Reactie: Eigenlijk is dit wéér zo'n niet te versmaden 'hype'.
Soms denk ik wel 'ns dat al dat (speed)'daten' de waan van de dag is.
M.a.w.: we moeten nou óók weer niet gaan overdrijven.
Want ja, hoe bewijst 'n goeie werknemer zich? Pas na maanden zal blijken of er écht 'n 'match is tussen werkgever en werknemer.
Afwijzen dus!
Reactie: Alleen praten over de nadelen gaat voorbij aan de gigantische voordelen voor een sollicitant.
Je kunt er ook zelf voor zorgdragen dat Google letterlijk struikelt over juiste en overtuigende informatie die een sollicitatie op een positieve wijze ondersteunt.
Dat personeelsfunctionarissen zich te snel laten leiden door vage informatie op het internet geeft zoals in een eerdere reactie omschreven, ook mogelijkheden voor een externe legitimering van je kwaliteiten.
Het is altijd weer aan de gebruiker om informatie op waarde te schatten en te gebruiken. Dus is niet de juistheid van informatie maar eigenlijk de kwaliteit van de personeelsfunctionaris aan de orde, die moet over voldoende vermogens beschikken om juiste conclusies te trekken.
Helaas is die beperkende factor niet eenvoudig te ondervangen, velen bezetten al jaren een vaste plaats en zijn absoluut achtergebleven in de mogelijkheden om informatie te ontsluiten en op waarde te beoordelen.
Reactie: Ik ben het deels met deze stelling eens. In de tijd dat ik verkoopleider was, zei ik altijd: ''Een verkoper wordt geboren, een topverkoper wordt gemaakt.''
In mijn beleving geldt dit ook voor leiders, van nature hebben zij de juiste eigenschappen hiervoor maar dienen te leren c.q. te ontwikkelen hoe ermee om te gaan.
Reactie: Leuk om te lezen. En het gaat niet alleen op voor verkopers. Ook managers en leidinggevers hebben er iets aan.
Hoe vaak worden alle fouten gemaakt als een slechte beoordeling moet worden gecommuniceerd? Als er een nieuw beleid moet worden verkocht?
Het sterkste communicatie instrument is nog steeds luisteren en dat is nu juist de gave die veel mensen niet beheersen.
Je hebt vaak het geluk dat de andere partij ook liever praat dan luistert en met een beetje kunde kun je hem (of haar) dan makkelijk zichzelf laten overtuigen.
Leuk om te zien dat Ronnie Baeb zegt het eens te zijn met het artikel en vervolgens aangeeft dat hij juist alle valkuilen bezigt. Geeft niks Ron, een bekende fout
Reactie: Een collega van mij gaf in november tijdens de eerste Amsterdamse Paricipatiemarkt een voorproefje van speeddaten. Wij stonden daar met 7 stands voor onze stichting. Ook het CWI was met 1 kraam vertegenwoordigt en keek over onze schouders mee. Leuk te lezen dat speeddaten nu al de nieuwe wervingshype genoemd wordt.
Reactie: Helemaal mee eens (voor de afwisseling).
Het is een illusie te veronderstellen dat je leiderschap kunt leren. Natuurlijk zijn er genoeg trainingen waar je de kunstjes kunt leren, maar als het diepere gevoel hoe het moet niet ergens in de plexus solaris is ingebakken, dan gaat het nooit lukken.
Het is leuk om te lezen dat Votron zo goed weet te verwoorden wat hij doet om een goed leider te zijn. In mijn ervaring weten de echte leiders namelijk maar zelden aan te geven waarom ze succesvol zijn. Dat is ook logisch, want het gaat onbewust, vanzelf. En als je je ergens niet van bewust bent dan weet je niet hoe je het doet.
Vraag de doorsnee automobilst maar eens waarom hij zo slecht of goed rijdt.
Stuur je cv naar mijn e-mail adres en ik regeer zo snel mogelijk op je sollicitatie. Ik zal je dan onze leernetwerk-omgeving myversion aanbieden om via dit systeem eens te kijken naar jezelf. Ik vind het namelijk belangrijk om naast een cv ook te weten wat je passie, je talenten, je competenties, je rollen en je waardes zijn.
Via myversion krijg je een beeld van jezelf en je mogelijkheden.
