Reactie: Ik heb 35 jaar in Spanje gewoond en 15 jaar van mijn werkleven. Dat is nu al weer 10 jaar geleden. De levensstijl, mede dankzij het weer, is in Spanje over het algemeen wat loser, relaxter dan hier in NL. Ook staat niet iedereen met een oordeel klaar over hoe iemand zich moet voelen - waardoor er ruimte is voor iedereen hoe deze of gene ook met stress omgaat. Hierdoor raken de mensen veel minder gestressed op het werk. Prive en werk kan niet uit elkaar gehouden worden. Als manager kan men rekening houden met de persoonlijkheid en de stressbestendigheid van de medwerker en deze op een positie plaatsen die het beste met zijn of haar persoonlijkheid en ervaring overeenkomt. In mijn ervaring zijn de mederwerkers op de juiste plek het gelukkigst, gemotiveerd en betrokken. Er zijn altijd medewerkers, die hun eigen grenzen wat stress betreft niet zien, daarom is het belangrijk om als manager, deze grens te zien en aan te geven voor ze er onderdoor gaan. Resultaten boekt men als de medewerkers zich betrokken voelen, een manager alleen kan niets.
AM vd Bosssche
Reactie: Het probleem met stress is, dat veel mensen dit pas herkennen als het al veel te ernstig is geworden en al veel te lang duurt, namelijk als er sprake is van depressie,overspannenheid of burnout. Het herkennen van de lichamelijke, emotionele en cognitieve aspecten lijkt me dan ook belangrijk. Een korte vragenlijst, die iedere werkgever /werknemer 1x/maand invult, zou kunnen helpen. Ik denk dan bijvoorbeeld aan de UBES, 20 vragen over de werkbeleving.
Reactie: ''Door bewuste vragen aan uzelf te stellen, brengt u structuur aan in uw innerlijke dialoog. Concrete vragen aan uzelf kunnen u helpen uw behoeften te ontdekken en uw doelen te verhelderen. U kunt ook uw persoonlijke visie ontwikkelen door uzelf de juiste vragen te stellen. Door uzelf concrete vragen te stellen en die te beantwoorden leert u uzelf goed kennen''.
Met bovenstaande citaat ben ik het helemaal eens, maar het blijft moeilijk om jezelf de juiste vragen te stellen. Daarom mijn vraag: wie kan er voorbeelden geven van ''de juiste vragen stellen''
Reactie: Ik kom beroepshalve in een aantal bedrijven enerzijds en ben in contact met verschillende 'lagen' in bedrijven.
Het valt mij op dat heel wat mensen een verantwoording schijnen te zoeken voor een 'activiteit' ipv 'werk'.
De meeste gaan retroactief te werk om te verantwoorden dat wat ze 'doen' voldoende belangrijk is om er tijd in te steken.
Dan gaan ze verder om ook de 'activiteiten' rondom hen te gaan verantwoorden, eerder verontschuldigingen maken....
Dat maakt ze blind voor de realiteit dat de 'activiteiten' eigenlijk nergens toe leiden
.
Dat is de geheime frustratie dat ze dan voelen (maar niet als dusdanig herkennen) bij al de 'nutteloze' vergaderingen, bergen papierwerk dat fundamenteel alleen maar 'verschoven' wordt.
Elke minuut, elke second die daarin gestoken wordt is gewoon verloren. Volledig nutteloos tijdsverdrijf.
Dan komen ze tot de vaststelling dat hun leven aan het wegdrijven is, minuut na minuut.
Wordt het dan niet hoog tijd om de 'activiteiten' in bedrijven te gaan herdefinieren als 'werk'?.
Reactie: De discussie vind ik wat bevreemdend en ook verontrustend. Tijdens een interview wordt geïnformeerd naar de huidige arbeidsvoorwaarden en dan dus ''uiteraard'' een hoger bedrag noemen. Dit ligt voor mij in het directe verlengde van géén HBO diploma hebben omdat de opleiding niet is afgerond maar in het CV ''uiteraard'' de opleiding als afgerond vermelden of bij een bepaalde werkgever géén management rol hebben vervuld maar deze functie ''uiteraard'' wel als manager hebben benoemd. Voor mij is dit een heel simpel gevalletje van jokken en daar is maar een remedie tegen. Niet mee door gaan dus.
