Reactie: het artikel heeft weinig diepgang. Dit staat ook in de eerste de beste folder van een W&S buro. Een tip die wel hout snijdt in mijn praktijk:
Laat de nieuweling enkele uren(dagdeel) meelopen in de organisatie en geef daarnaast een opdracht (casus) mee, die de kandidaat thuis kan maken. Zo kun je zien of de kandidaat zich kan inleven in een voor hem nieuwe situatie, snel informatie kan eigen maken en een analitische blik heeft. Voor MBO+/HBO-functies werkt dit prima. Kost wellicht 2/3 dagen selectietijd extra, maar verdient zich terug.
Reactie: @Jolande,
Poeh, jij trekt hard van leer en wellicht terecht.
Met zo'n houding als jij beschrijft is elke moeder bij ons méér dan van harte welkom.
En het moge duidelijk zijn dat ik in geen geval een personeelslid met een instelling als jij schetst heb omschreven.
Zelf ben ik ook moeder. Ik ken het probleem van balanceren tussen carriere en moederschap dus uit de eerste hand. Heb totaal geen probleem met medewerksters die zwanger worden. Wij geven zelfs een 'babyshower' op het bedrijf.
Nee, daar gaat het dus niet om.
Het hebben van een baan én kinderen vraagt een ijzeren dicipline en dito planning.
Moeders die ouderschapsverlof nemen om voor hun kind te zorgen. Geweldig toch. Daar hou ik van, lekker 'recht door zee'.
Dat is toch heel wat anders dan je ziekmelden omdat je kind een snotneus heeft en een beetje dreinerig is?
Jouw werkgever zal zijn handen dichtknijpen met jou als teamlid. Want dat ben je dan werkelijk, ongeacht je privé omstandigheden.
Zowel het krijgen van kinderen als het hebben van een baan is een keuze. Je kind(eren) mogen natuurlijk niet lijden onder het feit dat je een carrière najaagt maar aan de andere kant mogen je collega's ook niet de dupe worden van het feit dat je hebt gekozen voor het moederschap.
Het is naar beide zijden een kwestie van commitment en in goed, open en eerlijk overleg is er altijd van alles bespreekbaar en mogelijk.
De hoofdlijn van dit verhaal is dan toch wel dat je als moeder niet je werkgever laat opdraaien voor de snotneus van je kind. Dat is toch geen irreële vraag?
En voor wat betreft de vakantieplanning? Wie het eerst haalt, het eerst maalt. Er is geen standaard voorraang voor ouders met (schoolgaande) kinderen. Lijkt mij niet meer dan eerlijk.
Reactie: De reactie van Isaac vind ik nogal kort door de bocht. Duidelijk een cliënt die helaas een slechte ervaring achter de rug heeft, met een part-timer of duo-baner? Het lijkt me niet goed deze ervaring te gaan generaliseren. Duo-baan moet kunnen, het komt allemaal op communicatie aan. Een goed overleg en logboek voor elkaar. Daar zijn tegenwoordig systemen voor.... En natuurlijk heb je altijd ook weer figuren die de kantjes eraf lopen en het liever overlaten aan hun collega... die figuur zal Isaac wel net aan de telefoon hebben gehad!
Reactie: Het is wel een erg open deuren verhaal....
het niveau van de maakt wel een groot verschil bij werving en selectie.
Een aantal jaar geleden werd ik bij een sollicitatie inderdaad voor een 3e gesprek gevraagd, tsja toen heb ik maar bedankt. Het bedrijf kwam op mij niet erg daadkrachtig over, stelletje twijfelaars.
En wil je een indruk krijgen van een sollicitant, dan kijk je op hyves. Geeft een goed beeld van de persoon.
Reactie: Een ander heel mooi voorbeeld van slechte benaming vond ik in 1999 de fusie van Pakhoed en Van Ommeren.
De nieuwe naam werd........
VOPAK
De eerste associaties van mensen is een pak volle melk. Nu is Vopak geen B2C bedrijf maar het is wel een gemiste kans.
Overigens zijn ze een logistiek bedrijf met een wereldwijd netwerk van tankterminals voor olie en chemicaliën incl een vloot tankers.
De irritatie die u voelt n.a.v. mijn stukje voelde ik met name toen ik uw reactie van 6 mei 18:05u. las. Het doet er ook verder niet toe, ik wil de discussie niet afleiden van waar het eigenlijk om ging.
Mijn slotaccoord was niet gemeen bedoeld, dat heeft u dan verkeerd begrepen. Het was ook niet direct aan u gericht, ik ga ervan uit dat er een redactie is?
Ik wil zeker niet op de man spelen, ik vind het gewoon jammer dat alle uitspraken beargumenteerd of bewezen dienen te worden. Uit veel reacties blijkt toch dat het idee achter 'The Secret' zeer gewaardeerd wordt.
