als er iets van HR moet blijven zou dit m.i moeten zijn zoals de oorspronkelijke opzet was namelijk voor en door de werknemers (vroeger zaten er veel vakbondsmensen in)
Heden ten dage is het m.i een verlengstuk van de baas geworden, en heb je dienovereenkomstig te verwachten (van gehoorde verhalen maar ook 1 maal eigen ervaring.....heel vervelend
Hiermee is natuurlijk niet gezegd dat iedere HR afdeling zo is, ook hierin zullen grote verschillen zijn
Het is jammer dat er zoveel mensen in HR werken die weinig voeling hebben met de werkvloer omdat men vaak patsboem van school het HR in komen en boekenwijs zijn, en een hoge eigendunk hebben,zo van:ja haa haa, maar ik ben niet zo maar iemand parperlapap en dan komt er eenverhaal van iets wat WEL goed is gegaan. Ik meen dat de empatische vermogens bij de oudere garde HR medewerkers veel beter ontwikkeld is en men is ook beter begaan met de medewerkers.
Reactie: Het is heel erg veel geld voor iemand die een aantal jaren geleden met veel poeha een groeistrategie aankondigde en deze strategie op nagenoeg geen enkele wijze heeft weten te realiseren. Vervolgens heeft Groenink opnieuw een inschattingsfout gemaakt door er vanuit te gaan dat aandeelhouders als makke schapen achter hem aan naar Barclays zouden lopen. De uitkomst daarvan kennen we: verkoop aan een bankentrio met als gevolg opsplitsing van ABN AMRO. Als je dan met de staart tussen de benen vertrekt en daaraan 26 mio overhoudt ben je uieindelijk toch de laatste die lacht. Dat staat in schril contrast met de ontslagplannen van het kabinet. Daarin had Groenink 'slechts' 1 jaarsalaris aan zijn vertrek overgehouden, ook altijd nog respectabel, maar dat was exclusief opties en aandelen geweest. Die had hij evenwel verzilverd. Aan de verzilvering van aandelen en opties is weinig te doen. Het past in de angelsaksische ontwikkeling van ons land van de afgelopen decennia. Als je iets wilt doen, moet het aan de kant van de toekenning zijn. Regelingen van een dergelijk omvang zijn disproportioneel. Groenink is geen ondernemer die voor eigen rekening en risico handelt. Hij is een manager in loondienst. Geen enkele werknemer is zo veel geld waard. Maar eerlijk is eerlijk: als u vandaag door uw werkgever zo'n pakket zou worden aangeboden, zou u dat dan weigeren? Waarschijnlijk niet. En ikzelf? Ach, ik ben ondernemer en moet het uiteindelijk dan toch zelf met mijn bedrijf ophoesten. Wetende dat dat niet kan en als het zou kunnen, dat het dan slecht zou zijn voor mijn bedrijf, zou ik het niet doen. En dat is precies het verschil tussen ondernemers en de angelsaksische topmanager: de ondernemer denkt aan zijn bedrijf en de ontwikkeling en continuiteit daarvan. De topmanager denkt vooral aan zichzelf en denkt dat de onderneming en aandeelhouders ten dienste daarvan staan. Heren topmanagers: het omgekeerde is waar. Zonder onderneming, geen topmanager en geen opties. Wij ondernemers kunnen zonder u!
Ik wil graag een vraag stellen over het figuur, gebruikt in het artikel. Bij vergroting blijkt het onleesbaar. Ik ben benieuwd hoe je figuur de tekst ondersteund?
