Bingo, als, als en als. Tja, als alle bovenstaande condities voldaan zijn dan heb je inderdaad een mooi resultaat en een goede referentie meer.
Maar zoals uit de verscheiddene reacties blijkt is de realiteit iets anders, veel bedrijven halen adviseurs binnen om het eigen falen te verdoezelen. Let op dit is niet altijd negatief bedoelt, sommige managers weten ook niet wat ze zouden moeten doen, maar het is een menselijke beschermings reflex om het eigen falen te (trachten) verdoezelen. Sommige van hen proberen dan door het lezen van literatuur te nodige kennis op te doen, maar de meeste onder hen verliezen halverwege de samenhang in het geheel. En deze contracten heb ik het liefst, niet omdat ik het prettig vind om een ''superieure'' rol te hebben, maar wel omdat deze mensen ook echt verandering willen. Deze mensen zie je echt openbloeien onder de begeleiding van een adviseur, en persoonlijk vind ik daar nog altijd de meeste voldoening in, het feit dat na je vertrek je een persoon achterlaat die slimmer is dan jij. Slimmer? Ja hoor want als de adviseur vertrek is de optelsom de overdracht van (jouw kennis+ervaring+expertise)+(zijn kennis+ervaring+expertise van het bedrijf).
Het zijn de bonafide mensen die niet willen dat er iets verandert die zorgen dat de heer Strikwerda wel tot dergelijke conclusies moet komen.
Maar inderdaad, het is zoals je zegt, als je voldoende mensenkennis hebt dat kan je het onderscheidt al maken bij formuleren van het ''probleem''. Bij de eerste ''soort'' zet ik mijn schouders onder de opdracht, bij de tweede zeg ik ''bedankt voor de koffie''. Kieskeurig? Misschien wel maar ik kan mezelf er niet toe brengen om voor iemand een opdracht uit te voeren waarvan het resultaat niet door hem/haar gewenst wordt.
Reactie: Gek he deze onrust in het belangrijkste kapitaal binnen een bedrijf? Hierbij gaat tevens mijn dank uit naar de overheid. Ik vind het goed dat bedrijven op hun bek vallen wanneer het een directe weerspiegeling geeft op hun kwaliteit van selectie, maar ook de mate van ''betrokkenheid'' van het management.
Wie hoor ik nog roepen: up-or-out, flexibel zijn, doorgroeimogelijkheden, enz.? Human Resources mag zich schamen. Gecastreerde HBO-ers met veel te glimmende pakjes waarbij zelfs hun ego aftrekbaar is.
Selectie is niet het kiezen van een ideale schoonzoon. Selectie is het kiezen op feiten en mogelijkheden, niet het kiezen van de ''beste''. Matchen op afwijkingen en bijzonderheden: daar zit ontplooiing. Daar zit innovatie. Als je beter wilt dan het is, moet je niet de soort personen aantrekken die je al hebt.
Ga daarbij niet naar goud zoeken als je met koper ook rijk kunt worden. De bron bepaalt je profijt.
Reactie: Het is jammer dat dit verhaal alleen slaat op grote en middelgrote bedrijven. Want wat heeft een midden en klein bedrijf aan een veranderingsmanager?
Daarnaast snap ik wel waarom veel bedrijven liever geen exit gesprekken houden. Ze willen vaak niet eens voor iedereen zinvolle functioneringsgesprekken houden. Exit- en functioneringsgesprekken zijn manieren om jezelf een spiegel voor te houden. En jezelf een spiegel voorhouden, doe je alleen als je jezelf beter wilt leren kennen. Maar de meeste managers worden niet afgerekend op zichzelf goed kennen, maar op hoeveel van hun jaarlijkse doelen ze realiseren.
Als bedrijven willen dat managers exit- en functioneringsgesprekken gaan voeren, dan moeten ze duidelijk gaan maken wat de opbrengst is van dit soort gesprekken. En vervolgens moeten ze managers de kans geven om in de praktijk te ervaren wat het effect is van hun andere houding en gedrag.
Zolang bedrijven dat niet doen, zullen ze blijven zitten met ontevreden medewerkers, die na een jaar ergens anders willen gaan werken. En in de huidige economie is dat ook geen enkel probleem voor de werknemer.
