Reactie: Afzonderingsgedrag kan ontstaan door fysieke en psychische redenen en omgevingsfactoren maar en dat mis ik het kan een persoonlijke eigenschap zijn die iemand heeft en versterkt wordt juist door omgevingsfactoren etc.
Mensen met deze eigenschap functioneren namelijk het beste juist als einselganger. Hoe meer ''verplichtingen'' ze aan een groep hebben hoe meer druk er op ze komt te staan en hoe ''slechter'' ze gaan presteren, kan het resultaat zijn.
De grote vraag is wat het voor de rest van de groep zo storend maakten en waarom er geen acceptatie mogelijk is.
Reactie: Samengevat: een medewerker die zijn werk goed doet (met andere woorden de interne en externe klanten zijn tevreden), en een manager en afdeling die moeite hebben met het feit dat hij zijn eigen gang gaat.
Volgens mij is het het handigst als de manager en de verschillende afdelingscollega's eerst bij zichzelf te raden gaan. Zij hebben er moeite mee, de betreffende man niet. Dit zal dan hoogstwaarschijnlijk op persoonlijk vlak liggen, want z'n werk doet ie goed.
Kortom, hier is sprake van in meer of mindere mate conformeren aan de groep. En zoiets kent twee kanten: de persoon en de groep; en wat er kan worden verstaan onder 'meer' of 'minder' blijft een persoonlijke aangelegenheid. Hoofdzaak is dat de medewerkers hun werk goed doen.
Elkaar gewoon wat ruimte laten kan nooit kwaad. Werkomgeving dient niet te worden verward met prive-omgeving.
Wel is het verstandig de vinger aan de pols te houden.
Drs. J.J. (Koos) Huygen. Coach. www.prettigwerk.nl
Reactie: Individuele beoordeling van medewerkers aan de hand van smart gemaakte resultaatafspraken voorkomt het onderlinge vergelijk en daarmee veel van de subjectiviteit. Dat belonen altijd tot hogere schalen zal leiden is een nogal eenzijdige benadering van belonen. Je kunt je afvragen of het in dit kader moet gaan om het vergelijk of om de beste prestatie die een individu kan leveren in termen van functieoutput en ontwikkeling.
Wat meer nuance passend in deze tijd lijkt mij niet zo gek.
Reactie: Een herkenbare situatie. Het wordt dubbel lastig als het werk ook minder wordt.
Heeft de persoon in kwestie in de gaten dat zijn afzondering als steeds groter wordt ervaren door collegae? Zit hij in een positie dat hij ook alleen kan werken? Op wat voor een werkplek zit hij? Wat is het probleem achter het probleem en voor wie is het een probleem? Toch is communicatie de enige manier om het op te lossen. Als de persoon het zelf niet ziet, kan een collega op een correcte manier aangeven wat objectiefhem/opvalt. (Ik merk dat ik je minder zie en dat ik steeds verder van je weg ben), vervolgens laten weten wat het doet qua gevoel (Ik vind dat jammer), vervolgens zijn behoefte hierin aangeven (Ik wil kunnen overleggen en gebruik maken van jouw deskundigheid) en vertellen hoe die behoefte eruit zou kunnen laten zien (ik wil graag op die concrete momenten overleg met jou). Dit principe wordt geweldloze communicatie genoemd.(Google!)
Als er vertrouwen is, kan gevraagd worden wat de reden is van het terugtrekkend gedrag en of hij bereid is om de contacten weer wat aan te trekken. Als dat niet is, dan mag hij weten wat de gevolgen zijn en dat hij daarover ook verantwoordelijkheid draagt.Mogelijk kan ook een neutrale persoon (vertrouwenspersoon in een organisatie) daar een rol in spelen.
Reactie: Werknemers worden flexibeler. De opmerking dat hoogopgeleide 30'ers en 40'ers 3 tot 4 maal meer verdienen dan een werknemer in loondienst is vanuit de geschreven context onjuist. Vergeten wordt dat lasten hoger zijn (verzekeringpremies) en er door de zzp'er gereserveerd dient te worden. Opdrachten sluiten vaak niet op elkaar aan. Bij arbeidsongeschiktheid is het zelden toegestaan dat de zzp'er zelf voor vervanging mag zorg dragen waardoor zijn omzetstroom zou continueren. Verzekeringsmaatschappijen dekken slechts deels op basis van het verzekerde inkomen bij arbeidsongeschiktheid. De opgebouwde reserves zijn dan ter aanvulling of opvang noodzakelijk.
Reactie: Dag Thomas,
Ik ben het op alle fronten eens met je analyse over leiderschap, gedrag- en persoonlijke ontwikkeling. Wat ik alleen zou willen toevoegen, is dat er inmiddels intelligente methoden bestaan om bewustzijnsontwikkeling te meten en daarmee persoonlijke ontwikkeling en samenwerking te monitoren in de context van de organisatie. Dit soort sociaal-psychologische diagnostiek - gebaseerd op systeemdenken - is een waardevol hulpmiddel bij leiderschapsontwikkeling.