Uw vergoeilijkende relaas is wat dubieus. Het is heel legitiem om tijdens een sollicitatie een sprong in salaris te willen maken. Als er echter om de huidige arbeidsvoorwaarden wordt gevraagd geef die dan keurig op. Er wordt altijd gelegenheid geboden om hieraan vervolgens de verwachtingen en wensen bij een eventuele volgende stap bij te noemen en dan weet iedereen meteen waar men aan toe is.
Niet jokken op CV's en niet jokken tijdens interviews. In dergelijke procedures bestaan leugentjes om bestwil eenvoudigweg niet.
Reactie: Ad je reactie gelezen en ik voel me wat te kort gedaan. Ik ben het met je eens dat de meeste adviesbureaus dit roepen en dit met zogenaamde “kunstjes of modellen” graag tot stand willen brengen.
Je kunt dan lekker lang binnen het bedrijf van de klant blijven en heel veel geld verdienen.
Dat bedoel ik dus niet en dat is ook niet mijn werkwijze. Wanneer ik praat over het betrekken van de werknemers dan moet je dit ook echt willen en ook mogelijk maken. Je eigen aanpak even los van een model toont dat het mogelijk is.
Deze aanpak heeft als voordeel dat je dan ook je eigen specifieke deskundigheden benut.
Dit kost veel tijd en moeite, maar is het zeker waard.
Los van het geheel is het verrassend om dit ook per unit of afdeling te doen, maar wel zorg dragen dat het geheel in de visie past.
Zelf heb ik veel gehad aan de Vijf Disciplines van Peter Senge, maar dan moet je het ook doen en niet de krenten eruit halen en later zeggen, zonde van het geld en de tijd.
Zolang managers met of zonder bureaus het van boven af willen sturen of erger opleggen, dan heeft het geen effect.
En ja Ad, wanneer de mensen zien in de uitkomst dat er geluisterd is, dan is de motivatie er.
Je hebt het zelf op de juiste wijze aangepakt en je weet dat het dan sneller werkt en gedragen wordt.
Het tweede onderwerp door je genoemd, daar behoeft je niet zo van te schrikken.
Inderdaad open ik een discussie over de huidige loonopbouw en de toekomst.
Maar dat kan niet even gedaan worden, toch vind ik dat we er eens goed naar moeten kijken.
Je spreekt over de waarde en toegevoegde waarde die in geld uitgedrukt wordt.
Want de echte invloed op je eigen presteren en loon, hangt nog steeds af van het gemiddelde beoordelingssysteem, bij veel bedrijven door de chef bepaald.
Ik heb binnen Managersonline al meerdere malen geschreven over anders beoordelen en dan op 360 graden, dan heb je een echte waardevolle kijk op de talanten (of meelopers) binnen je bedrijf.
Je geeft als voorbeeld je zoon, die gelukkig gestudeerd heeft en een kans heeft om ook in een hogere loonschaal te komen, maar de gemiddelde werknemer die komt in een CAO terecht en dan heb je echt een heel ander verhaal. Vaak kunnen ze geen hypotheek krijgen i.v.m. hun salaris.
Ik wil zeker niet ouderen behandelen zoals VNO/NCW recentelijk voorstelden, een lagere functie en lager salaris, dat is niet waar ik over schrijf.
Verder ervaar ik dat ouderen evenveel hypotheek betalen als de jongeren, maar we vergeten dan dat hun huizen in een hogere klasse vallen of ze hebben gebruik gemaakt van de overwaarde en doen er leuke dingen mee.
Voor de duidelijkheid, ik gun het ze van harte.
Overigens ben ik niet de aanzetter tot deze discussie, maar vind wel dat we eens moeten kijken naar de toekomst en de mogelijkheden om zaken betaalbaar te houden.
Bedankt voor je reactie en ik blijf met veel belangstelling deze reacties volgen.