Geld hoeft dat niet te kosten, door op een andere manier in het leven te gaan staan, kan je je leven een stuk aangenamer maken (dat lees ik in elk geval in een aantal reacties), dat is volgens mij ook wat de boodschap is die mensen uit 'The Secret' halen. Daar kan ik dus niets negatiefs over zeggen.
Reactie: ''In de wereld is voldoende voor ieders behoefte, maar te weinig voor ieders hebzucht'' (Ghandi). Dit geldt niet alleen voor matriele maar ook voor immatriele zaken meneer Verhoeven. Heeft u al fouten ontdekt, of is uw experiment al beeindigd? Zoniet dan heeft u de regel wel gezien maar de zin niet gelezen (met veel dank aan heer AB). Waar bent u in hemelsnaam mee bezig!
Mevrouw Franssen, het is heel goed mogelijk invloed te hebben op je eigen gedachten (het vereist een jarenlange hele leuke training, en kost niets). Deze hebben geen invloed op pijn en armoede maar wel op het denken daarover. Het verleden hoef je dan niet meer te omarmen, dat is verdwenen (of was het dat nou al?). De leugen over geld is dat je er gelukkig van wordt. De defenitie van gelukkig zijn is dat je niet ongelukkig bent. Ik zou bij mevrouw Franssen geen training volgen, evenals bij meneer Oostmeyer. Meneer Oostmeyer, u streeft uw eigen rijkdom na, maar wat je niet hebt kun je niet verliezen, dus heb je geen pijn? Mij bent u kwijt. En zeg nou niet dat u geen geld bedoelde want dat maakt niets uit. Uw devies is kennelijk, geef alles weg en u heeft weinig pijn. Ik ben het overigens helemaal met u eens maar dat heb ik al eerder in deze discussie aangegeven. Als u wint meneer Oostmeyer wie verliest er dan? Leraren (trainers) zijn mensen waar je iets van kunt leren zei mijn moeder altijd. Dat zijn wijze mensen?! Een goede leraar is de beste leerling, en andersom.
Geloven is een zinloze bezigheid. Dat is iets voor waar aannemen dat je niet kunt bewijzen of zelfs zien. Nog meer Secrets? Dit is mijn knuppel in het hoenderhok. Groeten Jan
Reactie: Ik begeleid persoonlijk bedrijven in het bepalen van hun strategie, wat ik enkel mis is het belang van een juiste communicatie van de strategie aan de hele organisatie ! “Bedrijven die communiceren over strategie presteren nu eenmaal veel beter !”
Reactie: Het verschijnsel: onherleidbare bedrijfsnamen heeft een indicatgieve functie.
Als consument weet je direkt dat je te maken krijgt met een bedrijf met een imago-probleem. Als je problemen hebt met je imago, zal er ook wel veel mis zijn met het produkt of de dienst die wordt geleverd.
In ieder geval, er gaan enkele miljoenen per jaar naar wat snelle reclamejongens en niet naar de ontwikkeling van het product of de verbetering van service.
Dus voor ons alleen zaken doen met de Gruyter & Zn, de Haagsche Glashandel enz.
Wij letten hier echt op. Toen PTT TNT werd, zijn we over gegaan naar een andere post provider.
Wij zelf als stichting voeren onze kernactiviteit in de naam: Cynisch Filosofisch Genootschap. Iedereen weet zo wat we doen en waar we voor staan.
Reactie: Met respect voor de voorgaande commentaren:
1. Geen enkele medewerker heeft last van een harde aanpak OP VOORWAARDE dat deze met respect voor de persoonlijkheid van de werknemer gebeurt. Als manager dien je duidelijk het verschil te beseffen tussen een assertieve en agressieve aanpak.
2. @ Mr Tempels :als je als manager vindt dat je mooi weer speelt op de rug van anderen zou ik je aanraden om snel een andere job te zoeken; of spoor ik daar een vorm van frustratie over één van jouw chefs ?
3. Een goede manager bereikt zijn/haar doelstellingen; daarvoor wordt hij/zij tenslotte betaald. Een wetmatigheid is dat hij/zij dit niet alleen kan verwezenlijken; hij/zij zal dus rekening moeten houden met de medewerkers, echter ZONDER zich daarbij te laten gijzelen.
4. Elke medewerker heeft het recht en de plicht om zijn mening te laten gelden, voor zover deze in overeenstemming is met de doelstelling van de organisatie. In het tegenovergestelde geval ( de medewerker is niet akkoord met de doelstelling of visie) dient de medewerker de moed te hebben om de organisatie te verlaten; in voorkomend geval dient de manager voor hem de beslissing te nemen (ontslaan).
