Reactie: In mijn organisatie zijn ze een jaar geleden ook gestart met beoordelen. Ik vroeg aan mijn leiddingevende volgens welk systeem ze beoordeelde. Volgens hem geen een systeem hij had enkel opdracht van zijn manager gekregen om van een aantal medewerkers slecht punten te analyseren die ze zelf moesten aangeven. Zodat deze punten in het beoordeling veslag geplaatst konden worden. Met welk doel was toen niet bekend maar achteraf wilde de manager via deze beoordelingen afscheid gaan nemen van sommige medewerkers. Dus mijn motto is laat de leidding gevende eerst maar eens bekend maken volgens welk systeem ze beoordelen en geef jezelf niet al te veel blood.
Reactie: Wat voor 'expert(s)' zijn dit? Misschien werken deze vrouwen wel langer en meer omdat ze loyaal zijn aan het bedrijf, of omdat ze niet willen stressen en haasten. Interessanter dan deze halve uurtjes tellen zou zijn om de werkelijke productiviteit en kwaliteit te meten en te vergelijken. En daarna te bezien hoe de beloningen zijn verdeeld.
Reactie: Dit en beloftes nakomen. Niets is zo dodelijk als beloftes of toezeggingen niet nakomen of juist het tegenovergestelde doen. Veel mensen onthouden juist die kleine dingen: Mij was op korte termijn een gesprek beloofd over mijn functie. Mij was een nieuw contract beloofd. Mij was toegezegd om over dit project van gedachten te wisselen, we zouden er nog eens ver praten, het zou nog bekeken worden etc. Wanneer dit soort toezeggingen loos blijken (en helemaal wanneer blijkt dat de manager wel tijd heeft voor allerlei andere zaken zoals langdurige lunches) dan ben ik van mening dat medewerkers niet echt warm zullen lopen.
Reactie: Het is natuurlijk redelijke onzin dat mensen in een bedrijf qua prestaties ''normaal verdeeld'' zouden zijn. Bij een goed personeelsbeleid wordt tijdig ingegrepen bij de non-performers, waardoor de verdeling naar links op moet schuiven. Veel ''normaal'' presterende medewerkers en een beperkt aantal goed tot uitstekend presterende medewerkers.
Als er veel uitstekend presterende medewerkers zijn dat is er ook iets niet goed. Ofwel is de beoordeelaar te positief in zijn of haar oordeel, ofwel is er geen goed doorstroom beleid. Mensen die meer dan voldoende presteren zijn immers te goed voor hun functie geworden en dienen dus door te stromen naar een betere functie. Anders maak je als bedrijf onvoldoende gebruik van het potentieel van je medewerkers en doe je dus aan kapitaalvernietiging.
Als het functiegebouw geen doorstroom functie kent, een argument dat ik maar al te vaak hoor, kun je het functiegebouw aanpassen een de competenties van je medewerkers en mensgebonden functies creeëren. Daardoor wordt het vaak ook weer mogelijk om meer te doen met minder mensen.
Dat is competentie management zoals ik het zie en dat het voor diverse bedrijven mogelijk heeft gemaakt snel te groeien.
Reactie: Inderdaad, we zitten in een globale economie en daar moeten bedrijven op inspelen. Kenichi Ohmae schreef het in 1996 in zijn boek ''Het einde van de natie staat''. Regionale economien en wereldwijde economien zullen de (economische) macht over gaan nemen van naties, die te beperkt zijn om deze economien te beheersen. Afstanden bestaan niet meer, informatie reist met snelheden die de snelheid van het licht benaderen rond de wereld.
Om te kunnen concureren zal een bedrijf meer dan ooit onderscheidend moeten zijn. Innovaties worden nu al vaak gekopieerd voordat ze op de markt zijn, dus concureren op producten of diensten heeft geen zin.
