Reactie: Een succesvol manager begint zijn job zorgvuldig. Kunnen jullie mij wat tips geven om een 1e werkdag/week als produktiemanager goed in te delen.
Je krijgt tenslotte nooit een tweede kans om een 1e indruk te maken. bvd.
Reactie: Mijn twee kinderen zijn horeca werkstudenten.
Mijn zoon heeft zelf gezorgt voor een stage op maat en de vergoeding die daarbij hoort.Hij was tevreden over hetgeen hij heeft kunnen opsteken bij een grote hotelketen en is goed begeleid.Mijn dochter kreeg een verplichte stage toegewezen in Parijs.Ze heeft veel problemen ondervonden, niet op de werkvloer, maar over haar stagevergoeding en de begeleiding van mentoren vanuit school.Mijn ervaring is dat de gemiddelde leraar geen respect op kan brengen voor de standpunten en ervaringen die een stagaire ondervind in het buitenland.Zeer slechte begeleiding van school uit,bagataliserende mentoren,te weinig stagevergoeding om rond te kunnen komen.Geen begrip voor het feit dat er eerst geld verdiend moet worden,voor er op stage gegaan kan worden,omdat allebei mijn kinderen hun opleiding zelf moesten bekostigen en ga zo maar door.Ze worden als kleuters behandeld,omdat men er altijd van uit gaat,dat er geen enkele werkervaring is!!Maar als werkstudent ervaar je juist hoe de echte wereld in elkaar zit,en reageren daar als volwassen mensen ook naar.Zulke studenten zijn goud voor een aankomende werkgever.
Ze zijn inmiddels geslaagd, maar de hbo school nu heeft ook geen goed woord over voor het feit dat ze moeten werken naast hun opleiding.
De school heeft altijd voorrang in hun leven,maar het zou prettig zijn als er eens een petje afgedaan werd voor alle werkstudenten die meer als alleen hun opleiding doen en met twee voeten in de wereld staan.
Reactie: Beste mensen,
interessante en goede discussie waar ik graag een aantal aspecten aan toe wil voegen. De discussie richt zich wat mij betreft teveel op het individu, terwijl teams de basis vormen voor succes van de manager (enhet bedrijf). Uiteraard in lijn met de bedrijfsdoelstelling. Een succesvolle leider heeft oog voor het totale team, en vormt (leidt) een team dat complementair in elkaar steekt. Teveel van hetzelfde profiel is niet goed, want wanneer je gaat ''clonen'' geeft dat allemaal hetzelfde gedrag en is het moeilijk dit eventueel te veranderen. De manager moet dus zorgen voor aanvulling van zijn talenten of sterktes. Peter-Paul heeft gelijk dat je hier goede hulpmiddelen voor hebt, die gebruiken wij ook.
Wanneer de manager zijn team op orde heeft of wil krijgen zijn er een aantal zaken van belang om ook daadwerkeijk gedrag te veranderen, want dat is meestal het belangrijkste wat moet verbeteren; wij hanteren hiervoor onze 5 stellingen. Het belangrijkste is voorbeeldgedrag vanuit de leiding/leider. Daarna het tonen van leiderschap (zie beschrijving van de schrijvers hierboven), maar er is ook een moment dat de leider/manager commitment moet vragen voor de gedragsverandering. Timing is hierbij belangrijk en uitleg over het wat en waarom. De belangrijkste stelling is dan het vragen van participatie van de medewerkers/teamleden. Vraag hen naar hun ideeen en bevindingen, betrek ze bij het proces. Dan gaat de 5e stelling bijna vanzelf, de beoogde gedragsverandering zelf.
Met collegiale groet,
Aldert van Buuren
VoyaNova Management Development
Reactie: Arbeidsvoorwaarden op maat is de oplossing. Laat mensen kiezen uit een pakket arbeidsvoorwaarden.
Wat heeft een vrijgezel zonder familie aan een begrafenisverzekering?
Het bouwen van een keuze systeem is echt zo moeilijk niet denk ik.
Zelfs de hoogte van het salaris is onderhandelbaar en het verschil kan worden verrekend met de diverse secundaire arbeidsvoorwaarden.
Ik denk dat een pakket arbeidsvoorwaarden op maat een goed instrument is om werknemers te werven op deze moeilijke arbeidsmarkt
Reactie: Goed artikel, er zijn naar mijn idee nog erg veel mensen die niet tegen kritiek kunnen of deze zien als aanval.
Ze zouden dit artikel eens tot zich moeten nemen. :-)
Reactie: @Thomas: Hartelijk dank voor uw uitgebreide reactie. Het klopt dat ik me beperkte tot het mensgerichte aspect van management. Dit omdat in mijn ervaring dit het aspect is dat het snelst over het hoofd wordt gezien.