Ik als HRM-manager kan door jouw zelf-assessment een beter beeld krijgen over je mogelijkheden.
Momenteel ben ik op zoek naar nieuwe collega's voor de afdeling web-design.
Via myversion kun je in de toekomst werken aan je passie, je talenten, je rollen en je waardes via dit systeem. Ons management communiceert via dit systeem en op die manier kunnen we je carriere monitoren.
De mens staat centraal in onze organisatie. Ik heb namelijk na 35 jaar ervaring geleerd dat het yielden of borgen van kennis in de organisatie het allerbelangrijkste is. Immers, met deze kennis komen de klanten vanzelf. Die zoeken en weten waar die kennis zit. Borgen van kennis kan alleen door aandacht voor de werknemers. Begeleiden in de loopbaan en steeds uitdagen tot nieuwe hoogtes. Wij noemen dit leren, delen en daardoor groeien.
Reageer snel, want het is zo 1 april.
Reactie: Inderdaad google is een risico voor de sollicitant.
Een tijd terug trof ik zo op you tube filmpies aan over de sfeer op de werkvloer en in de pauze.
Welke sfeer er heerste,personeel zat tegen elkaar aan te rijen als fun een soort wip bewegingen .
Was echt niet normaal en de naam van het bedrijf stond erbij vermeld.
Het bedrijf heeft de filmpies dacht ik laten verwijderen omdat ze er een slechte naam door zouden kunnen krijgen immers dat heb je zo bij ongewenst gedrag filmpies.
Moest een paar anti pest filmpjes erop zetten toen trof ik de filmpjes aan via google video
Reactie: Wat je ook doet, het is goed om zonder emoties te bepalen of je nog met elkaar wilt samenwerken. Er kunnen meer argumenten meespelen die bepalen dat iemand nog door wil gaan, bv de angst voor de arbeidsmarkt of het moeten aanvaarden van een lager inkomen. Mocht je niet meer samen willen werken, zeg dat dan eerlijk en zoek een oplossing voor de medewerker, die is met eerlijkheid gebaat. Laat nooit argumenten als aardig gevonden willen worden of de samenwerking niet willen verpesten voorkomen dat je een beslissing neemt, iedereen zal je meer respecteren als je gewoon duidelijk de touwtjes in handen neemt, mensen verwachten dat ook van je. Doe je dat niet, dan wordt je naar alle waarschijnlijkheid door zowel jouw manager als je teamleden voor zwak aan de kant gezet.
Reactie: Het fenomeen flexwerk heeft natuurlijk twee verschillende kanten. Binnen onze groep werken we met diverse disciplines, maar het zijn hoofdzakelijk flexwerkers. Op het kantoor van Faros werken de vaste medewerkers.
De mensen die voornamelijk op diverse opdrachten zitten zijn voorheen jarenlang werkzaam geweest in een vaste betrekking, ook dit hebben ze met veel plezier gedaan. Nu ze door de Farosgroep op diverse opdrachten worden geplaatst zijn ze erg flexibel, dit vinden ze ook zeer prettig. Zonder dat we er ooit erg in hebben zijn we toch flexibel, het is onjuist om te stellen dat alleen hoger opgeleide medewerkers flexibel zijn, integendeel ook lager opgeleide medewerkers zijn erg flexibel en zij voelen zich hier erg prettig bij. Onze maatschappij gaat zich steeds meer inrichten op flexibele medewerkers, het is een kwestie van gewenning. We kunnen ons alle nog de tijd herinneren dat we zeiden dat je boven de 40 jaar niet zo snel van baan moest veranderen, je koos voor zekerheid. Wij hebben de laatste 2 jaar binnen non profit organisaties diverse verander trajecten uitgevoerd, waarbij mensen een andere werkplek moesten zoeken. Indien mogelijk binnen de organisatie en anders buiten de organisatie. Nu hebben we deze mensen gevolgd en recentelijk geïnterviewd, wat bleek 89 % van de mensen was erg gelukkig in hun nieuwe job en waren blij dat zij de organisatie hadden verlaten. Vooraf gaande aan de nieuwe job hebben ze allen een workshop genoten bij Faros, met daarin het thema, hoe ga ik om met een veranderende werkomgeving. Van deze 89% wat 74% ouder dan 40 jaar. Veel van de mensen stelden zich dan ook heel anders op voor een verandering. Dus flexwerk kan heel goed, maar begeleid de medewerker en heb begrip voor de mens hierachter.
