Voor mij is dat niet nieuw. In mijn praktijk als consultant heb ik de nodige ervaringen opgedaan met een INK based MedewerkersBetrokkenheidsOnderzoek.
Hierin meten we de relatie tussen betrokkenheid, performance van de organisatie, en de gezondheid en vitaliteit van de organisatie.
Het lijkt soms ook wel terminologie consultancy te worden, niet tevredenheid maar betrokkenheid etc.
het gaat er vooral om of je inzichtelijk kan maken wat de werkelijke bijdragen van de werknemers zijn bij de performance van de organisatie, en welke bijdrage de organisatie levert aan de groei en ontwikkeling, dus de performance van de medewerker.
Peter Dona
senior adviseur/onderzoeker
TNO kwaliteit van leven
Reactie: tja, fraude is niet zo vreemd als je op zoek bent naar een baan. Tegenwoordig moet je een hbo diploma bezitten, 10 jaar wekervaring hebben en als t nog ff kan , 21 jaar oud zijn.
Voor de meeste functie's is een een opleiding op hoger nivo wenselijk, terwijl in de praktijk het allemaal gaat om persoonlijkheid en instelling en niet zozeer om het fel begeerde papiertje.
Misschien moet men de selectieprocedure's eens aanpassen om te kijken wie er werkelijk achter een brief zit, in plaats van een selectie te maken op grond van diploma's.
Reactie: Hmm.. Ik kan me niet voorstellen dat er geen (indirect) verband is tussen tevredenheid en betrokkenheid. Immers, welke ontevreden medewerkers zouden 'anderen motiveren, sterke teamspelers zijn en minder vaak van job veranderen'?
Mijns inziens zijn tevredenheid en betrokkenheid niet de twee onafhankelijke variabelen die Michiels ons voorlegt, maar liggen zij in elkaars verlengde.
De werknemer die zeer tevreden is met zijn baan, zal steeds meer moeite hebben om een beter aanbod elders te gaan vinden! De manager die 'hopeloos ouderwets' aan tevredenheid werkt, lijkt mij dan ook een goede eerste stap op weg naar engagement te zetten!.
Je artikel over het assessment is helder en herkenbaar. Mijn ervaring is dat er bij de bedrijven waar je een assessement moet maken nogal verschil in kwalitiet zit. Ik heb eens een assessment gedaan waar ik bijna de gehele dag achter een computer testjes moest maken, waar ik dan doodziek van wordt. Als slot was er nog een nog een gesprek van een half uurtje. Daarbij kreeg ik het concept niet toegezonden en mocht ik na een ruzie het verslag op het kantoor inzien. Ik ken overigens mensen die op die testen gaan oefenen om een hoger niveau te krijgen. Dit assessment was aanzienlijk slechter dan het assessment waar ik een paar testjes via de computer gedaan heb maar vervolgens via een rollespel met een toneelspeler naar mijn kwaliteiten gekeken werd. Met andere woorden hoe betrouwbaar is zo´n assessment vooral omdat werkgevers er zeer veel waarden aan hechten. Moeten we niet gewoon met die assessments ophouden?
Reactie: Vreemd bericht. En de redenatie die ten grondslag ligt aan de conclusie zou goed passen bij een politicus, maar is voor een wetenschapper slecht te noemen.
tevreden wordt op één lijn gesteld met neutraal ten opzichte van de ''baas'' en dat is naar mijn mening een volstrekt verkeerde aanname. Neutraal wil zeggen ''niet tevreden, niet ontevreden''.
Naar mijn mening is geëngageerd een teken van tevredenheid.
Ik haal er mijn (al wat oudere) wetje van E=MC2 maar weer bij dat de vaste lezers van dit forum wel kennen.
De tweede C, die van commitment, staat voor ge-engageerd, houden van je job of de organisatie. Dat kan alleen maar als je tevreden bent.
Kortom, een beetje onwetenschappelijk de stelling die hier wordt gedropt.
Reactie: Het Googlen van personen maakt nogmaals duidelijk dat je beter onder pseudoniem kunt werken.
Wil iemand je kapot maken dan kan internet ook tegen iemand gebruikt worden, onfrisse figuren zetten een paar fikse leugens op internetsites met alle gevolgen van dien.
Reactie: Flexwerk, ik zie er weinig in. Het heeft weinig voordelen voor de werknemer.
De meesten die Flexwerken, tenminste die ik persoonlijk ken, willen allen zo snel mogelijk een vaste aanstelling of een direct contract bij de werkgever.
