbomumbo'' met een paar pond zout nemen en gewoon kijken naar ''rolmodellen''. Die zijn er gelukkig genoeg, zowel in onze directe omgeving als in het (inter)nationale bedrijfsleven.
Reactie: Persoonlijk kreeg ik bij het ''lijstje'' acuut weer het beeld van het genetisch gemanipuleerde schaap voor ogen. Wat we tegenwoordig van mensen verwachten is - en of ze nu manager/leidinggevende zijn of niet - dat ze een schaap met minstens tien poten zijn. Kort door de bocht zou ik toch een andere insteek willen kiezen: de moderne manager (a) weet waar hij/zij goed in is, (b) weet wat hij/zij moet en/of kan ontwikkelen en (c) weet (last but not least) wat hij/zij niet kan en ook niet kan leren. En (d) weet vervolgens op dat laatste punt mensen om zich heen te verzamelen die daar wél goed in zijn. Zo wordt het lijstje véél korter, er blijft slechts een schaap met vier poten over en dat is een stuk gezonder.
Waarom dit korte lijstje en niet de versie met de 25 criteria, zoals Frank Akkerma ons voorschotelt? Omdat we zo langzamerhand helemaal doodgegooid worden met ''eigenschappen''-lijstjes en ''snel klaar''-tips. En misschien vraag ik eigenlijk zelfs maar om een manager met twee poten: een goed ontwikkelde competentie tot zelfreflectie en - aansluitend daarop - de vaardigheid om samen te werken met mensen die aanvullende en/of complementaire competenties hebben. En dan zijn we nog sneller klaar... ware het niet dat het mensen (in het algemeen) nogal eens ontbreekt aan de tijd of het lef om kritisch naar zichzelf te kijken en onder ogen te durven zien dat ze niet ''almachtig'' zijn. Wat dat betreft: managers en leidinggevenden zijn nét mensen!!!
Reactie: Bijzonder deze diversiteit aan reacties. Persoonlijk vind ik deze lijstjes wél inspirerend. Juist door hun beknoptheid. Natuurlijk kun je niet voldoen aan al deze 'eisen'. Maar het is wel goed er weer eens even bij stil te staan (om je dan natuurlijk opnieuw te realiseren dat er nog wel wat te verbeteren valt: gelukkig maar!). Een ieder moet er dan ook maar uithalen wat hij of zij belangrijk vindt (of niets: mag ook!).
N.a.v. je artikel over kerst het volgende. Moet ik mij tijdens feestdagen ook nog gaan bedenken hoe ik deze ga doorbrengen ?
De ene feestdag betekent meer voor je dan de ander en laat dan vooral je gevoel spreken, voortkomend uit je opvoeding en levensevaring en welke waarden en normen je toekent aan een feestdag. Ook ik heb met feestdagen wel eens gewerkt (verpleging) maar dit zelf nooit als een belemmering ervaren daar voor of na je werk er voldoende ruimte overblijft om er toch een feestdag van te maken.
Dit heeft vooral met je instelling, opstelling en gedrag te maken. (perfomance zoals blue note medewerkers dat noemen.)
