Reactie: Deze ontwikkelingen gaan in een rap tempo verder. Een portal waar je kunt chatten met bedrijven, genaamd: www.chatkantoor.nl zal straks ook via de mobiele telefoon bereikbaar zijn. Chatten en videoberichten maken mijns inziens binnen nú en twee jaar de dienst uit. Om maar te zwijgen van de talloze mogelijkheden die het werken via de chat met desktop sharing (beeldscherm op afstand delen) mogelijk maakt. Hiermee komt thuis werken en thuis je zaken doen (www.chatkantoor.nl) een stuk dichterbij.
Reactie: Helaas moet ik constateren dat de ICTers opnieuw bewijzen dat ze hun plaats in de organisatie niet kennen en veel te hoog van de toren blazen. In een andere Thread op dit blog is daar ook al aandacht aan gegeven.
ICT ondersteunt de bedrijfsprocessen, ICT maakt ze niet, dat wordt gedaan door organisatiedeskundigen.
Maakt ICT onderdeel uit van de corebusiness? Ik denk het niet. ICT maakt dingen mogelijk die zonder ICT niet mogelijk waren, dat is waar. Maar het is geen corebusiness, ICT brengt voor de meeste bedrijven geen diensten op producten naar klanten, eindgebruikers.
Ik ben het er wel mee eens dat op management niveau geadviseert moet worden over de inzet van ICT. Deskundige mensen moeten aangeven waar door ICT in bestaande processen optimalisaties zijn te bereiken. Te vaak zie ik echter de omgekeerde wereld, ICT dwingt het bedrijf een systeem te kopen waar vervolgens het bedrijf aan moet worden aangepast.
De ICT discipline zit nog in de puberale fase denk ik. Enkele decennia terug werd de man met de C64 thuis aangesteld binnen automatisering, die groeide op met de verdere ontwikkeling van hard- en software, maar het bleef een hobbyist. De tweede generatie ICTers waren de Nerds met vierkante ogen die meenden dat alles met ICT opgelost kon worden, maar omdat ze alleen vanuit systemen en software denken creeerden ze alleen maar meer problemen. Ik wacht nu op een generatie die weet waar het in bedrijven en organisaties om draait en die in staat zijn toegevoegde waarde te leveren aan de bedrijfsprocessen. Ik ken er echter maar weinig die daar in slagen. Het blijft bij het persen van een bedrijf in standaard systemen, waar maatwerk op zijn plaats is.
Reactie: Het probleem met managers en medewerkers is dat ze zich aan de tegenovergestelde kant opstellen en dan wordt het een touw getrek. Wie geeft meer en wie minder. De medewerkers zijn best verwend omdat er genoeg werk is om uit te kiezen. Het behouden van een goede medewerker is moeilijk. Als iemand gemotiveerd is en bij zijn werk betrokken is, dan werken ze meestal efficient, en bij deze soort medewerkers is er meestal geen sprake van uitbuiten van de situatie. Het zijn de medewerkers die alleen voor het salaris komen en verder geen tegenprestatie leveren, die alle mogelijke vormen van pauzes enz uitbuiten. Die zitten niet op hun plek. Het is makkelijker gezegd dan gedaan. Er zijn getelde medewerkers die echt gemotiveerd zijn. De vraag is hoe krijgen we zo iemand gemotiveerd?
Ze hebben meestal veel meer begeleiding nodig omdat ze hun verantwoording niet nemen en soms moet er streng worden opgetreden. Het is niet makkelijk en het zal het ook nooit zijn. Waren ze allemaal maar even gemotiveerd zonder dat we er iets voor moesten doen.
AM van den Bossche
Ik heb alleen enkele pakketjes gezien die operationeel HR zouden kunnen ondersteunen, maar meestal oude wijn in nieuwe zakken.
Ik heb geen enkel systeem gezien dat de beheersprocessen op een goede manier ondersteunt en ook niets gezien dat strategisch HR kan ondersteunen.
Omdat veel bedrijven HR alleen maar operationeel benaderen kan het zijn dat veel collega's iets zien in die pakketen. Maar echte toegevoegde waarde voor een professionele HR afdeling heb ik echt niet gezien, ook niet bij de overige aanbieders.
En de meeste aanbieders vonden hun producten overigens superieur aan de anderen, een typisch kenmerk van de ICT. Daarin verschil je dus niet echt. Er was echter geen een aanbieder die een oplossing had voor mijn vragen, de meeste begrepen de vraag niet eens.Kan zijn dat ik het slecht kan uitleggen, maar als ik met HR professionals praat (en die moet je ook weer met een loep zoeken, dan merk ik dat we allemaal dezelfde problemen hebben.
Of denk ik nu weer dat ik superieur ben ten opzichte van veel vakbroeders?