Naturlijk is het plaatje pas compleet als ook resultaten en richting betrokken worden. En dus is het heel fijn dat u die aanvulling maakte. Ook leuk dat u de eigen persoonlijke ontwikkeling van de manager ook aanhaalt. Want hoe beter men zichzelf kent, hoe beter men anderen kan begeleiden en aansturen.
@Peter-Paul: Kan u ons iets meer vertellen over die methoden om bewustzijnsontwikkeling te meten? Dat klinkt veelbelovend!
@Pam: Bedankt voor uw terechte opmerking. Ik heb mijn schrijffout ondertussen verbeterd.
Reactie: De verschillende capaciteiten van echt leiderschap kan je niet 'aanleren'. Het gaat erom jezelf echt te leren kennen en volkomen authentiek te reageren, zonder de situatie te willen controleren. Zolang je ego de touwtjes in handen heeft voelen mensen zeer goed aan dat er iets niet klopt en volgen niet.
Reactie: Ik begrijp dat er bezuinigt moet worden!
Wat ik dus niet begrijp is om lonen te matigen, terwijl alles veel duurder is en wordt.
Neem nou de olie prijzen voor wie is deze tariefstelling te hoog? De massa! mensen met een laag inkomen. Deze groep heeft het niet ruim en moet al elk dubbeltje omdraaien.
Dat onze fosiele grondstoffen opraken is bekend al jaren. Waarom dan de accijns nog hoger maken, biodiesel en andere alternatieve brandstoffen in eens nog duurder te maken. Dit begrijp ik dus niet??
De overheid moet minder aan zich zelf gaan denken en meer energie steken in alternatieven.
50% brandstof verdijnt naar onze wester buren, u begrijpt toch ook dat wij als europeanen moeten samen werken en meer samen meoten doen als het gaat om brandstof en vervuiling. De VS
denkt aanzich zelf! laten wij europeanen dit ook maar eens doen. Wellicht dat al die verhogingen kunnen stoppen en waar nodig de gewone man die het niet ruim heeft te helpen.
Kosten drukken en winsten verminderen inplaats van lonen
Reactie: Hoe lang blijven we nog hangen in deze vorm van beoordelen.
Waarop worden mensen beoordeeld en hou voorkom je subjectiviteit.
En welke vergelijkingen moeten we maken.
Er moet een functie omschrijving zijn, deze functie moet ook aangeven welke competenties er voor nodig zijn. Dan nog ben je er niet.
De baas beoordeelt zijn onderschikte en hij vergelijkt deze met de andere onderschikten.
Wat weet de baas van de te beoordelen persoon.
Eigenlijk weinig, uitsluitend wat hij op het bedrijf doet.
Welke meerwaarden heeft deze persoon voor het bedrijf.
Kortom we blijven hangen in onjuiste wijze van beoordelen.
In het kippenhok heerst een bepaalde rangorde, op de werkvloer vaak ook.
Mag de baas jou? Durf je hem tegenspel te geven en wanneer mag ede werknemer eens zijn chef beoordelen. Je zou schrikken van de uitkomsten!
Uitsluitend een 360 graden beoordeling met de juiste ingevoerde functiebeschrijvingen, de competenties voor deze functie, het feit dat je niet alleen door je chef, maar ook door de collega’s, klanten, andere afdelingen etc. wordt beoordeeld, geeft meer inzicht in wat je echt waard ben.
Maar de meeste managers zijn hier doodsbang voor, want ze worden ook beoordeeld en dat kan wel eens heel verhelderend zijn voor het bedrijf en zeker voor de manager.
Maar dan verliezen ze macht en dat is riskant voor deze groep.
Opvallend is dat managers die op deze wijze in hun bedrijf de mensen beoordelen en zelf dus ook worden gewogen, het bedrijf vaak een voorsprong heeft op de concurrent en makkelijke zijn personeel binnen houdt.
Dus stop eens met die zielige beoordelings (veroordelings)gesprekken en de verplichte functioneringsgesprekken, maar meer 12 maanden per jaar!
Helaas zullen veel managers en ook externe bureaus hier tegen blijven, macht behouden en een hoog salaris veiligstellen is de drive nog steeds.
Reactie: Hier een zeer jonge CTO, die ook z'n mening kwijt wil - voor de geïnteresseerden althans:
De nieuwe generatie heeft een hele hoop meer kennis te verwerken dan de voorgaande. We hebben de afgelopen 20 jaar een sterke informatisering meegemaakt: Opkomst van PC, mobiele communicatie (GSM), ...
Het vereist, voor de oudere generaties, aanpassingsvermogen om deze nieuwe technologieën te omarmen. Ik merk dat velen zich hopeloos aan papieren administratie vastklampen, en niet altijd weten om te gaan met jongeren die via zelfstudie op zeer korte termijn kunnen klimmen.
Dat is dan ook de kracht van de nieuwe generatie: Nite pure kennis (dewelke toch vergankelijk is), maar eerder snel terugvinden van informatie (cfr de Google opmerking van icnivad).