Het is momenteel ''politiek incorrect'' om een autoritaire stijl te hanteren; nochthans zal de medewerker zich met deze stijl zekerder voelen : ''De chef weet wat hij wil, en geeft mij zelfbewust duidelijke richtlijnen ''.
Het Situationeel Leiderschap (Mevr Scholten) biedt daartoe een te mathematische oplossing die managers in trainingen zonder probleem (kunnen) toepassen, maar eens met de werkelijkheid geconfonteerd ziet het er anders uit. Ik zou derhalve voorstellen dat een manager alle ''theoretische schema's'' vergeet en vervangt door een oeroude wetmatigheid : Heb en toon eerlijk, persoonlijk respect voor anderen (chef of ondergeschikte) en hun opvattingen, zonder angst te hebben voor het opnemen en doordrukken van je verantwoordelijkheden. Als het dan nog niet lukt denk ik dat dure seminaries je ook niet verder zullen helpen; NIET IEDEREEN IS GESCHIKT OM LEIDING TE GEVEN. Punt einde.
Tot op zekere (theoretische) hoogte akkoord; maar denk je echt dat de ''toppers'' hier blijven als ze ergens anders meer kunnen verdienen ? ...Moest ik ''topper'' zijn...???!
Reactie: Volgens de aangehaalde theorie dient elke oplossing SMART te zijn ; te dikwijls wordt echter vergeten dat de ''A'' staat voor ''Aanvaarding''. Het is bekend dat de mate van Efficiëntie van een oplossing (of overeenkomst) eveneens het product is van Aanvaarding en Kennis (of ligitimiteit, vakkenis, bewijskracht...). Als formule uitgedrukt : E = A x K.
In het aangehaalde voorbeeld '' geen gedoe'' is het duidelijk dat de aanvaarding (A) ''nul'' was. Zoals we allen weten is de uitkomst van een product waarvan één van de factoren nul is, altijd nul en dan mag de andere factor (K) nog zo hoog zijn. Zolang de manager er niet in slaagt zijn visie te laten aanvaarden zal hij nooit de beoogde efficiëntie bereiken. Precies daar ligt de moeilijke uitdaging voor de manager:
1. Je oplossing (overeenkomst) doordrukken met het (hopelijke) besef dat je medewerker deze niet (of slechts gedeeltelijk) aanvaardt, en daarmee dus de efficiëntie hypothekeert;... en daarmee leven.
2. Je oplossing ( overeenkomst) bijstellen tot je het niveau van aanvaarding bereikt en daarmee zeker zijn dat je in dat geval de maximaal mogelijke efficiëntie bereikt (weliswaar nog altijd lager dan beoogd) ...en daarmee leven.
3. Je van de medewerker ontdoen ....en daarmee leven.
4. Er mee leven... dat medewerkers geen klonen van jezelf zijn en hen ook duidelijk laten merken dat je dat niet beoogt.
De vierde uitdaging is de moeilijkste:
Geef je medewerker de kans om het ''op zijn manier'' te doen, maak duidelijke afspraken, spreek doelstellingen en dead-lines af en behoud je het recht toe op feed-back en controle. Reken je medewerker af op behaaalde resultaten en niet (vooringenomen) op de manier waarop hij je doelstellingen wil bereiken. Indien nodig kan je de medewerker in de loop van het arbeidsproces bijsturen; waarbij de focus op je doelstelling dient gerricht te blijven. Onderschat de intelligentie niet van je medewerker; hij zal zelf zijn arbeidsproces, indien nodig, aanpassen om je doelstellingen te bereiken. De bereidheid van je medewerker om dit te doen zal echter ''recht-evenredig'' zijn met de hoeveelheid van de reeds hiervoor besproken subjectief aangevoelde Aanvaarding.
Tenslotte zou ik nog willen toevoegen dat je als manager verantwoordelijk blijft voor je doelstellingen en dat je zal moeten kiezen tussen optie 1 tot 4, waarbij je best het ''buikgevoel'' achterwege laat en je vooral laat leiden door jouw doelstellingen.
Ik ben er mij van bewust dat deze laatste zin vooral reacties zal teweegbrengen bij de voorstanders van het Situationeel Leiderschap; alhoewel mijn standpunt niet zover af ligt van de vierde stijl ''delegeren''. Ik meen echter dat de voorwaarde om te delegeren (competentieniveau = hoge kennis en hoge motivatie) te strikt is, en evengoed (onder de voorwaarden van optie 4) kan toegepast worden op medewerkers met een lage motivatie en dat op die manier zelfs de motivatie kan verhoogd worden. Waarbij de grootste uitdaging van de manager aangesproken wordt: Motiveer je medewerkers, en maak er geen klonen van jezelf van.