Reactie: Dat het topmanagement niet blij is met de nieuwe generatie managers is een rare constatering, immers zijzelf zijn medeverantwoordelijk hiervoor. Vandaag de dag wordt weinig gedaan aan het tot wasdom brengen van talent. Mogelijk is dit per branche verschillend maar met name in de technologische branche waar de ontwikkelingen steeds sneller elkaar opvolgen is een lange-termijn visie onontbeerlijk. Investeren in het tot wasdom brengen van talent en de begeleiding en vorming wordt cruciaal willen we een leidende positie in Europa kunnen
handhaven.
Ik denk dat de markt is veranderd, onder meer omdat de informatie momenteel voor iedereen beschikbaar is. Waar de consument enkele decennia terug afhankelijk was van de plaatselijke leveranciers en de middenstander een hoog aanzien had (mijn moeder durft nog steeds met met een tasje van de HEMA V&D binnen) is het nu de klant die bepaalt wat hij koopt, waar hij het koopt en wat hij wenst te betalen. Ook is de mobiliteit veranderd, ik kan nu zonder problemen boeken in Amerika kopen, via internet, boeken waarvan we de titels niet eens kenden 30 jaar terug.
Omdat de klant beter is geïnformeerd zal hij niet meer zo makkelijk in de trukjes van de marketing jongens en meisjes trappen. Het aantal mensen dat in de snel-rijk verhaaltjes van de MLM maffia trapt is in 10 jaar ook tot een minimum gedaald, waardoor deze bedrieglijke verkooptechniek op sterven na dood is. Dit komt ook omdat mensen informatie over de deze bedrijven nazoeken op internet en daar wordt op diverse sites gewaarschuwd voor deze praktijken.
Honger naar geld en macht is er nog steeds en dat schijnt ingebakken te zijn in het brein van veel mensen, maar steeds meer mensen informeren zich eerst voordat ze in een project stappen.
Om maar even tegengas te geven, Jan Bommerez, ooit een vurig aanhanger van MLM en agressieve verkooptechnieken, is helemaal om. Lees zijn laatste boek ''Flow en de kunst van het zakendoen'' er maar eens op na.
Een agressieve DM aktie kan tot zeer negatieve reacties leiden en dat kan weer leiden tot een zeer forse imagoschade voor een bedrijf. Daar zijn meerdere voorbeelden van te vinden.
In mijn boekje ''Klantgericht Veranderen'' ga ik daar op in.
Tot slot, bedriegers leven dankzij mensen die bedrogen willen worden. Steeds meer mensen wapenen zich daartegen, door eerst informatie te gaan zoeken voordat ze een besluit nemen.
Wat betreft de E-mail stortvloed van de Postcodeloterij, dat heeft denk ik meer opzeggingen dan nieuwe loten opgeleverd.
Reactie: 1. Succes verandert managers
Als ze ook het 'niet succes' in rekening brengen, weten wat niét succesvol is, vergroot dit de ervaring.
2. De persoonlijke situatie van managers verandert.
Niks is tijdelijk. Als je bewust rekening houdt met veranderingen, worden die verrijkingen.
3. Managers worden ziek
Hangt ervan af wat de oorzaak van de ziekte is. Is die werkgebonden dan is er duidelijk iets verkeerd aan de gang. Kwestie is om op tijd in te grijpen. Het bedrijf blijft heus wel bestaan indien de manager er even niet is.
4. Sommige managers gaan onderdoor aan het succes
Blijf met je beide voeten op de grond.
(Niet letterlijk natuurlijk, anders krijg je je broek niet aan 's morgens ... )
Indien je talenten en vaardigheden nodig hebt omdat de ontwikkeling van het bedrijf dit vragen, en je hebt die zelf niet,huur die in.
5. Managers leggen de schuld bij anderen
Kinderachtig. Kom op voor je fouten, erken ze en herken ze. Handel ernaar. Zorg dat je een fout maar 1 keer maakt.
Conclusie
Weet als manager wanneer je moet vertrekken, of wanneer het tijd is om iets anders te beginnen.
Reactie: Ik ben blij met Frank's artikel, want teveel willen mensen oplossingen, zie 1e reactie, en te weinig realiseren we hoe we juist door krachtige vragen worden voortgedreven om iets te realiseren. De juiste vragen stellen is natuurlijk heel situationeel in een gesprek. Daarbuiten kunnen we wel op zoek naar krachtige vragen die veel in beweging zetten. Een van de sterkste bronnen op dit gebied is wat mij betreft (jammer Frank) David Isaacs:(http://www.theworldcafe.com/articles/aopq.pdf)Begin thuis alvast met vragen als: Wat wilt u het liefst realiseren/nalaten op deze wereld? Welke rol vervult uw huidige werk daarin?
