Reactie: M. Maasdam bedankt voor dit mooie stuk tekst. Ik denk ook dat iedereen zelf wel aanvoeld wanneer hij/zij rust nodig heeft. Het forceren van rust lijkt mij ook weinig zinvol.
Reactie: Wanneer begint de 24-uurs ecenomie nu eens echt? Als (bijna) iedereen in ploegen van 3 (per dag) gaar werken zijn de files en de werkeloosheid voorbij!?
In de dictatuur die door de politici democratie wordt genoemd heb je een keer per vier jaar 2 seconden om je mening te geven, namelijk het moment dat je mag stemmen, een stem die je uitbrengt op basis van leugens door machtsgeile politici verteld.
In een bedrijf kun je iedere dag je mening geven, heb je werkoverleg, functioneringsgesprekken, een ondernemingsraad.
Als managers geen medezeggenschap toestaan of erkennen dan ligt dat voor een groot gedeelte aan de medewerkers die hun rechten niet opeisen. Kortom, als je volwassen genoeg bent om te stemmen en geen gebruik maakt van de rechten op je werk, dan heb je nog een lange weg te gaan totdat je echt volwassen bent.
Wijzen naar anderen om het eigen falen te verstoppen is een krachtig instrument van politici, helaas beheers je dat instrument ook goed.
Reactie: Als je ervanuit gaat dat mensen niet naar een CV kijken, niet naar een brief, niet naar het verhaal dat een sollicitant vertelt .. tja dan is het wel wat rigide om alléén je intuïtie te laten spreken. Dat is niet wat ik bedoelde.
Het is alleen helaas waar dat veel sollicitatiecommissies precies net zo kijken naar sollicitanten, maar in plaats van de rigide intuïtie alléén naar de uitslag van zo'n test kijken. Dan zeggen ze tegen iemand: 'jij bent zo en zo en zo' en als de persoon in kwestie zichzelf daarin niet herkent, beweren ze dat die persoon zichzelf niet kent. Juist omdat die mensen in zo'n sollicitatiecommissie geen psychologen zijn, geloven ze naar de letter wat er uit zo'n test komt.
Ik vind het kwalijk. Door gericht vragen te stellen, kom je er ook achter wat iemand voor mens is en of hij/zij past in jouw omgeving. En dan weet je zelf waaróm je iemand wel of niet hebt aangenomen.
Reactie: Hoe het zit met de validiteit van AC's weet ik niet, daar weet ik te weinig van. De AC's die ik zelf heb meegemaakt waren positief voor mijn zelfbeeld en hebben geleid tot aanstelling in de betreffende functies, dat zorgt ervoor dat ik ertoe neig positief te denken over AC's.
Wat ik aan deze discussie zou willen toevoegen is het perspectief van de kandidaat voor de functie. Er is iets raars aan de hand als de organisatie zich blijkbaar vanuit gewoonterecht kan veroorloven een potentiele medewerker binnenste buiten te keren in een AC of door allerlei tests heen te halen terwijl een medewerker weinig middelen heeft om op een vergelijkbare wijze een potentiele wergever op de 'pijnbank' te leggen.
Uit eigen ervaring en door vele gesprekken in mijn management en coachingspraktijk weet ik dat veel organisaties bij lange na niet waarmaken wat in advertenties en gesprekken wordt voorgeschoteld (over voorspellende waarde en validiteit gesproken!).
Een interessant uitgangspunt zou misschien wel eens kunnen zijn dat er een assessment zou moeten komen voor organisaties.
Eerlijk gezegd verwacht ik daar weinig van, want wijzigende omstandigheden en veranderingen in personele bezetting zorgen ervoor dat een organisatie zich ontwikkeld en dat is niet altijd in de gewenste richting (vanuit een sollicitant gezien), echter is dat bij mensen dan ook niet het geval?
Goed functioneren begint natuurlijk bij goed selecteren en goed uitspreken van wederzijdse verwachtingen.
Daarna is het een kwestie van management: afspreken en aanspreken! Als we dat allemaal wat meer zouden doen als managers, zou het aantal mensen dat disfunctioneert naar mijn idee een stuk lager zijn. Immers, iemand die disfunctioneert kan je kwalificeren als een persoon die niet past bij de functie, maar ook als iemand die te weinig is begeleid en ondersteund om succesvol te zijn.
Reactie: Intuitie is vaak gebaseerd op eerdere ervaringen. Dit zorgt ervoor dat je heel primair een beslissing kan nemen zonder er lang over na te denken. In de natuur is dat natuurlijk van levensbelang om te kunnen overleven.
Het kan echter ook zo zijn dat je intuitief vindt dat iemand niet deugt omdat hij je op een of andere manier doet denken aan bv. een docent van je lagere school, of een vervelende voetbaltrainer uit je jeugd. In dat geval zou je een kandidaat in een wervingstraject geen recht doen en dat komt helaas heel vaak voor.