Flexwerkers krijgen ook vaak de vraag waarom ze zoveel wergevers hebben gehad tijdens sollicitaties. Kennelijk zijn de werkgevers niet eens bewust van de effecten die hun beleid heeft op de arbeidsmarkt.
Reactie: Interessant artikel. Alle suggesties heb ik al eens eerder gelezen, maar als ik eerlijk tegen mezelf ben moet ik toegeven dat ik alle 7 de fouten toch steeds weer bega. Het resultaat is dan ook vaak navenant. Redenen:
- gepassioneerd zijn over het onderwerp, daardoor te graag willen overtuigen;
- het gevoel dat je te weinig tijd hebt om te luisteren naar anderen en tegelijkertijd je eigen meningen voor het voetlicht te krijgen;
- irritatie over het onbegrip (snap je het nu nog niet!) of het egoisme van je gesprekspartner(s);
- frustratie over je eigen onvermogen om de ander te overtuigen gevolgd door een 'fight' reactie ('self fulfilling profecy').
Reactie: De reacties die hier gegeven zijn, zijn heel bruikbaar. Ik zit in een soortgelijke situatie, en ga zodirect een gesprek aan. De invloed op mij 'persoonlijk' is tot daar aan toe, maar de persoon heeft ook een niet te negeren negatieve uitwerking op het team. Wanneer de normen van fatsoen worden overschreden is een gesprek onontkoombaar denk ik! Succes ermee in ieder geval.
Reactie: Natuurlijk betrokkenheid is net een trapje hoger. Maar het is m.i. niet juist om te denken dat bij tevredenheidsonderzoek betrokkenheid niet wordt meegenomen. Bekijk willekeurig tevredenheidsonderzoek en je ziet dat heel veel gaat over betrokkenheid. Goed beschouw wordt meestal gekeken naar hoe tevreden èn betrokken mensen zijn. Lastig blijft dat als je een trede hoger komt op de trap van tevredenheid/betrokkenheid(sonderzoek) iedere trede ook weer gladder wordt. Het punt is juist, maar niet zo opzienbarend en de tevredenheidspraktijk neemt betrokkenheid veel meer mee dan wordt gesugerreerd.
Reactie: Uit onderzoek komt ook naar voren dat er geen relatie is tussen productiviteit en arbeidstevredenheid. Die blijkt er wel te zijn tussen betrokkenheid en productiviteit.
Gevaar is dat de focus nu komt op het vergroten van betrokkenheid medewerkers. Dit kan op de lange termijn weer leiden tot ziekte door stress of overspanning.
Focus op een combinatie van het vergroten van betrokkenheid, gevoelens van autonomie, zelfwaardering en competentie lijkt een gezondere mix te zijn. Zowel voor de hoogte van de productiviteit van de organisatie als de gezondheid van de medewerker. Deze combinatie wordt ook wel beschreven als het vergroten van geluk op de werkplek bij medewerkers.
Onno Hamburger
Senior trainer/ coach Van Harte & Lingsma
Reactie: Hierover heb ik met mijn partner regelmatig gesprekken: hij werkt full time (>40 uur), ik werk part time (20 uur verdeeld over 3 dagen) , heb nog al wat reistijd tot mijn werkplek (4.5 uur per week). Daarnaast doe ik het huishouden, heb de dagelijkse zorg voor onze kinderen en verzorg de dieren die we samen hebben aangeschaft. En inderdaad: mijn werkweek bedraagt regelmatig 60 uur per week of meer. Nu heb ik geen problemen met de lange werkweken, daar kies ik tenslotte ook deels zelf voor. Wat het voor mij taai maakt is dat wanneer het werk van mijn partner erom vraagt, mijn partner naar zijn werkgever toe zeer flexibel is en vervolgens van mij verlangt dat ik de gaten opvul die hij laat vallen in de afspraken met betrekking tot de opvang van de kinderen, het al dan niet aanwezig zijn bij maaltijden, met of zonder mee etende collega's. Wanneer een week al zo volgepropt is, is het moeilijk om ook nog flexibel te blijven. De combinatie kinderen, werk, huishouden vraagt om een strakke organisatie om het gevoel te houden nog enige controle te hebben. Iemand die dan geen rekening houdt met die organisatie zorgt voor een hoop stress.
Reactie: Prima adviezen, ikzelf sta in dubio of ik zal reageren op een functie die weer een stapje hoger voor mij zal zijn omdat men universitair en wetenschappelijk onderwijs als basis neemt, beetje onzeker door die eis ben ik wel geworden. Pragmatisch is de job voor mij geen probleem, strategisch ook niet.