Dus misschien moeten bedrijven de kosten voor het vullen van vacatures op een afdeling maar gaan verrekenen met het budget van een afdeling. Hoewel dat de slechtste oplossing is, die ik kan bedenken.
Het is niet zo zeer alleen een “taak” van de adviseur. Het is een taak van zowel de adviseur als de onderneming om het probleem duidelijk te formuleren. Beiden moeten elkaar hierbij helpen. Als een onderneming ervan uit gaat dat dit de taak is van alleen de adviseur…dan ben ik bang dat dit tot ongewenste resultaten zal leiden. Een bedrijf schakelt een adviseur in omdat men behoefte heeft aan nieuwe inzichten omdat men vastloopt op vastgeroeste denkbeelden (visie). Men wil graag nieuwe invalshoeken verkrijgen van een buitenstaander, de frisse wind, de adviseur en tegelijkertijd wil men ervoor zorgen dat men waar krijgt voor zijn geld. Een nauwe samenwerking waarin veelvuldig wordt gecommuniceerd is hierbij van belang.
Dat communicatie niet wordt verstaan of gelezen komt in mijn optiek voort uit het niet kunnen horen/ zien: luisteren en kijken kan iedereen. Het is juist de kunst om tussen de regels door te lezen (horen) en daadwerkelijk te horen wat het probleem is. Door te kijken kan men een probleem analyseren maar door daadwerkelijk te kijken kan men het probleem nauwkeurig aanwijzen doordat men duidelijk zicht heeft op de knelpunten.
Om te kunnen horen, zien en dit vervolgens te communiceren moet je over mensenkennis (het vermogen om te kunnen laveren op verschillende niveaus) en de nodige organisatiekennis (eigen ervaring/ kennis) beschikken. De klant naar de mond praten (dit heeft slechts een tijdelijk/ 1 – malig effect) werkt voor mij niet en zou voor niemand moeten werken. Je wilt immers een goed resultaat afleveren en een langdurige relatie opbouwen. Alleen zo kun je een wederzijdse toegevoegde waarde creëren.
Reactie: Dat duur binnengehaalde nieuwe werknemers snel weer vertrekken heeft voor een gedeelte ook te maken met de professionalisering van recruitmentafdelingen. Corporate recruiters zijn vaak commerciele mensen die een target meekrijgen om nieuwe medewerkers aan te trekken. Hierbij wordt het bedrijf ''verkocht''. De verwachting van de nieuwe medewerker komt dan niet overeen met de werkelijkheid en al snel onstaat onvrede. Juist in de tijden van schaarste doet dit zich voor.
Een deel van de oplossing is dus om kandidaten vooraf goed te informeren en geen beloftes doen die niet nagekomen kunnen worden.
Daarnaast is het van belang om veel aandacht te geven aan je personeel. Zeker het eerste jaar als er nog geen band is met de organisatie is het belangrijk medewerkers te betrekken en goed op te vangen. Er zijn momenteel bij een aantal bedrijven initiatieven om nieuwe medewerkers met een soort coach te begeleiden. Hiermee ontlast je de organisatie ook nog eens. Een goede ontwikkeling volgens mij.
Reactie: Wanneer een werkgever en potentieel werknemer in elkaar geintresseerd zijn, zijn er heden ten dage voldoende test/toets mogelijkheden middels assessments of compentietoetsen die mijns inziens meer opleveren over het persoonlijk profiel van de kandidaat die vertrouwen geven. Mogelijk meer dan het inwinnen van referenties, al helemaal niet op de manier waarop deze website gepresenteerd is. De kritische referenties zullen immers dus niet zichtbaar zijn, welke kandidaat is op zoek naar negatieve pr in zijn zoektocht naar een nieuwe baan?
Goede deskundige selecteurs volstaat!
Meer van deze tijd is de persoonlijke klik dit tussen partijen die er niet of wel is aangevuld met de relevante competenties voor een positie dan wel de potentie daartoe.
Reactie: Dit is typisch het probleem met jongere mensen.
Een ervaren oudere heeft een korte inwerkperiode, en zal voor langere tijd gemotiveerd aan het bedrijf gebonden blijven. (En is ook niet ziek als de zon schijnt)
Volledig akkoord, alleen schuilt het probleem hem in het laatste zinnetje ''Samen kwaliteit maken''.
