Reactie: Ik vind dat de heer Ladage toch enigzins kort door de bocht gaat met zijn reactie. Ik ben jaren lang als HR Directeur verantwoordelijk geweest voor HR in Europa voor een grote werkgever en meen daarom met enige ervaring te mogen spreken. Waar de heer Ladage het over heeft is een ''file op bouwen'' zoals dat in werkgevers kringen genoemd wordt. In de meeste gevallen wordt dat gedaan, in tegenstelling tot wat de heer Ladage opmerkt, als men al plannen heeft om desbetreffende werknemer te ontslaan. En op die manier wil men afvloeingskosten besparen. ( een slechte werkgever dus die niet wil betalen als ie iemand kwijt wil)Het huidige ontslagrecht in Nederland is wel degelijk een ''sta in de weg'' voor werkgevers. Op dit moment heb ik een eigen bedrijf in Headhunting. Ik heb laatstelijk een mijnheer van 61 geplaatst en ik zie een voorzichtige verschuiving van de leeftijd bij werkgevers voor het aannemen van oudere werknemers.Mijn mening is nog steeds dat we inderdaad het ontslagrecht zullen moeten veranderen om de arbeidsmarkt flexibeler te maken.
Reactie: Het probleem is dat er sowieso iets moet gebeuren om naar de toekomst toe onze welvaart te kunnen blijven borgen. Daar hoort ook een constante her-eiking t.a.v. de vaste patronen en afspraken bij.
Praktisch gezien denk ik dat zes maanden doorbetalen inderdaad niet veel actie van werkgeverskant teweeg zal brengen: uitgaand van een modaal inkomen is € 20.000 snel afgeschreven. Het zou interessant worden wanneer je daar een bonus bij kan verdienen als bedrijf wanneer het je wel lukt iemand aan ander werk te helpen. Maar ik hoor al iemand fluisteren dat je dan zal zien dat bedrijven geld gaan verdienen aan het vermarkten van personeel.
Amerikaanse toestanden: dat is een beetje kort door de bocht. Ja, daar kan je makkelijk op straat komen te staan (''8.000 man ontslagen bij XYZ''), maar wat minder vaak wordt verteld is dat die bedrijven ook net zo makkelijk mensen aannemen. Verder is de arbeidsmoraal anders: carrieres lopen vaker op en neer en men pakt eerder een baan aan op lager niveau wanneer dat zo even uitkomt.
Reactie: Klantgericht handelen wint langzaamaan aan importantie t.o.v. productgericht handelen. Gelukkig is gast- en klantgericht handelen objectief te meten door mystery shop onderzoek.
Organisaties krijgen zicht op hoogtepunten en kansen. Voor veel bedrijven een regelrechte eye-opener, met concrete aanbevelingen om de investering snel terug te verdienen. Procedures zijn goed, het volgen van trainingen is nog beter, maar klanten/gasten bepalen uiteindelijk de genoten (?) kwaliteit. Meten is nog altijd weten!
Reactie: Wanneer ik de vraag lees, komt als eerste in mij op, niet doen, sla de promotie af, want je verliest je “vriendjes”. De gezelligheid met collega’s valt weg en er verandert te veel in je werk voor jou!
Het feit dat dit een hoofdvraag voor de persoon is, geeft aan dat hij/zij niet weet wat het is om de top te bereiken en de consequenties die dat brengt.
Wanneer hij/zij in de persoonlijke skills leiderschap als aangeboren eigenschap hadden gehad, dan was de vraag niet eens gesteld.
Het feit dat er een heel uitgebreid antwoord komt, geeft al aan de persoon nog niet aan die functie toe is en zeg dat dan ook.
Beter blijven hangen op de huidige functie en het naar je zin hebben, dan één functie te hoog en afgebrand raken.
Dus neem de job niet, zolang je met dit soort vragen zit en niet met andere belangrijker vragen op de proppen komt.
Reactie: Typisch Nederlands er verschijnt een rapport en we nemen het bijna als feit aan.
In de tijd dat we een overschot op de arbeidsmarkt hadden, ontstond de discussie over het ontslagrecht. VNO/NCW wilden samen met het MKB de “Amerikaanse way” binnenhalen en de vakverenigingen stonden daar echt tegenover. Tijdens het vorige kabinet liep de discussie vast en men heeft het laten liggen.
Toen kwam Donner gefrustreerd dat hij niet meer justitie mag doen en dat ze hem het ministerie SZW hadden toebedeeld. Onze regent zal wraak nemen en stelde de discussie over het ontslagrecht als hoofdzaak voor zijn beleid.
De PVDA ging ervoor liggen en Donner kreeg zijn zin niet. Dus zoals we dat al jaren doen, stel een commissie samen en laat een rapport maken.
Gelukkig heeft de voorzitter Bakker verder dan zijn neus gekeken en het rapport staat vol met de toekomst. Dat daar tussen neus en lippen even de opdracht van Donner werd meegenomen, geen hond die dat merkt.
