Reactie: Ik stel de verkiezing voor van de volgende categorieën:
- zaken homo van het jaar
- zaken lesbienne van het jaar
- zaken gehandicapte van het jaar (je kunt dit misschien ook nog indelen naar de aard van de handicap)
- zaken bejaarde van het jaar
Misschien is het een goed idee om daar nog combinaties in te vinden zoals:
- gehandicapte zwarte zaken lesbienne van het jaar.
Oveigens heb ik enorm veel respect voor mensen die succesvol zijn in wat ze doen, omdat dit altijd gepaard gaat met een enorme drive en inzet!
Reactie: In China gaan steeds meer stemmen op om het 1-kind beleid volledig af te schaffen. China zal net als landen als Spanje en Italië in de nabije toekomst grote gevolgen ondervinden van de voortschrijdende ontgroening, die op termijn, zonder stimulering van immigratie, zal leiden tot een sterke krimp van de bevolking. Het aantal geboren kinderen is immers nauwelijks meer dan de helft van het aantal dat noodzakelijk is om de bevolkingsomvang gelijk te houden. Door de vergrijzing en het gebrek aan nieuwe aanwas zullen pensioenen onbetaalbaar worden, zelfs in het (deels) onderontwikkelde China. Omwille van de emancipatie accepteren dat je bevolking halveert en Chinese vrouwen tot voorbeeld verklaren, is je reinste gekkenwerk.
“Strategische personeelsplanning veronderstelt dat je kennis hebt van het personeelsbestand: de leeftijdsopbouw, vaardigheden en leefstijl.” Daar ben ik het helemaal mee eens, al zou ik zelf de wensen van de medewerker eraan toevoegen, aangezien het samenlopen van de individuele en de bedrijfsambitie voor een gemotiveerde, betrokken, enthusiaste medewerker zorgt wiens werkzaamheden mooi in lijn staan met de bedrijfsstrategie, dus zo heb je een een win-win situatie gecreerd, en dat is toch het doel van HR!
Maar, u gebruikt het argument dat je je personeelsbestand moet leren kennen, als basis voor het invoeren van generatieproof management, en daar klopt iets niet. U schrijft “Babyboomers, generatie X, Y en screenagers: de werkvloer anno 2007 wordt bevolkt door maar liefst vier verschillende generaties. Elk met hun eigen leefstijl, wensen ten aanzien van werk, ambitie en andere gedragskenmerken.” Dat vind ik een groot statement. Er zitten namelijk veel minder verschillen tussen de generaties dan gedacht wordt. Young professionals bijvoorbeeld, hebben qua wensen nog nooit in de geschiedenis der mensheid zo dichtbij 55-plussers gezeten: work-life balans, part time werken, meer vakantiedagen, thuis kunnen werken, het niet ambieren van management-posities vanwege het negatieve effect op de levensstijl, aandacht voor levensvragen en Social Corporate Responsability, iets willen bijdragen aan de maatschappij etc. Wat dit betreft zitten generatie X, Y, Screenagers en Babyboomers heel gezellig samen op 1 lijn! De redenen ACHTER dit gedrag zullen verschillen, maar het effect op het HR beleid, komt op hetzelfde neer.
Tot slot geeft u ons, werkzaam in HR, een tip mee, namelijk: “Kijk niet alleen naar wat de organisatie nodig heeft, maar ook naar wat de gewenste kandidaten zoeken.” Kijk, als dit nu in een blad verscheen gedateerd, laten wij zeggen, 1965, dan zou ik denken, ja, vanzelfsprekend, medewerkers hebben ook wensen! Een goede tip! Maar nu, anno 2007? een derde van de Nederlandse bedrijven heeft de afgelopen 20 jaar vele tientallen zo niet honderdduizenden Euro’s besteed aan talentmanagementsoftware, waar de interesse van de medewerker centraal staat: organisaties WETEN ondertussen dat je gemotiveerde, enthousiaste en betrokken werknemers krijgt door een combinatie van factoren, met als belangrijkste basisfactor: interesse. Medewerkers in sociale groepen gaan verdelen als handvat voor HR-beleid? Tijdverspilling, gebaseerd op angst en het niet weten wat je precies moet doen in je vak, lijkt me.
Doe het zoals de meest succesvolle organisaties ter wereld doen, en gelukkig ook meer en meer minder grote bedrijven: zet al je werknemers in een talentmanagement en successionplanning database, en match hun wensen, capaciteiten en groei aan de bedrijfsstrategie, met als doel een optimale personeelsbezetting om ten alle tijden het bedrijfsdoel te behalen/overschrijden, nu en in de toekomst.