Reactie: Dit is heel hoopgevend. Ik hoor nogal eens dat er gebrek is aan ondernemerslust, volgens mij is dat onzin en dit cijfer onderstreept dat maar weer. Ik vind het interessant om na te denken waarom het zo is; als geld echt het motief is (ik vraag het me af), denk ik dat veel mensen teleurgesteld zullen worden. Je hebt wel even een aanloopje nodig voordat het geld binnenkomt. Ik zie om mij heen veel mensen rond de 40 die juist met hun opgebouwde kennis kiezen voor vrijheid. Weg uit de beklemming van interne bedrijfspolitiek. Het meest succesvol zijn mensen die in een flexibele netwerk structuur samenwerkingsvormen aangaan die zijn gebouwd rond specialisme en wederzijds voordeel. Ik weet uit eigen ervaring wat dat oplevert: meer vrijheid, fluitend naar je werk, veel meer interessante klussen met echte diepgang. Je moet wel het risico aandurven dat je mischien niet meer maar hetzelfde of iets minder verdient. Maar denk eens na: wie wil er nog tot zijn 65-ste aan de gouden ketting van een bedrijf hangen die je als 'oudere' eienlijk al niet meer interessant vindt.... Mijn advies: neem ontslag en kies voor uitdaging en inhoud!
Reactie: Interessant onderzoek? Weet ik niet. Kan ik niet beoordelen op basis van bovenstaande samenvatting. Maar voor managers die niet voor eigen rekening en risico durven te ondernemen is er altijd nog ''Ondernemerschap voor managers''.
Ik hou me bezig met het stimuleren van ondernemend gedrag binnen bestaande organisaties en bij afstudeerders. Ik doe dit vanuit De Beukelaar Groep, met Development Days en ben part time wetenschappelijk docent aan de RSM Erasmus University op het gebied van Entrepreneurship & New Business Venturing.
Niet alleen praktisch georiënteerd maar dus ook wetenschappelijk geëngageerd.
Waar ik dan ook moeite mee heb, is dan ook de verwoording van de uitkomst dat ''40 procent van de managers tot 39 jaar heeft wel eens nagedacht over een eigen zaak, terwijl het bij managers ouder dan 40 jaar bij 29 procent wel eens kriebelt''.
Wel eens nagedacht over..en wel eens kriebelt.
Als ik dat lees valt me het percentage weer heel erg tegen. Want door enkel ergens over na te denken, creëer je inderdaad geen bloeiende bedrijven. En een kriebel omdat je moe bent van je baas en je dus liever eigen baas zou zijn is ook niet voldoende om het pakket aan zekerheden op te geven voor een gevoel van vrijheid. Althans voor het merendeel van de managers in ieder geval niet. Zelf heb ik die stap wel gezet. Na jarenlang te hebben gewerkt voor het bedrijf met de beste secundaire arbeidsvoorwaarden van Nederland (zo las ik dit weekend)heb ik de stap gezet om in 2004 voor mezelf te beginnen. Ik had daarvoor een meetinstrument ontwikkelt aan de RSM Erasmus University, de Intrascale(tm). Met dit instrument help ik inmiddels organisaties, teams, managers en individuen om een ondernemende en sprankelende omgeving te creëren. De Intrascale(tm) gebruik ik in een veelomvattend programma en bestaat uit twee vragenlijsten die los van elkaar worden ingezet. Met de eerste vragenlijst worden de karaktereigenschappen gemeten van individuen. Hoe ondernemend gedraagt een medewerker zich? Het tweede deel van de Intrascale(tm) richt zich op de klimaatfactoren, de (team)cultuur waarin de medewerkers werkzaam zijn. Hoe stimulerend is de omgeving? Nodigt de cultuur uit tot ondernemend gedrag of kun je dat als medewerker maar beter uit je hoofd laten? De Intrascale(tm) is in te zetten als een 360°-meetinstrument, waarmee je zowel de perceptie van het individu in kaart brengt alsook die van zijn of haar omgeving. Hierdoor ontstaat inzicht in de huidige situatie en kan er begonnen worden met de gewenste verandering. Het instrument helpt dus zeer effectief bij het stimuleren van ondernemend gedrag omdat het de focus richt op de discussies die er werkelijk toe doen. De Intrascale(tm) wordt uitgevoerd met behulp van een online tool en is zoals ik al aangaf ontwikkeld in samenwerking met RSM Erasmus University.
Dit instrument heeft mij doen besluiten om te gaan voor het zelfstandig ondernemerschap. Tot op de dag van vandaag heb ik daar geen spijt van want ik ontmoet steeds meer managers die ondernemerschap willen stimuleren!