Iedereen kent wel iemand die 80 jaar is en altijd stug gerookt heeft. Toch doet dat niets af aan het feit dat roken ongezond is en je levensverwachting negatief beinvloed. Zo is het hier ook, het aangevoerde verhaal is heel herkenbaar. Het doet echter niets af aan het feit dat een sollicitant recht heeft op een zorgvuldige behandeling en een intuitief besluit valt daar niet onder.
Overigens is het prima om het sollicitatiegesprek te gebruiken om er achter te komen waar je intuitieve gevoel vandaan komt, zodat je het kunt objectiveren. Testen kunnen ook een bijdrage leveren, maar vergen het nodige van degene die de resultaten interpreteert. Kundigheid en zorgvuldigheid en het besef dat een test niet zaligmakend is daarbij het belangrijkste.
Ik heb dan ook niets tegen tests, wel wat meer tegen de stelligheid waarmee resultaten gehanteerd worden. Met name als dit door niet bekwame testers wordt gedaan.
Reactie: Voor mij zijn mensen mijn grootste bron. Ik krijg energie als ik er voor kan zorgen dat de medewerkers waar ik verantwoordelijk voor ben weer met plezier aan het werk zijn.
Reactie: als ik deze 4 punten herlees, stel ik vast dat de grootste hinderpaal nog steeds het te grote ego is op managerniveau. waarom zouden enkelen het altijd beter weten? maatschappijen hebben door de eeuwen heen bewezen dat ze economisch véél beter functioneren onder een democratie. waarom zou dat anders zijn in bedrijven? waarom blijven bedrijven functioneren met pyramidale infrastructeren vol manageriale ego's in dewelke de bovenste lagen het steeds beter weten en waar degelijke feedback nooit helemaal tot boven raakt?
''...een te hoge mate van autonomie heeft juist een negatieve relatie met het organisatieresultaat...'' dit kan alleen uit een doodgeschoold ouderwets managerbrein voortspruiten!
in de maatschappij zijn we volwassen genoeg om te stemmen en mee over de toekomst van het land te beslissen maar als we het bedrijf binnen stappen krijgen we een fopspeen toegestopt en gaan we meelopen met de achterophinkende hogeschooldictatuur.
een pyramide is een graf, een prachtig graf, maar een graf. niemand werkt graag in en voor een graf. misschien daarom is het moeilijker met de dag personeel te houden, moeten ze frekwenter ''gemotiveerd'' worden om tenslotte toch af te haken.
pyramidale bedrijfsstructuren dateren uit de 16de 17de eeuw (de textielrevolutie in engeland). vandaag heeft de bedrijfsmentaliteit 400 jaar achterstand op de technologische vooruitgang, maar het doet toch zo'n deugd aan het manager-ego ... dus ...
Uw en mijn woordenboek vertalen file als “een rij van wachtende mensen of voertuigen”. Waarom wacht u? Waarom onderneemt u vanaf nu zelf géén actie?
Denk eens aan de volgende eenvoudige mogelijkheden:
1. Voor het filemoment beginnen en dus eerder thuis
2. Na het filemoment beginnen, helaas later thuis
3. Thuiswerk tijdens de filemomenten, zoals voorbereiding, nazorg of afspraken plannen en maken
4. Om de file heenrijden (met het openbaar vervoer)
5. Uw auto parkeren op een plaats waar de file begint en met de vouwfiets erlangs rijden op een parallelweg
6. Trimmend langs de file en omkleden op uw werkplek.
U moet niet in de file staan. U mag vanaf morgen een van de bovenstaande mogelijkheden proberen en/of een betere mogelijkheid mailen naar ondergetekende.
Reactie: Hoewel het allemaal weer open deuren zijn toch een goede samenvatting van dingen die we eigenlijk al lang weten.
Ik ben benieuwd hoe onze ICT vrienden reageren op het gegeven dat ICT ook uit dit erg grote en betrouwbare onderzoek als een ondersteunende dienst wordt neergezet die geen effect heeft als de mensen hun gedrag niet aanpassen.
Want uiteindelijk blijkt opnieuw dat de zachte sector voor de harde werkelijkheid zorgt.
Het gaat om de kwaliteit van de medewerkers en de manier waarop ze worden aangestuurd, gewoon als volwassen mensen dus. Het onderscheid tussen slecht, matig of gewoon presterende bedrijven en organisaties met een hoge prestatie wordt veroorzaakt door mensen en de manier waarop met mensen wordt omgegaan. Niet door het implementeren van allerlei systemen.
HR moet leren daarbij de lead te nemen en het beleid uit te zetten hoe het maximale rendement uit mensen kan worden gehaald
Reactie: Dit betreft een heel oud bericht, uit 2002, maar het blijkt dat de softwaretool nog steeds bestaat. Daarom is de link ge-update. U kunt de tool alsnog downloaden.
