Persoonlijkheidstest slechte voorspeller van functioneren
14 december 2007 -
Steeds meer bedrijven gebruiken persoonlijkheidstesten als onderdeel van hun werving- en promotiebeleid. Volgens Amerikaanse psychologen zijn dergelijke testen echter helemaal geen goede voorspellers van het functioneren van iemand in een bepaalde baan.
Het lijkt logisch dat iemands persoonlijkheid een goede indicatie geeft of iemand wel of niet geschikt is voor een functie, maar Frederick Morgeson, hoogleraar management aan de Michigan State University stelt dat de relatie tussen die twee vaak hoogst discutabel is. Samen met zijn collega"s John Hollenbeck en Neal Schmitt van de Michigan State University, Michael Campion van de Purdue University, Robert Dipboye van de University of Central Florida en Kevin Murphy van de Pennsylvania State University, stelt hij in een artikel in Personnel Psychology dat de testen die wereldwijd door duizenden werkgevers gebruikt worden, nog meer ernstige beperkingen hebben.
Liegen
Een belangrijk punt van kritiek, vooral als het gaat om testen waarbij iemand zichzelf moet beschrijven, is het gevaar voor leugens. Een sollicitant wil zich immers van zijn best mogelijke kant laten zien. Ondanks veelvuldig onderzoek naar manieren om die valse antwoorden uit te sluiten, of tenminste te beperken, is er geen goede oplossing voor dit probleem. En dat is niet het enige. Volgens Kevin Murphy is de voorspellende waarde van persoonlijkheidstesten op het functioneren teleurstellend laag. Neal Schmitt gaat nog verder door zich af te vragen waarom de persoonlijkheid nog steeds getest wordt, als dat toch vrijwel zinloos is.
Verbeteren
Hoewel deze resultaten erop lijken te duiden dat ondernemingen het gebruik van persoonlijkheidstesten maar beter kunnen staken, stelt Dipboye dat er juist onderzoek moet komen om de testen te verbeteren. Ook vindt hij dat mensen hun antwoorden toe zouden moeten lichten. Verder zouden de testen meer toegespitst kunnen worden op de specifieke functie en moeten onduidelijke en genante vragen vermeden worden.
Andere methodes Volgens Frederick Morgeson zijn vooral assessments, cognitieve vaardighedentesten en gestructureerde interviews goede methodes om vast te stellen of iemand geschikt is voor een functie. Methodes waarbij organisatiepsychologen de afdeling PZ prima bij van dienst kunnen zijn.
Het artikel is in lijn met mijn bevindingen neergelegd in mijn afstudeerscriptie: Validiteit en alcoholistenscreening. Ik ga hierbij met name in op de factor face-validity, die de reliability van zelfbeschrijvende testen ernstig ondergraven, terwijl prestatietets daar minder onder te lijden hebben.
Maar ook bij prestatietets treedt het probleem van reliability op: Zijn de opdrachten die ik in deze test aan de kandidaten voorleg, goede voorspellers van later gedrag?
De beste voorspeller is nog altijd de vaardigheid op de taak zelf. Daarom is een proeftijd van 2 maanden voor de meeste functies een goed alternatief, alleen wil je niet 5 kandidaten 2 maanden proeftijd laten ondergaan voor één functie.
De sociale wenselijkheid bij het invullen van een persoonlijkheidstest is in de psychologie een bekend gegeven. Om capaciteit, motivatie en vaardigheden van de solliciterende kandidaat zo goed mogelijk in beeld te krijgen is het zeer aan te raden aanvullend onderzoek te doen door middel van o.a. een gedragsgericht/of competentiegericht interview (volgens de STAR-methode), intelligentieonderzoek en praktijksimulaties. Hiermee moet de kandidaat door o.a. getoond(!) gedrag bewijzen of hij of zij daadwerkelijk geschikt is voor de job. Deze aanpak zorgt voor een hogere betrouwbaarheid en validiteit; werkgedrag voor de toekomst (in de nieuwe functie)kan hierdoor beter voorspeld worden.
Kiezen voor een soort goedkope quick- scan-methode , zoals in het artikel, getuigt dan ook van een penny-wise-pound-foolish-instelling bij betreffende werkgevers. In deze tijd van hoogconjunctuur, met een tekort aan arbeidskrachten, is het belangrijk om alles uit de kast te trekken om te kunnen beschikken over gezonde, vitale medewerkers met de juiste vaardigheden en competenties. Zij bepalen namelijk voor een zéér belangrijk deel de vitaliteit en economische groei van een bedrijf. Hierop bezuinigen getuigt niet van goed ondernemerschap!
Het is beter om niet het gedrag te meten, maar om een laag dieper te gaan en de drijfveren van iemand te meten. Die liegen niet en hebben wel een hoge voorspellende waarde mbt het functioneren van iemand. Profile Dynamics biedt een dergelijk instrument aan.
Tako Hofstra
André Rohlfs
|
|
2
-
01
-
2008
|
21
:
51
uur
Geachte medediscussieerders,
Bij mijn researchwerkzaamheden op divers gebied, ging ik me altijd eerst inlezen op het onderwerp.
Een van de belangrijkste zaken aan een artikel was altijd: Welke relatie bestaat er tussen het geschrevene, de auteur en de financier van het artikel.
Een kritische blik die mij veelal behoede al te veel waarde te hechten aan bepaalde ''wetenschappelijke artikelen''. Zo waren bij mij artikelen van bepaalde amerikaanse universiteiten op mijn vakgebied in de jaren '70 bij voorbaat verdacht omdat de financiering vaak van te grote invloed was op de uitkomsten van de dissertaties.
Mijn verzoek is daarom, als u discussieert en u prijst iets aan, dan wil ik meer gedegen onderzoek kunnen doen naar de relatie tussen de bewering, de financier en de auteur van het artikel, teneinde inzicht te krijgen welke belangen er spelen.
Ik had het in mijn commentaar al over validity en reliability.
U kent de volgende toch ook: ''X is 100% betrouwbaar, zijn uitspraken zijn alleen nooit geldig''?