Reactie: Helemaal mee eens, het grootste talent van politici is overleven. Hoe, dat maakt ze niks uit, het gaat om macht en persoonlijk aanzien, niet om wat het beste is voor het land.
Het CNV zou banden hebben met het CDA, maar het lijkt erop dat ze meer met de PvdA heulen.
Het centraal overleg zal wel weer vastlopen, het optimisme van Balkende ten spijt.
Wat opvalt is dat Balkenende en Bos nu allemaal mooie woorden uitbraken op de nieuwjaarsbijeenkomsten, grote plannen, WK 2018, groot project in de Noordzee. Het lijkt me opnieuw een poging hun falen te verbergen.
Ja, het wordt opnieuw tijd voor andere politiek, andere politici.
Reactie: Leuk artikel, maar het moet wel worden afgezet tegen de situatie van vandaag de dag.
Omdat mijn generatie en de generatie na de mijne de voorkeur gaven aan kleinere gezinnen is er inderdaad een behoorlijke schaarste aan jong talent. Waarschijnlijk blijvend, de grote gezinnen uit de jaren '50 zullen niet snel terugkomen. Aan de andere kant is het maar de vraag of alle werkgelegenheid in ons land behouden blijft. Door de globalisering zal veel werk naar andere landen gaan waar effectiever geproduceerd kan worden. Tomaten kweek je per slot goedkoper en milieuvriendelijker in Spanje dan in Nederland.
Flexibiliteit is het toverwoord nu. Lenigheid zal het toverwoord worden. Bedrijven dienen lenig te worden, dat wil zeggen, zich snel aan kunnen passen aan wisselende omstandigheden. De flexibele medewerker van nu zal plaats maken voor een medewerker die breed inzetbaar is en snel van de ene naar de ander discipline kan wisselen. Mensen opleiden in meerdere disciplines wordt een hot item.
ZZPers en Interimmers zullen inderdaad een belangrijke rol gaan spelen om de ''gaatjes'' op te vullen in de lenige organisaties.
Werven wordt momenteel vervangen door headhunten. Headhunters zoeken naar mensen op netwerksites als Hyves, linkedin en Xing. Door de krappe arbeidsmarkt en de mogelijkheden van Internet is het een hype. Maar als de arbeidsmarkt straks weer minder krap is? Tevens bevalt het veel mensen niet dat berichten die ze plaatsen op Internet door wildvreemden met een ander doel worden gebruikt dan waarmee ze zijn geplaatst. Ook speelt hier de ethische vraag. De reactie is duidelijk, mensen geven zich minder bloot op Internet als ze niet gediend zijn van deze praktijken, de tegenreactie is ingezet en de betrouwbaarheid van deze vorm van headhunten wordt minder.
Het outsourcen van werving en selectie is het begin van het outsourcen van de meeste beheerstaken van HR. HR zal zich in bedrijven en organisaties meer en meer bezig gaan houden met strategie, loopbaanplanning, employeeship.
De aantrekkelijkheid van Nederland voor buitenlanders valt wel mee, de salarissen zijn redelijk hoog, maar de belastingdruk ook. In de tijd dat ik in Duitsland aktief was zag ik meer nederlanders Duitsland in trekken dan omgekeerd. De spaarzame Duitser die in Nederland aan de slag ging deed het vanwege de goede pensioenvoorzieningen, maar ze schrokken wel van de geweldige belastingdruk.
Het is juist die belastingdruk, die door het huidige kabinet weer eens wordt verhoogd, die Nederland wel eens de nek zal kunnen kosten. En dan zijn alle leuke voorspellingen in een keer waardeloos geworden.
Management, de kunst van het acteren lees ik eigenlijk in de diverse reacties. De manager heeft eindverantwoordelijkheid op de processen, deze worden door hem/haar bewaakt en op voortgang gecontroleerd, dat daar wel steken vallen is begrijpelijk en logisch, het voorkomen is beter. Er van uit gaan dat een aangesteld manager alle processen beheerst tot over de 150% is een veronderstelling die niet opgaat, op de sterkste punten manifesteert hij/zij zich met als uitgangspunt dat het management van de organisatie daar in de aanstelling al rekening mee heeft gehouden, natuurlijk is de wens dat alles van een leien dak gaat en de resultaten daar meetbaar op zijn
echter andere aspecten kunnen dat verstoren, als de kwaliteit van de manager er een is die als wankel wordt gekenmerkt dan spreekt dat meer van de wijze waarop men deze heeft aangesteld, controle op voortgang is niet alleen een zaak van de betrokken of betreffende manager maar ook die van de hoofddirectie. Schieten op de manager kan alleen als dit een doel nastreeft van verbetering, evaluaties op de operatie zijn daarin een must. Het is beeld brengen van kwaliteiten of het registreren van aandachtspunten? Hoe dan ook, de kwaliteit van het managen zit in de mensen zelf, zij die daarop schieten moeten dat doen met een ander doel, dat heet kwaliteitverbetering, motivatie en complimenten brengen ook managers daar waar zij volgens de hoofddirectie behoren te zijn.