Reactie: Een taboe is het zeker, want op de vraag hoeveel ik werk (3-4 dgn) wordt standaard 'dat is best veel' geantwoord. Hoezo veel, wie bepaalt wat veel of weinig is. Waarom wordt de werkende vrouw hierop beoordeeld? Nog nooit heeft iemand die vraag aan mijn man gesteld.
Het part-time werken zien we als verworvenheid maar in veel landen om ons heen bestaat het niet eens. Het is blijven werken of stoppen, geen gezeur ertussin. Geen discussie over hoe je opvang moet regelen voor je kind bij ADV dagen, compensatieverlofdagen (14 vrijdagen), oudste kleutermiddagen (11 donderdagmiddagen)etc. De schooldagen zijn langer en de professionele opvang erna is beter geregeld en niet te vergeten, goedkoper. Ik ben niet per definitie voor lange(re)schooldagen maar vroeger hadden we toch ook niet al die extra verlofdagen, of zijn we nu opeens niet meer zo conservatief?
Het feit dat woensdag en vrijdag 'beschikbare' dagen bij de bso zijn komt denk ik vnl door het feit dat dit erg dure opvangdagen zijn.
Inderdaad, een bakker is kernactiviteit en niet wat hij doet, het broodbakken.Hij is de kern van de activiteit.
Vul ieder willekeurig actviteit in, zoals het maken van kippenslachtmachine's, de mens blijft die kern van het produceren.
Als de mens de kern van produceren is, dan is personeel & organisatie of HRM de disipline die lijdend is, omdat personeel de kernactiviteit van HRm is, zo simpel is het.
Reactie: Liegen vind ik gelijk wel een hele zware term. De vragensteller kwantificeert zijn overdrijving niet. Wanneer je je huidige salaris (een getal) noemt, zit er veel rek in de definitie. Ik vind het geen liegen, om zaken als auto van de zaak, mobieltje, 13e maand/kerstgratificatie e.d. in het genoemde maand of jaarbedrag 'naar je voordeel' mee te tellen. Ook het aantal uren hoef je niet te noemen. Als je bij je oude werkgever 40 uur werkt, en bij de nieuwe 38 uur, hoef je dat niet terug te rekenen wat mij betreft. Als de volgende vraag is: 'voor hoeveel uur?' zou ik wel de waarheid spreken, anders wordt het wel liegen. Maar eigenlijk gaat het veelal om een indicatie van de ordegrootte en wordt er niet doorgevraagd.
Of overdrijven liegen wordt, is afhankelijk van de mate van overdrijving. Maar ik vind het net als mevr. Kalijan gezien de belangen begrijpelijk om wat te overdrijven. Zorg alleen dat je het genoemde bedrag redelijk kunt verdedigen. Ik vind de beschreven 'damage control' niet onredelijk.
Maar inderdaad, beter is het om te zeggen 'mijn huidige salaris vind ik niet relevant. We praten over mijn functie in uw organisatie en daarvoor vind ik een redelijke beloning' o.i.d. Dit scheelt jezelf een hoop stress en geeft aan dat je jezelf serieus neemt.
Reactie: @mevrouw Irma Essers
>>Misschien zouden die veeleisende werkgevers eens minder veeleisend moeten zijn.
Even kijken of ik dit kan invullen (ik stap op mijn zeepkist):
Ik moet toelaten dat werknemers glijdende werktijden hebben, zodat ze kunnen 'aankomen' op het werk in een tijdsframe dat 'hen' goed ligt.
Ik moet toelaten dat werknemers een half uur pauze uitrekken tot een uur.
Ik moet toelaten dat werknemers enkele minuten vóór 12 al aan de prikklok staan te wachten...
Ik moet toelaten dat ze hun GSM beantwoorden op het werk, berichtjes versturen/beantwoorden.
Ik moet toelaten dat de namiddag pauze uitgerekt wordt tot 1 uur ipv een half uur.
Ik moet toelaten dat werknemers enkele minuten vóór 5 al aan de prikklok staan te wachten.
Ik moet toelaten dat ze emails versturen naar vrienden kennissen en constant chatten.
Ik moet regelmatig iedereen opslag geven.
Bij een mogelijke afdanking moet ik de reden voldoende omschrijven of ik krijg een hele vakbond op mijn nek, want gewoon de waarheid op papier zetten: 'maakt misbruik van werkgever tijd om prive zaken op te lossen' mag niet.
Daarbij moet ik dan nog een 'opzeggingsvergoeding' betalen als beloning voor slecht presteren....
Ik stap nu van mijn zeepkist met de vraag:
'Waar ben IK veeleisend' ?