Je veronderstelling is wel erg clichématig.
Het artikel gaat niet over wat een managers wilen, maar over de noodzaak voor OR'en om professioneel te zijn.
Winst vergroten is een taak van ons allemaal, en is geen tool voor management. Dus van hoog naar laag is iedereen varantwoordelijk.
werknemers die een aangepaste houding aanenemen, zijn niet veranderingsbereid en leven nog in de vorige eeuw.
Reactie: Opvallend vind ik dat steeds weer gezegd wordt dat je prive en werk moet scheiden. Dat is per definitie onmogelijk, je bent nl. een persoon. Dus, waar de stress ook vandaan komt, het beinvloedt alle gebieden van je leven.
Misschien zouden die veeleisende werkgevers eens minder veeleisend moeten zijn.
Ook is het m.i. niet zo dat we minder aankunnen, nee, het leven is veel complexer geworden, de mens raakt versnipperd.
De oplossing is wrsl. heel simpel, alleen ik kan er nu even niet opkomen......
Reactie: Ga bij jezelf na, waarom je een hoger bedrag genoemd hebt. Is je salarisontwikkeling blijven steken? Maak er eens een grafiekje van. Heb je wel een functie met meer verantwoording gekregen en is je salaris niet naar verhouding aangepast? Heb je minder opslag gekregen dan gebruikelijk voor de betreffende functie? Ben je eigenlijk bij het begin van je vorige baan al onterecht akkoord gegaan met een te laag salaris? Kijk op internet naar de diverse salariskompassen die er zijn en vergelijk je functie en salaris met anderen. Let daarbij ook op het aantal uren en vrije dagen, auto, pensioen en onkosten vergoedingen. Na deze analyse kun je opnieuw bekijken hoe het door jouw genoemde bedrag ontstaan is en als er navraag wordt gedaan, kun je deze argumentatie gebruiken. Ik zou nooit zelf aangeven dat je gelogen heb. Er zijn zoveel interpretaties van wat je huidige salaris wel en niet is, dat je dit altijd wel kan verklaren. Behalve als je het puur uit honger naar het grote geld hebt genoemd, terwijl je dit salaris nooit waar kunt maken. Want dat is natuurlijk de andere kant van het verhaal: je moet je salaris wel waard zijn. Groeten, Diane Koster van MaakBaan, coach en managementadviseur.
Reactie: Citaat uit het artikel: ''Opvallend is de negatieve houding van de CFO: bijna de helft van de financieel managers beschouwt IT slechts als ondersteunende functie die niet gerepresenteerd hoeft te worden in de raad van bestuur.''
Kijk uit voor de CFO die denkt dat ICT slechts ondersteunend is. De kans is groot dat hij/zij weinig meer doet dan het aansturen van de mensen die met een boekhoudprogramma werken.
Zoals een goede CFO geen boekhouder is, zo is een goede CIO geen ICT'er. ICT staat voor veel bedrijven gelijk aan het inhuren van een paar dozijn ICT'ers en daar zit de grote fout. Door een gebrek aan ICT-beleid vanuit de raad van bestuur, gaan deze mensen niet zelden hun eigen gang. Een CIO kan ervoor zorgen dat ICT strategisch wordt ingezet. Als een CEO of een CFO zegt deze kennis zelf te hebben, is het één uit twee: hij/zij is heel erg all-round of hij/zij overschat zichzelf. In de meeste gevallen zal het op zelfoverschatting neerkomen.
Reactie: Gelukkig zijn er steeds meer werkgevers die zelf signaleren wanneer het met een werknemer niet goed gaat en ze aanraden een persoonlijk coach of counsellor in de arm nemen om te zorgen dat het ziekteverzuim bekort of zelfs helemaal voorkomen kan worden. Steeds meer werkgevers, merk ik in mijn praktijk, dragen ook zorg voor de kosten.
In antwoord op het bericht van Willem, kan ik beamen dat ook voor de werkgevers zelf steeds meer in beeld komt dat ze ook een burnout kunnen krijgen.
Ook hier ook hier komt langzamerhand het besef dat voorkomen beter is dan genezen.