Het enige waar een bedrijf zich echt kan onderscheiden van anderen zijn de human resources, de mensen. Een mens, met zijn creativiteit, zijn bezieling, kan niet worden gekopieerd. Juist daarom moeten bedrijven die mee willen tellen in de wereldeconomie zoeken naar mensen met competenties die passen bij de aard en cultuur van het bedrijf. Het verder ontwikkelen van mensen wordt een conditio sine qua non.
De een wil meer werken (overwerk) en de ander wil minder werken dan waarvoor zij/hij betaald krijgt (onderwerken).
Organisaties die gezamenlijk de balans bepalen tussen de omzet en de inzet, tussen de verliezen en de oorzaken en tussen de resultaten en het management hebben tevreden medewerkers en managers.
Reactie: Het is inderdaad vaak opmerkelijk eenvoudig om de interne motivatie van medewerkers te stimuleren zonder daaraan meteen geldelijke beloning te koppelen. Zoals door de auteur ook al is aangehaald, wordt dit in belangrijke mate bereikt door het geven van ''persoonlijke vrijheid'' aan de kenniswerkende medewerkers. Dit bestaat voor leidinggevenden vooral door aan die teamleden vragen te stellen, werkelijk vertrouwen te geven, opgewekt te zijn, te complimenteren met bereikte resultaten, oprechte aandacht te schenken etc. Kortom door juist te faciliteren zodat de beoogde bestemming wordt bereikt dan door dwingend de af te leggen weg voor te schrijven.Ik heb ervaren dat wanneer teamleden veel persoonlijke vrijheid voelen, dit in 9 van de 10 gevallen ten bate van de onderneming wordt ingezet. Men is bereid beter, langer, efficienter en creatiever te werken, dan wanneer uitgegaan van wordt van straf en (financiele) beloning. En...van díe medewerker die niet met zijn verworven persoonlijke vrijheid om kan gaan, moet snel afscheid worden genomen!
Reactie: An sich ben ik het met de inhoud van uw blog eens. Ik vind echter dat u met uw voorgestelde respons niet overal de meest optimale techniek gebruikt. De zin: ''Mag ik u vragen waarmee u onze prijs vergelijkt?” vind ik zwak. Hij is gesloten en daarnaast spreekt u in onzekerheden. Ik ben voorstander van meer directe vraagstelling.
Reactie: Een manager die niet overwerkt heeft geen weet van zijn verborgen uren!
Straffe uitspraak, ik denk van niet. Als manager heb je naast je functionele taken ook taken buiten het bedrijf en wordt van je verwacht dat als je een collega, medewerker buiten bedrijfstijd tegen komt hier ook op de juiste wijze mee omgaat.
Daarnaast zal elke manager zodra deze de verantwoordelijk heeft die is toegekend ook neemt merken dat er meer tijd nodig om gedachten te ordenen, dit vindt vaak plaats in rustige uren (avond, weekeinde e.d.)
Ik zou het zelf plezierig vinden als het bewustzijn van deze inzet breder wordt erkend. Medewerkers hebben er vaak geen weet van, maar ook collega managers hebben regelmatig geen idee over de hoeveelheid verborgen uren er worden gemaakt.
Vanaf een bepaald moment in je carriere worden overuren onderdeel van je takenpakket. Ik vind dat niet erg, echter verwacht wel begrip. In het verleden heb ik dit begrip vaak gemist. Nu ik een manager heb die hier open over communiceert is de druk van deze verborgen uren meer dan gehalveerd. (gedeelde last is halve last).
Ook privé bespreekbaar hebben van de verborgen uren is pré
Reactie: Ben ik de enige aan wie het opvalt? Het begon allemaal met de term ''sluipverkeer'' alsof je een stiekume gluiperd was wanneer je een binnenweggetje bereed. Daarna kreeg je o.a. de term ''asobak'', alsof je het verdiende dat de jeugd jouw ,wat groter dan gemiddelde auto, bekraste! Vervolgens was er opeens de term ''slurptax''. Alsof je een brandstof-gulzig persoon was die bestraft diende te worden! En nu beste lezers, is er de term ''pretritjes''. Om privé gebruik van een auto aan te duiden. Noem het toch alsjeblieft gewoon ''privéritten''. Er is toch niets prettigs aan het brengen en halen van je kinderen als ze weer eens een uitwedstrijd hebben? Of het bezoeken van een familielid in het ziekenhuis! Het verbaast mij dat de schrijvende pers deze propagandistische kreten, altijd kritiekloos overneemt. Wat hier gebeurt is het volgende: ongewenst gedrag wordt d.m.v. een bepaalde terminologie, gecriminaliseerd. Daarmee hebben we bij de man in de straat draagvlak om dit gedrag te kunnen beprijzen zonder al te veel weerstand!!!
