Reactie: De ene ondernemingsraad functioneerd beter dan de andere.
Het artikel riekt een beetje naar ''alles wat mij als manager dwars kan zitten moet worden opgeruimd'' ten bate van mijn carriere en/of winst.
Dit soort managers/werkgevers is stevig aan het veramerikaniseren
Heel fijn voor de samenleving.
De prijs die je betaald is dat de werknemer een aangepaste houding gaat aannemen
Reactie: Ik mag zeggen dat ik tegenwoordig zo'n 20 jaar tegen het management aan heb gehangen en het ook heb weten te bereiken. Dit is niet vanzelf gegaan maar met vallen en opstaan, zoals met veel dingen in het leven. Ik heb daarbij verschillende managements stijlen gezien en heel veel verschillende persoonlijkheden.
Met name binnen het veld van de automatisering heb ik stressvolle situaties meegemaakt aan beide zijden van het spectrum. Ook heb ik mensen zien 'verbranden' en mensen gezien waarbij je je af zou moeten vragen of ze voor een bepaalde functie wel zo geschikt waren.
Wat definieert of typeert nu een 'goed' manager? Een goed manager, tenminste vanuit mijn perceptie, voldoet aan een paar simpele basale kenmerken.
- Hij/zij heeft oog voor persoonlijke kenmerken van de mensen met wie zij werken.
- Hij/zij heeft oog voor de zakelijke doelstellingen en planningen
- Hij/zij nemen verantwoordelijkheid en houden de leiding
- Hij/zij houd rekening met veranderende omstandgheden en zal hier flexibel mee omspringen
- Hij/zij houd deels rekening met persoonlijke omstandigheden maar laat zich hier niet zakelijk door leiden
- Hij/zij is besluitvaardig, ook wanneer dit minder positieve beslissingen betreft.
Stress is een zaak die een ieder aangaat. Hiebij moet, me dunkt, er een duidelijke scheiding worden gemaakt tussen privé stress en zakelijke stress. Een privé situatie kun je nu eenmaal niet, hoe begrijpelijk ook, een rol laten spelen in het zakelijke spectrum, en wanneer dit dan ook voorkomt een goede manier van omgaan worden gezocht.
Andersom dient de zakelijke stress zo weinig mogelijk weerslag te geven in de privé situatie. Soms is het onoverkomelijk. Dan dienen beide partijen zo snel mogelijk een acceptabele oplossing te bedenken om verdere problemen te voorkomen.
Soms lukt dit helaas niet met alle gevolgen van dien. Het is in elk geval van het allergrootste belang dat stress, wanneer dit mocht voorkomen, slechts iets tijdelijks moet zijn. Wordt dit structureel dan moet iedereen zich eens goed over bepaalde zaken gaan beraden om de stress te laten verdwijnen.
Zoals gezegd, moeilijke materie met een diepe impact en teveel facetten om 1 2 3 een goede reactie op te geven.
RC PM
Reactie: Het artikel raakt ogenschijnlijk een paar gevoelige snaren. 'Management by Control' is een wijze van managen die zeker toepasbaar is op bepaalde niveaus binnen de organisatie. Het betekend verder niet dat iedereen bij dit type management is gebaat.
Met name norm certificaties gaan vaak uit van dit type van management gezien de opzet en gebruik van een breed veld aan processen, procedures en meet en controle punten. Vanzelfsprekend kan vanuit deze fase de volgende managements fase worden geimplementeerd. 'Management by Exception'.
Het is terecht te stellen, certificering of niet, dat er controle mechanismen moeten zijn die resultaten meten. Hierbij verwacht je dat een ieder binnen de organisatie hieraan mee doet. Management by Exception is dan alleen nog een wijze van het managen van exceptions of aangedragen afwijkingen.
Hoe groter de organisatie, hoe langer een verandering in beslag zal nemen. Is dit noodzakelijk te accepteren? Neen. Een globale organisatie zoals Shell bijvoorbeeld, is opgebouwd uit kleinere business units. Door deze vorm van organiseren is het mogelijk snel en besluitvaardig te kunnen opereren en acteren. Veranderingen op mondiale schaal kunnen in bijzonder korte tijd worden geimplementeerd.
Persoonlijk zeg ik altijd, leer van de beste methoden, maak een planning en pas toe.
RC PM
Reactie: Wat mij verbaast is de opmerking: ''heb toen uiteraard een hoger bedrag genoemd dan ik daadwerkelijk verdien.''
Als manager moet je het goede voorbeeld geven. En dit betekent ook de waarheid spreken! Het spijt me voor de sollicitant, maar dit heet gewoon liegen en geen bluf.