Onderlinge verschillen moet je benutten. Onderlinge verschillen leer je kennen als je je medewerker leert kennen. Als je wilt groeperen, gebruik dan interessante selectiecriteria, en niet zoiets onbetrouwbaar en aan verandering onderhevig als ‘generatieproof management’. Een loze kreet.
“Leidt managers op om generatiebewust te managen?” Wat?? Bent u bang dat er sprake is van interpretatie –verschillen van bepaalde begrippen tussen verschillende generaties? Nou, dan vraagt de manager dit toch even? Maak duidelijk van beide kanten hoe een bepaald begrip geinterpreteerd wordt door beide partijen, gewoon, door te communiceren!! Niet nodig om dat voor de verschillende generaties te doen, dat kan men echt zelf wel aangeven.
“Wat is de juiste mix van jong, midlife en oud?” Jammer als HR daar op zou focussen: wat is de juiste mix van interesses, vaardigheden, kwaliteiten en ambities, zou de vraag van HR moeten zijn! Dit valt namelijk echt niet meer samen met de generatie waartoe men behoort. De generaties zelf zijn weer, als je het graag bij groepen houdt, in honderden sub-‘groepjes’ onderverdeeld, dus met generatieproof management bereikt u niks.
One size fits all werkt zeker niet, dus waarom zou je dezelfde filosofie op WEER een groep gaan toepassen? Ik denk dat het VEEL effectiever is om je als organisatie bewust te worden van de verschillen in bewustzijn van je medewerkers. Dan zie je pas scheidingslijnen, en ik voorspel dat die weinig of niet samenlopen met leeftijd.
Vriendelijke groet,
Jacqueline van der Voort
Vakgebied Talentmanagement & Successionplanning.
Reactie: Sommige functies worden qua inhoud steeds meer versmald door het kostenplaatje. Bv. in de zorg worden de leuke dingen niet meer gedaan; het is basiszorg en de franje eromheen wordt overgelaten aan onbetaalde vrijwilligers of gespecialiseerde krachten. De uitvoerende functies hebben een lijstje met wat er aan basiszorg gedaan moet worden. Voor andere meer inhoudelijke zorg (aandacht, gesprek, kopje koffie, sociale begeleiding)is geen tijd of wordt dit gedaan door een gespecialiceerde kracht (maatschappelijk werk, kwaliteitsmanager, ergotherapeut, activiteitenbegeleiding).
In het onderwijs bv. vindt daarentegen een verbreding plaats en een uitbreiding van de functie onderwijskracht. Stond een onderwijskracht in het basisonderwijs vroeger alleen voor de klas om kinderen iets te leren, nu moet hij/zij ook nog kinderen die anders in het speciaal onderwijs zouden zitten (mongolide, laag niveau, taalproblemen) kunnen begeleiden. Daarnaast opvoedkundige zijn, signalerend mbt. sociale problemen thuis kunnen optreden, de voor- tussen en naschoolse opvang meeregelen, op huisbezoek gaan en de vele veranderingen in methodieken en toetsen en testen welke van bovenaf worden opgelegd kunnen behappen en toepassen naast aanwezig zijn bij de veelvuldige vergaderingen. Nog even en de school krijgt ook nog een restaurantfunctie; een grote groep ouders geven hun kinderen geen ontbijt.
In de dienstensector vindt eerder een verbreding plaats terwijl in de techniek en uitvoerende taakgerichte functie's eerder een versmalling plaats vindt. Is er te weinig betekenis binnen de ene groep; de andere groep raakt overbelast en heeft te veel betekenis gekregen.
Het aantal leidinggevenden en managers is sinds de jaren 60 verdrievoudigd. Nog los van de groep specialisten (psychiaters, psychologen, maatsch. werkers, reintegratie, opvoedkundigen etc.). Voor een uitholling van inhoud en betekenis in het werk heeft dit in de loop der jaren wel gezorgd.
Mijn inzien zijn er grote verschillen op de werkvloer als het gaat om betekenis in het werk.
Reactie: eindelijk de bevestiging voor mij en het is zo duidelijk, ga maar mee met mij het bos in, laat ik je op natuurlijke manier zien hoe bos reageert op leeftijdsopbouw.
Heb sinds kort een eigen bedrijf, naast mijn huidige baan. Ben wel 17 jaar met dit soort problemen bezig geweest als boswachter. Ik gebruik deze metaforen voor trainingen.
