Reactie: Frank: Op de site van het ministerie van financien staat heel duidelijk dat de halvering van de MRB voor superzuininge auto's (VW Lupo 3L) ook voor tweede hands auto's geldt.
Ik rij VW Lupo 3L dus ik verwacht inderdaad een halvering van de MRB (motor rijtuigen belasting)
tekst:
Aan het begrip zuinig wordt in de MRB inhoud gegeven door voor zeer zuinige auto's, met een CO2-uitstoot van maximaal 95 gram per kilometer voor dieselauto's of maximaal 110 gram per kilometer voor andere auto's, een halvering van het tarief in te voeren. Met deze maatregel wordt het houderschap van een zeer zuinige auto aantrekkelijker met als doel het bevorderen van de aankoop, ook tweedehands, van deze auto's. Om dit te bereiken is gekozen voor één grote prikkel die alleen geldt voor zeer zuinige auto's.
Reactie: Op advies van Jan Camus, heb ik Ricardo Semler gegoogeld. En ik moet zeggen dat ik een zeer inspirerend artikel heb gevonden!
Zeker de moeite waard voor elke manager.
Thanks
Ik heb, net als iedereen denk ik, ervaring met slechte leidinggevers.
Ik heb ervaring met adviseurs die niks anders kunnen dan open deuren intrappen.
Maar ik heb er geen persoonlijke frustratie aan overgehouden, ben maar niet bang.........
Wel een persoonlijke missie om er verbetering in aan te brengen wat me aardig lukt in mijn adviespraktijk.
Reactie: Ik kan het alleen maar eens zijn met professor Zijderveld.
Opdachtgevende bedrijven en overheden zijn niet gebaat met schijnzekerheid. Hierdoor worden niet de juiste beslissingen genomen of investeringen gedaan.
Vaak is het niet mogelijk om als adviseur de benodigde zekerheid te geven of stelt een opdrachtgever hiervoor niet het benodigde budget beschikbaar om het in detail te onderzoeken. In die gevallen leert de praktijk dat het werken met scenario's een uitkomst kan bieden.
De toegevoegde waarde van de adviseur en het rendement van het advies neemt in mijn optiek alleen maar toe als aanwezige twijfel open en eerlijk wordt besproken met de opdrachtgever. Alleen de betere adviseurs zijn in de praktijk in staat om twijfel of onzekerheid te tonen en het masker af te zetten. Helaas gebeurt dit in de praktijk nog veel te weinig. Ook opdrachtgevers dienen vooraf heel goed na te denken over de te selecteren adviesbureaus en het benodigde budget als zekerheid van cruciaal belang is. Ook de wijze van besluitvorming dient hierin meegenomen te worden. Als dit toch plaatsvindt op basis van onderbuik gevoelens kan je afvragen wat je dan met zoveel zekerheid moet?
Reactie: De vraag ging over testen en wat je daar van vindt. Ik heb op 'anders' gestemd.
Het nut van testen staat voor mij vast. Maar je kunt niet alleen op testen afgaan. Het is het totale plaatje.
Ik heb onlangs nog een (ondernemers)test afgelegd en daar kwam feilloos mijn plaatje uitrollen. En het waren beslist geen algemeenheden.
In die test waren controlevragen ingebouwd. Om te controleren of je al dan niet sociaal wenselijk antwoordde.
Ik heb een aantal jaar cursussen verzorgd. (computercursussen!)
Geef mij iemand een dag op cursus en ik zal je vertellen of iemand geschikt is voor een bepaalde baan. Ik heb mensen van de werkvloer zien schitteren en managers zien krukken. In een cursus zie je hoe iemand functioneerd, je ziet de betrokkenheid, de sociale vaardigheden, je ziet of iemand een kleine opdracht snapt, of iemand kan samenwerken, of iemand coachbaar is, enz enz.
Voor een beetje niveaubaan zou ik beslist overwegen om een test mee te nemen in het sollicitatietraject. Daarnaast de intuitie en de klik en alle andere overwegingen.
En of iemand lange vingers heeft blijkt echt niet uit een test.
Reactie: Mijn persoonlijke insteek (39 jaar) is:
als ik bij een bureau kom om mijn cv af te geven, een gesprek te hebben en/of een assesment aan te gaan en ik word getest door iemand die jonger is dan ikzelf, neem ik het buro niet serieus.
Vreemd criterium? Zal best, maar oh, zo raak, helaas.
Reactie: Het is beter om niet het gedrag te meten, maar om een laag dieper te gaan en de drijfveren van iemand te meten. Die liegen niet en hebben wel een hoge voorspellende waarde mbt het functioneren van iemand. Profile Dynamics biedt een dergelijk instrument aan.
Tako Hofstra
Reactie: Bete Ad,
volgens mij zegt de recensie precies dát, en de schrijver van het boek dus ook: dat er in wezen heel weinig verschil zit in de onderhandelingstechnieken die je in beide situaties kan toepassen?
Dit zijn de gereedschappen die ik ook aanreik in mijn praktijk als vergadercoach.
In eerdere reacties van je bemerk ik een ondertoon van persoonlijke frustratie over de wijze waarop je in het verleden hebt kennisgemaakt met (slechte) leidinggevenden.
Als je op dit forum meeschrijft, wordt het dan niet eens tijd vanuit een ander perspectief op zaken te reflecteren?
Reactie: Meneer, Mevrouw Oosthoek,
Gezonde, fitte, levenslustige, actieve en ruimdenkende mensen maken van uw medewerkers is echt zo moeilijk niet. Geef ze de ruimte om zich te ontplooien, geef ze ruimte voor hun mening, geef uwzelf ruimte om hen aandacht te geven en misschien dan ook nog een fitnessruimte.
Dat heeft volgens mij heel wat meer invloed dan een meditatieruimte.
Reactie: Er staat tenminste één duidelijke aanbeveling.
Die is vast essentieel.
Mijn praktische aanbevelingen zijn in dit scherm wat moeilijker uitéén te zetten.
Zeker wanneer ik dat bondig zou willen doen. En op een manier die tekstueel nog enigszins interessant is.
Reactie: In de organisatie waar ik werkzaam ben heeft het Kaizen/lean pricippe zijn intrede gedaan.
Dit stuit op veel verzet en/of onbegrip.
Wat mij opvalt is dat ''gevecht'' zich voornamelijk afspeeld op het vlak van alfa- en de bèta wetenschappen. Ik heb het vermoeden dat de ''bèta-mensen'' het zullen ''winnen''. Immers: cijfer liegen niet. Wat ik ook hoor is:
een mening hebben is het zelfde als het hebben van een schroevendraaier...iedereen heeft er wel een paar. Misschien wel hard, maar wel waar. Het gaat om het voortbestaan van het bedrijf/werkgelegenheid. En dan moeten we allemaal wel eens slikken. Aan de andere kant is het wel zo dat als je echt niet kan/wilt wennen aan de veranderingen, dat je geholpen wordt (door afd. HR) om een andere baan te vinden. Je bent immers niet getrouwd met je bbedrijf. We moeten er ook voor waken dat er binnen een bedrijf dingen niet veranderen, maar verbeteren. En dat Kaizen/lean een middel is, en geen doel.
Reactie: Dat was een hele lange uiteenzetting van wat er allemaal niet goed is aan de huidig aangeprezen aandachts-meditatie 'hype'. In spanning las ik verder in de hoop te vernemen wat er dan wèl gezonde, fitte, levenslustige, actieve en ruimdenkende mensen van onze werknemers zal maken.. maar helaas...