Wat ik jammer vind van jou, Asha is dat je tips geeft om de leugen te verdoezelen. Gemiste kans...
Met de rest over de onderhandeling ben ik het wel eens. Bluf zie ik niet als een probleem. Maar bewust liegen wel!
Reactie: En dan allemaal in een Toyota Pryus?
Bij zuinige auto's wordt teveel naar het verbuik gekeken en niet de vervuiling tijdens te complete life cycle in de beschouwing meegenomen. Als we dat meenemen is een Pryus nog slechter voor het milieu dan een Hummer H2. Het maken en recyclen van de acccu's is een immens zware belasting voor het milieu.
In verbruik is een Pryus duurder dan een Audi A4 2.0 TDI en aangezien die met een roetfilter is uitgerust, is deze auto qua uitstoot ook nog eens een stuk beter voor het milieu.
We laten ons ook in deze weer te veel leiden door emotie en marketing inspanningen van producenten, te weinig door gedegen onderzoek
Reactie: Helaas wordt ook nu weer voorbij gegaan aan het verschijnsel under-stress, gewoon te weinig te doen hebben. Vaak zie je dat bij mensen die roepen dat ze het werk niet aankunnen. Mensen die weinig te doen hebben plannen hun werk slecht en hebben het daardoor meestal erg druk.
Ook niet produktief werk, werk dat gedaan moet worden maar geen toegevoegde waarde kent, kan leiden tot depressies. In het rapporteer geile frankrijk zie je depressies ten gevolge van zinloos rapporteren erg vaak voorkomen.
Kortom, het gaat erom een goed gebalanseert werkpakket, passend bij de belastbaarheid van een medewerker aan te bieden. En dat vraagt weer leiderschap en daar ontbreekt het nog wel eens aan.
Reactie: Ik vraag mij af of een werkgever, die werkt volgens de NVP sollicitatiecode, aan een kandidaat een salarisstrook mag vragen. Tenzij dit van te voren kenbaar is gemaakt.
Reactie: We zijn momenteel toch allemaal snel in de stress geschoten omdat enerzijds managers niet weten hoe ze mensen daadwerkelijk moeten stimuleren en anderzijds omdat we gewoon minder aankunnen tegenwoordig. Vraag werknemers maar om een goed stuk op papier te zetten waarom ze méér salaris moeten hebben en niemand klaagt over die opdracht. Stress gerelateerd betekent ook manage your boss, want die wil graag verdere carriere maken al is dat over de rug van de werknemers. We hebben tegenwoordig méér vakantiedagen, rookvrije minuten, méér salaris, een hogere levensstandaard en een toenemende stress. dat zit ook veelal in de mensen zelf die vaak niet tevreden zijn. Tot slot een tip: ga eens praten met mensen van overheden en binnen 5 minuten gaat het niet om de inhoud van het werk maar om de tot nu toe behaalde loonperiodiek (ik moet in een hogere schaal staan) Het zal steeds erger worden, want de managers moeten méér managen op resultaat en veel werknemers zijn niet bereid om een stap harder te lopen. Het beroep van zorgmanager zal zich uitbreiden verwacht ik. Zo........en nu allemaal aan het werk.
Reactie: Wat een domme werkgevers. Als de mensen zo graag via MSN willen chatten, dan zet die chat gewoon in op een zakelijke manier. Via www.chatkantoor.nl heb ik gelzen dat je daar verschillende chatappicaties kunt kopen als werkgever die busienss wise zijn in te zetten. De werkgever heeft zo inzicht in wie wat doet, kan het voor zijn klanten gebuiken én de werknemers kunnen met die klanten chatten. Bovendien zijn de gechatte berichten weer te ontvangen via de email. Zo ontstaat er een tripartite oplossing, te weten: de werknemers blij want die willen chatten, de werkgever blij want hij zet zijn chat in voor zakelijke doeleinden én last but not least ook de klanten blij, want die hebben een bedrijf waarmee je lekker laagdrempelig kunt chatten.
Ook zie ik op www.chatkantoor.nl allerlei video projecten staan onderaan de homepage.... ook hier dus dé oplossing. Laat mensen zelf een filmpje maken van hun afdeling en zet dat op de website van het bedrijf, én dan kan de baas zelf bepalen of hij het ook op You Tube zet :) The ski is the limit, the limit is the sky!