Het is alleen wel een grote stap. Een stap waarvan de omvang inderdaad niet moet worden onderschat. Zeker voor managers die al kleine kinderen hebben en waarvan de partner het inkomen waar het gezin inmiddels aan gewend is, niet alleen kan opvangen. In die situaties is financiele zekerheid inderdaad een grote bottleneck. Wat ik hen zou adviseren is om een nevenfunctie aan te vragen. Hierdoor is het mogelijk om parttime te starten en om een klantenportefeuille en naam op te bouwen. Hierdoor neemt de financiele onzekerheid af.
Voor die managers die niet voor eigen risico willen/durven te ondernemen heb ik een andere tip: creëer zoveel mogelijk (intern) ondernemerschap in je huidige baan! Het biedt niet alleen jezelf energie en inspiratie maar verhoogt ook de sprankeling voor de andere medewerkers op je afdeling of in je team!
Hoe je dit kunt doen? Stap 1 zou een bezoek aan het conference en/of de workshop ''Ondernemerschap voor Managers'' op 27 en 28 november op Nyenrode kunnen zijn! Wordt verzorgd door Focus Conferences, RSM Erasmus University, ING, OCE en De Beukelaar Groep.
Kun je die dagen niet? Dan zou je me een mail kunnen sturen. Ik stel het zeer op prijs om met managers in contact te komen die een ondernemender klimaat op hun afdeling/team willen creëren!
Reactie: Door de vraag en aanbod werking zien wij ook dat de salarissen van IT personeel omhoog gaan. De echte gekte is nog niet terug (gelukkig).
Echter zijn we ook van mening dat de omschrijving IT'r vaak ter onrechte wordt gebruikt. Ik denk verder ook niet dat we ''Hollywood'' achtige taferelen binnen nederland zullen zien.
www.triconsultants.nl
Reactie: Het is maar goed ook dat het bij de meesten bij dromen blijft. Laten de gemotiveerden onder ons de stap in het diepe zetten.
De gedachte aan een eigen bedrijf komt heel vaak voort uit onvrede met de eigen (huidige) situatie in het werk. Een eigen bedrijf wordt dan gezien als een ontsnappingsroute o.a. door managers en baanlozen. Zodra de eigen situatie zich ten goede keert verdwijnt de opwelling.
Kortom, in die gedachten zit geen ziel, geen begeestering. Het komt niet vanuit het hart maar vanuit het hoofd: het is beredeneerd.
Hoe vaak hoor ik vooral uitkeringsgerechtigden niet verzuchten: ''nou, dan begin ik maar voor mijzelf''. Alsof het opstarten van een eigen onderneming een derde-rangs keuze is en een makkie is. Alsof je van nare mananagers kunt afkomen door zelfstandig te worden. Néé, dán komt het erop aan jezelf te managen en jezelf kritisch in de tang te nemen. Veel meer nog dan in de werknemerssituatie wordt ondervonden. Volgens mij zijn de meeste potentiele zelfstandigen daartoe niet in staat. Gelukkig maar. Daarom blijft het voor de meesten beperkt tot dromen (en dromen mag, hoor). Gelukkig maar, want anders zou het dringen worden bij de uitgang van de werkgevers.
Indien P&O/HRM zich overbodig maakt en alleen voor extra kosten zorgt. Moet men de afdeling direct sluiten, dat geldt trouwens voor iedere discipline, niet alleen voor HRM.
De bron of kern van alle activiteiten zit in de werkende mens.
De werkende mens staat centraal. HRM is verantwoordelijk voor: opleiding en groei van alle medewerkers, dus leidend bij dit groeiproces.
Toegevoegde waarde van HR bestaat niet door bazen te overtuigen van het bestaansrecht. Maar doet recht aan de groei en ontwikkeling van ons grootste kapitaal '' de werkende mens''.
Natuurlijk: Personeelszaken, Personeel & Organisatie of HRM het gaat niet om de naam, maar om de inhoud.
De werkende mens dient centraal te staan. Werving en selectie kent zijn oorsprong in mensenkennis, de cultuur en is doorspekt van organisatorisch inzicht. De juiste man, op de juiste plek, op de juiste tijd inzetten. Niet alleen als je mensen aanneemt, maar gedurende hun gehele loopbaan.