Reactie: Als je ergens goed in bent dan kun je dat natuurlijk verder ontwikkelen. Maar jezelf echt ontwikkelen kun je pas als je de grenzen van je kennis, vaardigheden en competenties opzoekt en die gaat verleggen.
Daarvoor heb je echter wel één belangrijke eigenschap nodig, namelijk ambitie.
Ben je goed in het geven van een presentatie over het zes sigma model, dan kun je natuurlijk deze presentatie verbeteren. Wordt je dan gevraagd om ook de financiele voordelen van deze theorie te geven en ben je geen financieel expert (en dat zijn de meeste mensen die het 6 sigma model kennen niet) dan kun je jezelf motiveren en gaan trachten de bedrijfseconomische voordelen van deze aanpak te zoeken (ik ben er benieuwd naar, want tot op heden zie ik het alleen maar als een kostenverslindend speeltje van geflipte Q-professionals) of je raakt in paniek omdat je niet weet waar te beginnen.
In het eerste geval heb je ambitie, in het tweede geval faalangst.
Het verhaal van Monique is interessant, maar weer typisch een verhaal van trainers, die soms iets te optimistisch zijn over het leervermogen van mensen.
Het is eigenlijk heel simpel. Dingen die je graag doet, daar ben je goed in, dingen waar je niet goed in bent, daar heb je een hekel aan.
Zo nu en dan is het mogelijk om dingen waar je niet goed in bent leuk te gaan vinden, dan was je er latent competent voor. Blijf je het niet leuk vinden, vergeet het dan maar en ga naar je directeur en zeg dat je te weinig verstand hebt van bedrijfseconomie om zijn vraag te kunnen beantwoorden. Dat is beter dan een beetje aan te modderen en dus een modderfiguur te gaan slaan.
Dat is eerlijk en de man weet dan ook weer wat hij aan je heeft.
Reactie: Inderdaad een zeer belangrijk thema om bij stil te blijven staan.
Zelf heb ik ooit een bedrijf geleid waarbij wij zéér bewust mensen een tweede (derde of vierde) kans gaven wanneer zij ongewild buiten de boot waren gevallen. Op die manier haalden wij zéér gemotiveerde medewerkers in huis, ongeacht de leeftijd.
Reactie: Wow, een heel gewaagde stelling zou ik zeggen. Maar ja, het levende bewijs is Bush, de machtigste man ter wereld die keer op keer laat merken niet echt de slimste man ter wereld te zijn.
Ook in ons landje zien we de voorbeelden in de politiek. Zelfs Groen Links zit in dat er wel wat Bos kan verdwijnen in ons land.
Aan de andere kant merk ik wel dat er veel domme mensen zijn die niet begrijpen dat andere mensen hun plannen niet goed vinden. We zien ze in grote getale in de consultancy en ICT, mannen en vrouwen die zo verliefd zijn op hun stokpaardjes dat ze ieder gevoel voor de samenleving en de bedrijven verloren zijn. Juist deze mensen hoor ik maar al te vaak roepen dat de mensen die een andere mening hebben dan zij, of stellen dat hun aanpak echt niet zal werken, dom zijn.
En dan komen we weer uit bij de slimste man van ons land. Louis van Gaal, ik citeer hem maar weer...
Zijn jullie nou zo dom of ben ik nou zo slim
Reactie: Alléén in Amerika?? Er zijn voldoende Nederlnadse bedrijven, zelfs beursgenoteerde, welke blunder op blunder stapelen, zonder ooit het licht te zien. Een bedrijf in het zuiden van het land zal het licht waarschijnlijk nooit zien, omdat ze het inpakken en verkopen!
www.manifoldplus.blogspot.com
Reactie: Ik vind het niet gek. Het merendeel van de managers denkt alleen maar aan zichzelf of aan efficiency. Dat investeren in mensen uiteindelijk meer aarbeidsvreugde aan daarmee harder werkend personeel oplevert, dat gaat aan ze voorbij.
Reactie: Het meest eigenaardige is echter nog steeds dat veel bedrijven geweldige marketingplannen hebben, maar voor mond tot mond reclame geen enkel concreet plan hebben liggen, nóg sterker, niet weten hoe er mee om te gaan.
Reactie: Wat een onzin zeg. Ik ken zoveel mensen die zonder werk zitten en een financiele opleiding hebben. Ze zeggen dat ze veel mensen nodig hebben net als de ABNAMRO om veel sollicitanten te bereiken dan hebben ze veel meer keus. Heb vaak genoeg meegemaakt dat ze 10 of 20 kandidaten die in het profiel passen te weinig vinden terwijl maar een kandidaat nodig is.