De kans voor draaikont Wouter Bos om onder zijn eigen dreigement uit te komen en de fractievoorzitter van de PVDA heeft daar al een voorbeeld van gegeven.
Helaas voor alle betrokkenen het woord is wederom aan de politiek, dus wie weet wat eruit komt rollen over een paar maanden.
Ik kom door mijn werk in contact met echte werkgevers en die hebben nog nooit geklaagd dat ze iemand niet konden ontslaan. Ze hadden een goede personeelsbeleid, waarin werd bijgehouden hoe de werknemer functioneert, wat zijn skills zijn en op het moment dat er iets mis ging, onmiddellijk met de werknemer aan de slag zijn gegaan.
Kwam het dan toch tot een ontslagprocedure, dan was er zoveel materiaal dat de rechter het arbeidscontract ontbond. Dus we hebben versoepeling van het ontslagrecht nodig voor de slechte werkgevers en dat is geen pluspunt.
Ondanks alle publicatie is het voor een werknemer van 60 jaar praktisch onmogelijk om nog aan de slag te komen, dus zet alles eens in de juiste verhoudingen, koppel zaken aan elkaar en verslechter geen rechten van goede werknemers, die door hun leeftijd minder gaan presteren, daar had de werkgever eerder op in moeten spelen!
Ik hoop dat dit een goede discussie wordt, dus mijn voorzet heb ik bij deze gedaan.
Reactie: Ik vind dat er erg generaliserend wordt gesproken over nieuwe en oude werknemers. Ja, opleiding komt heel Nederland ten goede. Maar nieuwe medewerkers komen en willen doorgroeien. Die staan te trappelen om opleidingen te volgen. Een zittende 'oude' werknemer moet je zien te motiveren. Die werken er al jaren en 'weten alles al'.Ze worden niet vergeten, ze vinden het vaak een motie van wantrouwen om te moeten leren. En soms hebben ze nog gelijk ook. Er komt een leeftijd dat het aangeleerde niet meer te verdringen is.
En dan dat eeuwige geschreeuw over de baby-boom. Ik zie met alle respect voor oudere medewerkers al die maatregelen zoals werken tot je 67e helemaal niet zitten. Ze moeten bij blijven met de nieuwste ontwikkelingen (opleidingen tot je 67e) en het is maar de vraag hoe het ziekteverzuim loopt. Is dat te hoog dan is er niet meer te plannen. Allemaal oude grijze mensen met nieuwe uitvindingen werken, aanpassingen binnen het werk etc. Daar winnen we het niet mee. We spreken dan niet meer over kinderopvang maar over bejaardenopvang op het werk.
En het is absolute onzin. Er lopen nog hordes vrouwen rond die graag willen werken als de werkgevers dat aantrekkelijker maken. Daarnaast hebben we in de jaren 60 duizenden buitenlanders verwelkomd. Niet op de goede wijze, niet tegen de juiste voorwaarden, niet zoals het hoort maar daar hebben we van geleerd. Ontvang ze, geef ze fatsoenlijke huisvesting, leer ze omgaan met Nederlanders en uiteraard de taal en ze lossen het op. Intussen verdienen ze en leren ze wat meer dan thuis en dat komt het betreffende land ten goede.
En dan is er nog automatisering. Werkgevers steken steeds meer geld in automatisering als het nodig blijkt. Dan kunnen we met minder mensen hetzelfde. Zie je nog mensen bij de bank? Komen er nog veel mensen aan te pas bij het laden en lossen van containers? Daar kunnen we nog veel meer in bereiken dan we denken.
Laten we wat creatiever denken en niet meer zo nadrukkelijk praten over een groep mensen die vaak op hun 55e al langer gewerkt hebben dan de huidige jeugd ooit zal halen. Geef ze rust en zekerheid na hun 65e.
Dan tenslotte: Een werkgever behoort niet anders te doen dan thuis: in goede tijden meer en in slechte tijden minder. En een goede werkgever investeert in zijn werknemers omdat het kan en omdat hem dat een goed gevoel geeft. Dat voelen mensen.
Reactie: Vakantiedagen voor werkende moeders(alleenstaand)
Het aantal vakantiedagen voor werkende moeders zijn eigenlijk vakantiedagen die, over het algemeen, besteed worden voor de vakanties waarin de kinderen ook vrij zijn. Dit zijn zo'n 10 weken per jaar. Vaak betekent het al een tekort aan vakantiedagen(20-26), en de vakantiedagen die er zijn kunnen zelden worden opgenomen voor de persoonlijke vakantie(rust zonder kinderen). Misschien moet hier ook eens meer aandacht aan gegeven worden. Wil niet zeggen dat men maar te pas en te onpas vakantiedagen moet geven, maar men komt ook niet tot uitrusten toe....... Kortom, oplossing gezocht .......
