Reactie: Amai, de meningen zijn verdeeld, maar dat is toch niet erg?
De ene vindt het interessant en de ander niet.
En dat het lijkt op een MLMstructuur maakt blijkbaar onze, reeds hier aangehaalde, favoriete managersgoeroe S. Covey ook niet uit want hij is zelfs een voorstander van MLM!
Reactie: Het begrip '' Trust and Power on the shopfloor'' is een al eeuwen geldende regel.
Zonder een optimale invulling van deze factoren kan een bedrijf / organisatie niet optimaal functioneren.
Reactie: P&O functionaris gevraagd om financiele (voor de werkgever aftrekbaar) ondersteuning gevraagd om naar een medisch trainingscentrum te gaan.
Dit om ziekteverzuim, wegens rugklachten, te beperken in de toekomst.
Kreeg ik van de dame een kort en krachtig antwoord: dat dit mijn eigen verantwoordelijkheid is.
Reactie: Mijn eigen 'leiderschapstheorie' zegt dat je als chef maar drie houdingen en gedragingen moet vertonen: je moet open zijn (niet naïef), eerlijk en consistent/consequent. Op die manier creëer je geloofwaardigheid en dat is de basisvoorwaarde voor vertrouwen. Vertrouwen leidt dan weer tot zekerheid voor de medewerkers, nodig voor verandering en innovatie. Als er geen innovatie is in een onderneming of weerstand tegen verandering dan moet iedere chef de omgekeerde weg eens afleggen om te zien waar het misgelopen is. Vaak komt die dan weer uit bij één van de drie basishoudingen. Vertrouwen is inderdaad nodig om mensen te laten 'durven' dingen doen, initiatief nemen, fouten maken, enz.
Reactie: Dit artikeltje doet me denken aan de uitspraak: vertel me wie je vrienden zijn, dan weet ik wie je bent. Netwerken is eigenlijk een soort kleine gemeenschap die je zelf hebt geselecteerd. Ik ga het zeker uitproberen!
Reactie: Eindelijk een boek over guerrillamarketing dat immers al jaren niks meer met het boek van Levinson heeft te maken. Ben ontzettend nieuwsgierig. Volgens mij snijdt de theorie van Hospes zeer veel marketinghout.
Reactie: Het spijt mij te moeten melden dat een simpel strategievormingsproces niet bestaat. Het bovenstaande vijfstappenplan lijkt me ernstig tekort schieten om de volgende redenen:
1. Er wordt te weinig rekening gehouden met cultuuraspecten en waardenpartonen en de effecten daarvan op medewerkers, klanten en andere stakeholders.
2. Er is geen duidelijk onderscheid tussen governance, policy, grand strategy, strategie, tactiek en operatie. Dat impliceert dat taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden m.b.t. het strategievormingsproces ook onduidelijk blijven.
3. Ik lees nergens iets over het verzamelen en analyseren van informatie.
4. Ik mis de concurrentie in het hele verhaal. Strategie is toch vooral terrein veroveren op uw concurrenten. Hoe zit het met uw positionering ten opzichte van uw concurrenten.
Etc.
Het verhaal is een leuke basis maar voor een goed resultaat wordt gewoon wat meer inspanning gevraagd.
Met vriendelijke groet,
Dennis van der Spoel
Strategie-adviseur bij ADES Managementstrategieën
Reactie: Sinds kort screen ik ook sollicitanten voor een bedrijf. Wat hier wordt vermeld zijn zaken die je al moet weten/kennen voor je aan een sreening begint. Dus zoals de andere reacties deel ik hun mening: dit is veel te vaag.
Belangrijk ik om te kijken welk profiel je wenst, welke competenties verbonden zijn aan dit profiel, maak op voorhand reeds vragen , zorg dat je open vragen stelt, let op het verbale maar zeker ook op het nonverbale...
Volledig akkoord met uw stelling dat je zoveel mogelijk medewerkers moet betrekken of laten participeren in een opbouw van een strategie.
Maar als deze Strategie is bepaald en uitgewerkt , dan moet deze ook duidelijk worden gecommuniceerd aan de gehele organisatie.(binnen- en buitendienst medewerkers)
Reactie: Stap 1: Maar nog beter is om deze vraag door uw klanten of medewerkers te laten beantwoorden
Stap 4:
Erg belangrijk in deze stap is om uw medewerkers en klanten hierin te betrekken. Bijvoorbeeld door het organiseren van workshops.
Heer Filip Helssen, bedrijven die de hele organisatie laten participeren in de strategievorming presteren nog veel beter dan bedrijven die er alleen maar over communiceren.
Reactie: Het artikel geeft volgens mij geen antwoord op de vraag. De vraag gaat over het screenen van sollicitanten en niet over de geschiktheid voor de functie.
Het screenen van nieuw personeel is een vak apart.
Het is belangrijk om de mate van screening aan te passen aan de zwaarte en inhoud van de functie. Afhankelijk hiervan en van het aantal te screenen sollicitanten is mogelijk de screening over te laten aan een professioneel recherche- of onderzoeksburo.
Dit is eigenlijk een simpel kosten/baten verhaal.
Ik kan me voorstellen dat het laten screenen niet altijd haalbaar is vandaar hieronder enkele eenvoudige tips te beginnen met de belangrijkste:
++++PAS DE PRIVACY WETGEVING GOED TOE++++
1. Maak vanaf het begin de sollicitant duidelijk dat een sreening deel uit maakt van de selectie.
2. Kijk naar een sluitende CV vwb werkervaring en werkverleden.
3. Controleer de originele documenten en neem geen genoegen met kopieen.
4. Doe navraag bij opgegeven referenties en/of werkgevers.
Mocht u de screening toch over willen laten aan een externe partner doe dan alleen zaken met een door het ministerie van Justitie erkend buro die ervaring heeft in het screenen van sollicitanten. Er zijn helaas nog teveel recherche- of onderzoeksburo's die onvoldoende kundig zijn op dit vakgebied.