Een goede HRM/P&O'er selecteert niet alleen op functieprofiel maar weet tevens het lichtpuntje in mensen te herkennen.
De HRM/P&O afdeling is geen aparte B.V. binnen organisaties. Het gaat om 100 procent service geven aan alle medewerkers, van hoog tot laag. Met het juiste respect voor iedereen.
Het beeld wat je schetst, dat veel P&O Managers alleen uitvoerend aan de directie zijn, is helaas maar al te vaak waar.
Maar ik kan me niet voorstellen, als je verantwoordelijk bent voor de ontwikkeling en groei van het gehele personeel. Jezelf in die positie laat manoeuvreren.
Wat te denken van het sociaalbeleid en de relatie met vakbonden en medezeggenschap?
De P&O opleidingen schieten op deze terreinen ernstig tekort. Later mag je dat inhalen bij de Baak of in de praktijk.
Als P&O/HR manager ben je adviseur van en voor iedereen binnen de organisatie.
Je moet constant weten wat er speelt en de belangen en posities van OR’en en vakbonden kennen is van zeer groot belang.
Het maken van goede omgevingsanalyses is van essentieel belang, zodat je op tijd kan interveniëren, voordat er iets misloopt binnen de organisatie.
Zelf was ik ook op de Performa beurs. Er was veel plaats open, voor kleur en kleur bekennen.
Maar de prijsuitreiking van ''grijs werkt'' ging mij echt te ver.
Maar alle gekheid daargelaten, kwaliteit verloochend zichzelf nooit, dat is en blijft de kern.
Reactie: Volkomen terecht dat specialisten meer verdienen dan - sommige - managers. De idee dat de toegevoegde waarde van een manager voor een organisatie groter is dan die van de specialist is vaak onzin. Heel veel meer en minder daarvoor toegeruste mensen worden zonder enige selectie en begeleiding ''manager''. En doordat ze per stuk onderpresteren denken we er vaak ook heel veel van nodig te hebben. Zo managen ze uiteindelijk voornamelijk elkaar. Het einddoel: de specialist maximaal toegevoegde waarde laten creëren.
Logisch ook dat de marktwaarde van ''managers'' lager ligt. We praten hier niet over een schaars goed. Echt management is een kunst met heel veel facetten. Ze kent echter ook een aantal aspecten die niet meer zijn dan gewone omgangsvormen en dingen met elkaar kunnen regelen. Die kunnen door iedereen met enige sociale vaardigheid opgepakt worden. Op die basis schuiven we ook gemakkelijk iedereen ongeacht de achtergrond en kwaliteiten in een managementrol.
Dat maakt deze mensen nog geen managers!
Daarnaast is het ook de arrogantie van de manager dat hij meer denkt te moeten verdienen dan de specialist. Wij moeten van het dogma af dat een manager meer waard is. Laat de markt dat bepalen. En in veel gevallen zal dan terecht de specialist meer waard zijn.
Reactie: Ik denk dat de onenigheid inderdaad een kritische blik op beslissingen kan werpen maar toch lijkt het me vrij vervelend wanneer teamleden het continu met elkaar oneens zijn. Teamleden die kritisch zijn is daarom misschien een beter idee dan teamleden die echt totaal verschillend over zaken denken.
Reactie: Ik moet me hier zeker achter Dick Haasbroek scharen. Veel te vaak lopen HR en recruiters achter de feiten aan. Het niet zien van trends, hier op anticiperen laat vaak scheve verhoudingen zien.
Ook op de arbeidsmarkt bestaat er vraag en aanbod en soms brengt krapte nu eenmaal kosten met zich mee, maar ook verschoven verhoudingen. Ook op andere vlakken zie je dat HR en recruiters steeds vaker kunnen zorgen voor verkeerde voorstellingen van zaken en achterhaalde principes. Misschien moet men eigen beeld eens danig evalueren en bijstellen. Ongezond kan dit nooit zijn ten slotte.