Deze informatie is niet altijd correct, het verifiëren van gevonden resultaten ahv meningen van collega's, andere bedrijfsituaties of concurrentie maakt dan weer het verschil tussen een goede en minder goede werkkracht.
Het is wél minder duidelijk wie nu een goede werkkracht is en wie niet. Je ziet de nieuwe generatie vaker achter een PC zitten en digitaal zaken verwerken, maar ziet minder visueel resultaat: Ze lopen niet met papieren rond, hebben weinnig fardes, hebben vaak zelfs geen bakje ''postvak IN''.
Let op, ik praat niet alles goed. Ik zie veel leeftijdsgenoten die inderdaad geen waarde hechten aan bedrijfsmissie, loyaliteit, networking etc. - je geraakt ergens door samen te werken, alleen ga je niet veel bereiken!
Dit leer je echter uit ervaring, als je in je jonge carrière niet met goede (people) managers te maken hebt gehad die 't voorbeeld geven, dan kan het even duren voor je alles doorhebt...
Dit, gecombineerd met de vraag naar een vlak bedrijfsmodel (tegenover piramidemodel), zorgt er weer voor dat de jonge werknemer sneller de zwaktes van z'n oversten ziet, en zonder ervaring (relativeringsvermogen, inzicht) zal het moeilijk zijn dan toch respect op te brengen.
Heb even geduld met deze mensen, zie dat ze in een goede omgeving zitten, en probeer ze bij te brengen dat hun oversten geraakt zijn waar ze zijn door bewezen diensten - desondanks hun zwaktes.
Klimmen zal enkel lukken als ze rekening houden met gevestigde waarden en daar hun plaats tussen vinden!
Reactie: Ik wordt een beetje moe van dat Generatie geneuzel. Hele generaties, bestaande uit oneindig veel verschillende individuen worden gemakshalve over één kam geschoren. Een stuk algemene en geleidelijke evolutie van de mens wordt als etiket geplakt op groep, afgeperkt door willekeurige jaartallen.
Is het nou écht zo nieuw dat jonge mensen zich het beste op hun plek voelen bij een bedrijf dat ruimte geeft aan persoonlijke ontwikkeling?
En zich het beste voelt bij een bedrijf wat mee gaat in de stand der techniek? Ik zelf heb als kind van de generatie niX meegemaakt hoe PC, Fax en later Email en Internet hun intrede deden in het bedrijf. En gut, gut, wat wereldschokkend, het ging me allemaal niet snel genoeg. Nee natuurlijk niet, want de dinosaurussen aan de top hadden zélf de wonderen van de Telex geintroduceerd, de mainframe aangeschaft en met Cobol gehobbied.
Reactie: Broodje aap onderzoek? Wie verzint zo'n uitvoering? Werkgevers komen er zelfs openlijk voor uit of ze allochtonen aannemen en gelijk hebben ze... het is immers hun Toko.
Ze moeten het op de volgende manier onderzoeken: niet anoniem, maar geeft het allochtoontje een nederlandse naam en het autochtoontje een arabische naam en kijk dan naar de resultaten. Durf te wedden dat het allochtoontje binnen no-time op gesprek mag komen en zodra het zover is krijgt een werkgever toch een heel ander beeld dan er in de maatschappij wordt voorgeschoteld... er is namelijk geen verschil, het zijn beide mensen van vlees en bloed en ze kunnen even hard werken:)
Reactie: Natuurlijk gaat het hier om gemiddelde cijfers, en van ieder gemiddelde zijn veel afwijkingen. Zo heb ik veel overgewicht, maar meld me gelukkig tot nu toe zelden ziek, en dan niet overgewicht gerelateerd. Maar ik besef me ook dat het zo ineens kan gebeuren. Maar wat doen we dan met werknemers die aan risicovolle sporten doen? Die naar vakantielanden gaan waar het risico op het oplopen van ziektes misschien groter is? En waarom niet eerst álle werknemers ''aanpakken'' (op een stimulerende manier) die regelmatig ziek zijn, waar dan ook door? (Maandagochtendziekte?) En dan pas de werknemers waar tot nu toe zelden iets mee is? En waar stopt deze ontwikkeling? Hoeveel krijgt de werkgever over ons privéleven te zeggen?
Reactie: Ik kan niet tegen kritiek. Welke dan oook. Goedbedoeld, kwaad bedoeld. Het is mij om het even. Ik kan er niet tegen, ik krijg er de pest van in, het bederft mijn dag.
Ik heb ooit besloten dat niemand het recht heeft om mijn dag te bederven.Daaruit vloeit dus voort dat er niemand mij mag bekritiseren. Waagt iemand het toch, dan zal ik vertellen waarom ik niet van kritiek gediend ben en dat hij/zij een andere manier dient te vinden om met mij om te gaan.