Dus ga er verstandig mee om.
Kees Dirks, namens Faros
Reactie: Volmondig mee eens maar toch wil ik even weergeven wat ik doe, ben wel geen verkoper.
1 - Niet alleen dient me te onderkennen dat er een probleem is, maar dat het eigenlijke probleem hem ligt in de oplossing ligt die hij/zij heeft uitgewerkt. Wat meestal beduidt dat men een (wisselende) ''work around'' heeft gevonden maar dat deze het ''probleem'' niet oplost.
2 - Daar kan ik mij niet in terug vinden, ik stel vragen en laat de ander zijn/haar verhaaltje vertellen en stel gerichte vragen naar hu verhaaltje.
3 - In de remedie kan ik me wel ergens terugvinden, maar helaas kan (wil) ik dat niet als tactisch bestempelen, in het gunstigste geval zie ik het als middel om de andere te laten inzien dat er iets niet klopt in hun verhaal.
Voorwaarde is wel dat men in staat is om intensief te luisteren.
4 - Qua methodiek OK, maar wat doelstelling betreft ben ik minder gelukkig, voor mij is het kennen ''andere overtuiging'' eerder een werkinstrument omtrent het bepalen van het ''hoe'' iemand denkt eerder dan in dit in mijn voordeel te laten werken.
5 - Daar verlies ik compleet de pedalen, wie laat iemand publiekelijk verklaren dat hij ''tegen'' iets is.
Wees positief, verklaar eerder waar jij mee akkoord gaat, maar onvoldoende vind.
6 - Iedereen weet toch (of dit toch moeten weten) dta je de ander ''moet'' laten ''toegeven'' dat hij, bij nadere beschouwing, toch ergens iets over het hoofd heeft gezien.
Doe dit in een persoonlijk onderhoud maar tracht ook te bereiken dat hij dit in de groep ook doet.
In groepsverband ben jij de voortrekker, dus begin bij jezelf.
7 - Als je nu nog niet weet dat de eigen opinie ver weg van het daglicht dient te staan, dan hebben we echt probleem.
Reactie: Michiel, 'raak'artikel. Ik ben zelf verkoopleider bij een lokale bank en val door mijn enthousisme regelmatig in de valkuilen. Door open en je kwetsbaar op te stellen naar je team, gunnen ze mij deze valkuilen ook. Uiteraard moet je je dan wel verbeteren in volgende sessies.
Kwaliteit zal ook overtuigen met de valkuilen, het is alleen een stuk minder efficient.
Reactie: Beste Ton, ik denk dat je zo niet mag denken. Als iemand je echt kapot wilt maken, dan gebeurt dat. Ik snap alleen niet dat sommige mensen contstant bezig zijn naar het zoeken naar iets in plaats van het doen van iets met hetgeen je hebt of binnen je bereik ligt.
De oorsprong van dit verhaal doet me echter denken aan een excuus bij het betrapt worden naar het surfen in zijn baas zijn tijd. Waarschijnlijk een HM-er.
Ik ben het zeker eens met het standpunt van gaat als het gaat om assessments, grote namen in deze markt pretenderen alles te weten van de mensen die zij ''onderzoeken'', ik heb echter wel ervaringen die aangeven dat er toch wel op basis van de opdrachtgever iets meer de nadruk wordt gelegd op (mogelijke) leerpunten, tip: heb je ook dat idee bij jouw assessment doe het dan nog eens op eigen kosten met dezelfde testcriteria, dat gaf voor mij nogal wat licht. Mijn ervaring is ook geweest dat men mijn assessment zonder mijn toestemming heeft verzonden aan de werkgever, zonder dit eerst met mij te hebben doorgenomen en daarvoor toestemming te vragen, dit is natuurlijk iets dat niet kan en wat je niet verwacht wanneer je meewerkt aan een dergelijk traject. Assessments geven werkgevers op een aantal punten meer zekerheid maar het blijft een momentopname. Wanneer er tien psychologen eenzelfde zullen testen op hetzelfde moment met dezelfde vragen en benadering zullen er tien verschillende meningen zijn, alleen de basis zou gelijk kunnen zijn.
Dus Gerard, ja we moeten er eigenlijk gewoon mee ophouden!!