Reactie: Het blijft toch echt wonderbaarlijk. Binnenkort komen ze weer, de jaarverslagen en daar staat het weer ''Onze werknemers zijn voor ons de meest belangrijke investering'' of woorden van gelijke strekking, maar als puntje bij paaltje komt zijn de werknemers steeds de sluitpost op de begroting. Vreemd, want de ROI van investeren in mensen is veruit het grootste van alle investeringen die een bedrijf kan doen.
Uiteraard moet er wel een goed systeem worden geimplementeert, klakkeloos mensen gaan opleiden zet geen zoden aan de dijk. Naast een goede (potentieel)beoordeling is opvolgingsplanning, het definieren van loopbaanpaden, het implementeren van een HR jaarcyclus maar bovenal het goed trainen van leidinggevers een ''conditio sine qua non''.
Maar de investering in het opzetten van een dergelijk systeem verdient zichzelf meermalen terug.
Bij de diverse implementaties die ik mocht doen bleek dat de kans op een loopbaan een salaristegenwaarde van tot 10% opleverde, dat wil zeggen dat de salarispost ca 10% lager kon zijn dan bij vergelijkbare bedrijven. De kans op een loopbaan is een belangrijke beloningscomponent. De besparingen op kosten van werving liepen in de tonnen, ook bij relatief kleine bedrijven.
Kortom, investeren in mensen, in medewerkers, loont.
Reactie: Een goede analayse van het ontstaan en escaleren van de situatie lijkt me in dit geval een belangrijke fase. Aangezien de medewerker wel goed functioneert lijkt hij/zij tot probleemgeval te worden gemaakt. Echter naar mijn idee is een goede diagnose van het gehele team op zijn plaats. Ik ben altijd zeer alert op isolement signalen omdat dit kan wijzen op mobbing of het pesten op het werk. Veiligheid staat dan voorop bij de medewerker.
Verder vind ik ook interessant welke groepsnormen er zijn (geschreven en ongeschreven) en deze samen met het team te onderzoeken. Het feit dat situatie zo geescaleerd is zegt naar mijn idee meer iets over het gehele team dan van de individuele medewerker en die vernatwoordelijkheid moet gezamenlijk gedragen worden.
Inderdaad een goede coach benoemen om de situatie te verbeteren lijkt op dit moment een goede oplossing. echter ik zou het gehele team erbij betrekken.
Lia Donkers
Coaching aan den Rijn
Reactie: Door dit soort flauwekulregeltjes blijven juist de interessante mensen weg en blijven de hielenlikkers over. Reden temeer om weg te blijven, tenzij je gezegend bent met een onlesbare dorst.
Reactie: We geven de politiek steeds de schuld en we weten ook dat de politiek en deze regering zeker geen positieve bijdragen zullen leveren aan ons land.
Toch vind ik het wat kort door de bocht om daar de schuld te leggen.
Werkgevers worden in de S.E.R. vertegenwoordigd door hun verenigingen (VNO/NCW, AWVN en MKB) en de werknemers door de vakverenigingen.
We hebben ter maken met belangen en vaak met tegengestelde belangen. Vanuit de S.E.R. komt er dan een advies aan de regering.
Bij het ontslagrecht is dat duidelijk niet gelukt. Vakbonden zouden met de PVDA heulen, maar hoe zit dat dan met het CNV, die vanuit de Christelijke achtergrond geen binding hebben met links, maar met CDA en Christen Unie.
Dhr. Wientjes, bekent van zijn prikkelende uitspraken, weet heel goed wat zijn uitspraken veroorzaken bij de vakverenigingen.
Donner heeft zeker met de werkgevers zitten praten (achterkamertje) en de PVDA heeft na de installatie van de regering aan zijn kiezers laten zien, dat ze alle beloften weggegooid hebben. Zeker naar de vakbond FNV konden ze deze afspraak niet schenden.
Dit kon er dus niet bij.
Werkgevers en werknemers hebben niet de kans genomen om een eensluidend advies te krijgen en zijn nu overgeleverd aan de grillen van onbekwame politieke leiders.
Helaas wanneer je gulzig bent, dan haal je niets binnen en je verstoord voor jaren een goed overleg.
Het volk bepaalt wat voor een regering we krijgen en het volk vindt alles goed.
En dit volk vindt echt alles goed, in opstand komen dat doen de Nederlanders niet meer…
Pim Fortuijn is alweer een paar jaar begraven en de oude politiek heeft ook de nieuwe politiek onder de grond gekregen. Zo houden de politici zich in leven!
Reactie: Vaak klopt het niet wanneer we landen met elkaar vergelijken.
Helaas is dit heel herkenbaar en geldt het voor Nederland, België en Duitsland.
Het zal met de cultuur van de werkgever te maken hebben.
Het gaat om geld verdienen en niet erkennen dat werknemers, daar een goed en groot aandeel in hebben.
De mens centraal is en blijft het wondermiddel voor echte goede resultaten ini bedrijven.