Ik heb een medewerker die aan heeft gegeven weg te willen. Zij wil alleen geen ontslag nemen, omdat zij alleenstaand is. Ik zou haar een regeling voorstellen. Echter wordt zij binnen een week ziek. Rugklachten. De arbodienst bevestigt de ernst van haar situatie.Na een paar weken meldt zij zich weer beter. Echter ik wil van haar af.
Er hebben onprettige mailwisselingen plaats gevonden. Zij wil het duidelijk gooien op een arbeidsconflict/verstoorde arbeidsrelatie. Ik heb in de mailwisselingen al aangegeven met een dossieropbouw over haar functioneren bezig te zijn. Zij is al weer enige weken beter gemeld, echter heb ik haar nog niet laten werken. Nu wil ik haar zsm op het hoofdkantoor werkzaamheden laten uitvoeren. (voor haar enkele reis 180 km). Eigenlijk om haar te motiveren toch ontslag te nemen. Ik verwacht dat zij hier geen gehoor aan zal geven. Als ik mij op werkweigeren beroep : Hoe sta ik als manager in mijn recht, en wat zijn de eventuele valkuilen waar ik rekening mee moet houden ?
Ik hoor graag snel van je.
Reactie: Ik ben zeer verbaasd wat je allemaal kunt doen met vakantiedagen. Het meenemen van vakantiedagen moet kunnen, echter als bedrijf moet je afspraken maken hoeveel dagen je maximaal mag meenemen en voor een bepaalde periode moet opnemen.Vakantiedagen van de vorige werkgever meenemen naar je nieuwe werkgever dat vind ik te ver gaan. Waar ligt de grens. De ene medewerker heeft geen vakantieplannen en houdt per saldo meer vakantiedagen over dan de andere medewerker. Gewoon duidelijke afspraken maken. Als een medewerker per kalenderjaar niet ziek is geweest kun je belonen met 2 extra vakantiedagen op basis van fulltime. Als bedrijf moet je duidelijk regels stellen omdat het nodig is voor de continuiteit. Teveel opgespaarde vakantiedagen leidt m.i. tot problemen met je afdelingsplanning. Kortom: vakantiedagen zijn er om gebruik van te maken en niet (bewust) af te kopen.
Reactie: Dank u wel Mr Hoetmer, voor dit zeer leerrijke artikel! Ik ben een absolute beginner inzake marketing en verkoop. Ik had nog niet stilgestaan bij het verschil tussen marketing en verkoop. Als vrouw ligt het eerder in mijn natuur om contact te zoeken met prospects en een vertrouwensrelatie op te bouwen. (Venus en Mars ...) Hoe weet ik wanneer mijn prospect klaar is om een verkoops-dialoog aan te gaan? Ik veronderstel dat ik intrinsiek toch dezelfde persoon blijf die de klant kent en vertrouwd?
Reactie: Peoplemanagement is een belangrijk aspect in effectief leiding geven. Er wordt vaak vergeten dat individuele talenten en teamwork van medewerkers in een goede sfeer succesvoller is dan ''leeg management''.
Ik moedig dit soort berichten en besef om dit soort ''skills'' te ontwikkelen als manager graag aan.
Reactie: Mij komt het artikel niet zo duidelijk over. Hoe lossen we het probleem tussen marketing en verkoop op?
''Een duidelijk proces bedenken volgens welke lijnen de leads eerst worden gekwalificeerd. Dus voordat de leads aan de verkopers worden gegeven!'' beweert de auteur. Daarna nog iets over een website. Geen concrete tips: Betrek de verkopers bij conceptontwikkeling want zij kennen de klant beter. Polderen inderdaad is niet goed voor marketing, maar ontwikkelen zonder betrokkenheid van verkoop is het andere uiterste. Pak nieuwe introducties of acties projectmatig aan. Gebruik klankbordgroepen binnen de diverse geledingen van de organisatie. Maw : marketing verlaat uw eiland! (PS het kan ook geen kwaad om klanten te raapplegen!)
Reactie: Laat het vooral duidelijk zijn dat het hier niet specifiek om competenties gaat, maar om gedrag dat voortvloeit uit iemands identiteit en overtuigingen. Daarin ligt veelal besloten of een leidinggevende zich vanuit zijn authenticiteit kwetsbaar opstelt en wat hem daarbij drijft. Bovendien mag niet voorbij worden gegaan aan de veronderstellingen die diep in de bedrijfscultuur besloten liggen. Is kwetsbaarheid een onderwerp dat zichtbaar en bespreekbaar mag en kan zijn? Het is te makkelijk om te zeggen dat kwetsbaarheid en het kwetsbaar opstellen een aan te leren of te ontwikkelen competentie is. Paradigma's over 'het zelf' blokkeren veelal een gewenst gedrag. Kwetsbaarheid en het tonen van emoties mogen dan ook niet zondermeer geplaatst worden op het niveau van de managementtoolbox.