Er is een hemelsbreed verschil tussen de kwaliteit die de klant ''wenst'' en de kwaliteit die hem aangeboden of geleverd wordt.
Wij vetrekken (althans ik toch) vanuit het standpunt dat het beoogde doel dient bereikt te worden conform alle ''regels'', ''procedures'' en ''voorschriften'' waarvan geacht wordt dat wij die kennen (en zij niet), in de meeste gevallen is het echter zo dat de klant zelf ''iets'' in elkaar geflanst wil zien dat haalbaar is zonder al te veel ''problemen'' voor het management en zijn medewerkers. De stelling is echter dat adviseurs teveel de laatste kaart trekken omwille van het contract dan wel het beoogde doel (ik kan fout zijn in mijn conclusie maar tot nu toe heb ik het tegendeel niet gehoord).
Reactie: en iemand die liegt zal niet meewerken denk ik...
Bovendien is de site simpelweg een intermediair die de informatie van het ene bedrijf naar het andere doorzet...
Voor dat geld kan je beter even bellen naar de vorige werkgever...scheelt kosten.
Reactie: Nou Jan, in eerste plaats is een manager natuurlijk ook gewoon mens. Net als ieder ander heeft hij/ zij de tijd nodig om te ontladen en te ontlasten. Dat ze bakken met geld verdienen, komt ook omdat ze veel onkosten hebben. Een duur huis vaak, dure hobbies, en auto van de zaak (lease) wordt meestal keurig opgegeven, hoor. En om succesvol te zijn moet je een bepaalde uitstraling hebben. Die krijg je niet door jezelf af te peigeren en op je toppen te lopen. Ontspannen is van levensbelang wil je goed kunnen functioneren op het werk. Kortom...heel terecht dat managers de thuisbasis ook aandacht geven. Het leven bestaat immers niet alléén uit werken. Overigens ben ik een voorstander van een meditatieplek op het werk. Of tai-chi oefeningen gezamenlijk te doen alvorens de werkweek begint. Dat hoort allemaal bij het in balans zijn en blijven. Ciao!
Reactie: Nogmaals, een manager is in dienst, iets uitgebreider omschreven. verdiend bakken met geld, een groot salaris,grote bonussen, kortingen, auto van de zaak, wat niet word opgegeven, want die macht heeft een manager.
En dan nog zeuren over vrije tijd, Die mangers die dat doen moesten zich echt schamen. En er zijn er ook nog bij die de werknemers af zitten te knijepen en veel strss bezorgen.
Reactie: Volledig eens met Jaap Kooijman. Recruitment marketing verdient serieuze aandacht als we niet slachtoffer willen worden van de nukken van grote jobboards die hun advertentiemogelijkheden vnl verkopen aan HR afdelingen, die vervolgens ''top-dollar'' betalen om dan binnen enkele uren af te zakken naar pagina 4 in de joblistings.
Creatieve organisaties wenden zich tot bijv Google AdWords om hun doelgroepen te bereiken. Voorbeelden hiervan zijn Boeing en Accenture.
Ik zie jullie graag op de Carrierebeurs om dit verder te bespreken.
Rob Elings
QueroMedia ~ Recruitment Search Advertising
Reactie:
In tegenstelling tot wat de directeur van YER suggereert lijkt mij de afdeling marketing en sales NIET de aangewezen afdeling voor de werving van (goed opgeleid) personeel. De afdeling marketing en sales is immers niet gericht op het werven van personeel en heeft geen ervaring met de arbeidsmarkt en ''human capital''.
Een meer constructieve en logischere oplossing is een aparte afdeling corporate recruitment binnen een organisatie. Deze afdeling zou zich moeten richten op de werving en eerste selectie van kandidaten. Uiteraard kan er nauw worden samengewerkt met de afdeling marketing en HR, maar door zich te specialiseren en te conformeren aan KPI' s (key performance indicators) kan deze afdeling zijn plaats verdienen binnen een professionele organisatie.
Randvoorwaarde is echter dat de afdeling corporate recruitment beschikt over “sponsoring” van de directie en de macht heeft om recruitment processen te structuren en tijdig bij te sturen.
Een aantal gerenommeerde multinationals hebben inmiddels een goed werkende afdeling corporate recruitment en plukken daar reeds de vruchten van.