Reactie: Toch typisch deze reacties.
Ik ga er niet van uit dat H. Renting manager is. Waarom verlaagt U zich tot de bekende rode streken van verdachtmakingen?
Ook Wientjes weet het weer goed, ja ''ze'' hebben allemaal een gouden handdruk gehad nadat ''ze'' de boel hebben geflest.
Ook een duidelijk gebrek aan kennis en ervaring van de echte wereld.
U kunt de indruk hebben dat de mensen het maar al te graag in stand houden. Ik heb de indruk dat bepaalde mensen maar al te graag blijven schoppen tegen de mensen die ervoor zorgen dat we in ons land nog een beetje economie hebben. Je moet eens zien wat er gebeurt als de bedrijven vanwege jullie gezeur en het beleid van jullie volksmenners het land verlaten.
Nee, ik verdien geen miljoene, krijg ze ook niet. Maar ik weet wel waar het in dit land echt om gaat, dat in tegenstelling tot een stel zeurterroristen die bedrog, leugens, verdachtmakingen en aanzetten tot haat als wapen gebruiken.
Reactie: Het gaat naar mijn mening niet alleen om de hoogte van de inkomsten, maar meer nog om de rechtvaardigheid. Meestal gaat dan ook om inkomens die niet in relatie staan tot de prestatie die hiervoor is geleverd (niemand is toch dit soort bedragen waard). Menige ''topper'' heeft in het verleden een organisatie in grote problemen gebracht en vertrekt dan met een ''gouden handdruk''. De lasten zijn dan voor de werknemer die vaak met ontslag wordt bedreigd.
Ik heb ook de indruk dat de dames en heren waar het hier om gaat het systeem maar al te graag in stand willen houden, netwerken is dan een ultiem middel.
Reactie: Ik herken de genoemde stellingen uit recente praktijk: ''De nieuwe generatie medewerkers leeft deels in een virtuele wereld. Wie die jeugd aan het bedrijf wil binden, moet daarom nieuwe niveaus van vrijheid op de werkplek aanbieden.''
Meniggeen ziet in kennisintensieve organisaties, nog steeds het bezit van kennis als een belangrijke individuele succesfactor. Dat maakt ook dat het delen van kennis lastig wordt; immers daarmee zou een medewerker de meest belangrijke waarde van hem/haarzelf weggeven. Dat vind ik zelf het mooie van de jongere generatie (ik ben zelf een 40-er). Veel jongeren zien ook creativiteit en het leggen van samenwerkingsverbanden tussen mensen, als een waardevolle eigenschap. Velen zijn daar ook zeer bedreven in. En dat mede dankzij de moderne Web 2.0 ''Social Networking'' voorzieningen zoals community sites met Facebook, MySpace en Hyves als bekende voorbeelden uit de private sfeer.
Uit eigen ervaring kan ik aangeven dat kennisbundeling, de samenwerkingskracht en het waardegenererend vermogen van het zakelijk gebruik van dit soort social networking voorzieningen groot kan zijn, mits effectief toegepast. Organisaties die dat kunnen en daarmee mogelijkheden bieden op ''de werkplek'' voor jongeren, hebben m.i. een grotere aantrekkingskracht op ze, dan de traditionele hiërarchische op beheersing gerichte organisaties.
Op http://www.microcost.ning.com is een community site in oprichting, waarin o.a. de toepassing van Web 2.0. gebaseerde technieken middels Software as a Service wordt gemeld in Nederland.