Reactie: Wat jammer dat u het zo stelt. Wees gewoon eerlijk en zeg dat je vorige salaris niet relevant is/vond. Dat dit je salariseis was/is waarmee je de onderhandeling bent ingegaan. Dat je voor minder salaris niet gekomen zou zijn. Dat is blijkbaar jouw afweging geweest, die keuze heb je gemaakt en voorgelegd. Volgens mij kom je anders in een discussie terecht die je nog verder van huis brengt. Dat betekent een hoop negatieve energie en nog meer verlies van je eigen geloofwaardigheid.
Dank, dat u met uw intentie wilt aansluiten bij mijn ingevingen, ter verbetering van de medezeggenschap.
U doet in uw reactie een terechte constatering namelijk: dat goed georganiseerde participatie van medewerkers, in het voordeel van alle partijen is en dat dit is af te lezen aan de organisatieresultaten.
Naar mijn mening slaat u de plank volledig mis, met uw verhandeling over de “ Moderne” managers.Die naar uw mening zijn groot gebracht, met uitstekende boeken van Amerikaanse snit.
Dit laat niet onverlet, dat zij net zo als iedere staatsburger/ ingezetene van Nederland, worden geacht de wet te kennen.
Waar het al mis gaat, met deze moderne managers, is bij hun opleiding.
Tijdens managementopleidingen wordt op zeer summiere wijze ingegaan op de positie, inhoud en het belang dat medezeggenschap.
Dus de opleidingen (kennis) sluiten niet aan bij de praktijk.
Daarnaast ontbreekt het veel bestuurders gewoon aan interesse en zien ze niet in, dat zij zelf de bestuurder zijn van dit orgaan. Zonder goede kennis van zaken is de koersbepaling niet veilig.
Uw opmerking: dat de WOR, werknemers een aantal functies en rollen opdraagt, die met elkaar concurreren, niet te verenigen of inmiddels, niet meer uitvoerbaar zouden zijn.
Staat los van praktische oplossingen en is naar mijn mening, te beschouwend van aard.
Er kan door professionele OR’en wel degelijk invloed worden uitgeoefend op strategisch niveau. De strategische OR zorgt ervoor dat zij inspraak en invloed heeft, vanaf de ontwerpfase van de strategie tot aan de realisatie van de strategie.
De strategische OR dient initiatief nemer te zijn, van maximale participatie van de achterban. Wat we vaak zien in organisaties, is dat de verantwoordelijkheden door directie en management zo laag mogelijk in de organisatie worden neergelegd. Dat zelfde zou voor participatie in medezeggenschap moeten gelden. De OR is in een dergelijk geval, coach en verzorgt de faciliteiten voor de achterban.
Het hoort binnen de medezeggenschap te gaan over kennis en het delen van kennis. Want kennis geeft invloed en kracht.
Mijn oproep aan OR’en en de medezeggenschap komt hieruit voort.
Kennis en invloed zorgen ervoor, dat anorexia niet voorkomt. De borging van kennis binnen de Medezeggenschap goed is afgeregeld. Daarnaast de Strategische status van de OR door iedereen wordt gekend en erkent en dat de heiligenhuisjes uit de taboesfeer zijn gehaald.
Als alle partijen binnen de medezeggenschap bereidt zijn om hun kennis en invloed te delen, dus te vergroten. Dan pas is sociale vernieuwing, een leercurve met inhoud. Het gaat inderdaad zoals u zegt heer Termond:, “om het leveren van maatwerk”.
Reactie: Waarom weer met adviesbureau/consultants aan komen draven ?
De meeste en beste kennis zit in het midden van een bedrijf, zit midden onder de werknemers.
Haal het naar boven.
Natuurlijk missen die soms wel 'het overzicht' en 'de mogelijke gevolgen', maar ontwikkel een systeem om inbreng, ideeen te stimuleren.
Daardoor weet je wat er leeft, leer je mogelijk zwakke punten in je bedrijf kennen, leer je 'verborgen eigenschappen' van je eigen mensen kennen...
Wat de verloning betreft, nogal delikaat, maar wordt doorgaans gestuurd 'door de markt'.
Volg je die niet riskeer je mensen kwijt te geraken 'die enkel om geld geven', maar misschien is dát op zich niet zó slecht....
Kwoteer je te hoog, riskeer je 'ingesteldheids problemen', ook geen aanrader.
Ik hou niet ál te veel rekening met de leeftijd, eerder met de 'inbreng' die iemand heeft, welke meerwaarde iemand kan zijn voor het bedrijf. Niet zozeer welke zaken gerealiseerd werden in een ánder bedrijf.
Ik betaal niet voor prestaties van toen, ergens anders, ik betaal voor prestaties nú, in mijn bedrijf.
En dat is ongeacht de leeftijd....
