Reactie: De praktijk is toch anders: In veel gevallen wordt de eerste selectie nog altijd gemaakt op basis van objectieve criteria (opleiding, werkervaring bij een bepaalde werkgever of in een bepaalde branche). Slechts weinig bedrijven werken in de praktijk competentiegericht en kijken bij een eerste selectie verder dan het passende opleidingsplaatje.
Mijn eigen ervaring is exact deze: mijn werkervaring is breed, maar ik heb geen passende opleiding. Daar waar ik een gesprek kon forceren ben ik aangenomen, in andere gevallen altijd direct afgewezen met het argument dat ik geen passende opleiding zou hebben (10 jaar ervaring in verschillende branches op HBO(+) niveau, flexibele inzetbaarheid en een groot zelflerend vermogen en een niet relevante HBO opleiding waren bij navraag niet voldoende).
Gebruik maken van een intermediair kan in dat geval een oplossing bieden. Doordat deze bedrijven een database aanleggen met potentiële kandidaten. Hier is de kans groter dat je een gesprek krijgt.
In dat geval kan een kandidaat de andere kwaliteiten dan opleiding dus beter naar voren laten komen en is de kans groter dat de bij de selectie opleiding minder relevant wordt.
Of je start voor jezelf ;-);-)
Op de 1 of andere manier lijkt dan de opleiding voor bedrijven ineens wel minder relevant...
Reactie: Dat is ook wat ik bij veel kleinere organisaties hoor. Het gebrek aan goed opgeleide technische mensen in Nederland is niet alleen erg groot, hierdoor is het ook nog eens moeilijker om de juiste mensen binnen te houden omdat hun vanuit diverse hoeken aanbiedingen gedaan worden. Voor een kleine organisatie is het belangrijk dat ze hun specifieke kennis binnen houden en door verloop van mensen is dat bijna niet meer te doen met alle gevolegen vandien. Het anders inrichten van de organisatie is dus van groot belang. Dat kan ook heel erg goed maar dan hebben veel mensen even een zetje in de rug nodig, even op het juiste spoor gezet worden maar tegenwoordig is dat heel erg goed te doen. Sterker nog veel bedrijven, die het goed aanpakken, kunnen hierdoor sneller groeien en hun marge verhogen. De oplossingen zijn er het gaat erom in hoe verre is een ondernemer bereid zijn visie, werkwijze aan te passen om zijn doelstellingen te bereiken.
Reactie: Mijn ervaring is dat de succesratio van projecten sterk gerelateerd is met de lengte van projecten.
Ergo: ERP implementaties zijn succesvoller als ze in een korte tijd (dan wel gefaseeerd) worden doorgevoerd. In de praktijk verliest een organisatie veel van zijn early-hour-sponsors en vertrekken sleutelfiguren in het project waardoor projecten een worsteling worden terwijl het draagvlak langzaam afneemt in de organisatie.
Reactie: Bedrijven zijn net mensen, dus nooit standaard.
Ik heb dat veel bedrijven verteld die dachten (zeg maar wijs gemaakt waren) dat ERP dé oplossing voor hen was. Helaas geloven ze liever de mooie verhalen van de verkopers van de software en komen ze na een paar jaar ellende vragen of wij hun probleem weer op kunnen lossen.
Als de ERP boeren zo verstandig zouden worden om een alliantie aan te gaan met de mensen die wel weten hoe bedrijfsprocessen kunnen worden geoptimaliseerd en die haarfijn kunnen vertellen hoe de processen geautomatiseerd kunnen worden, dan wordt het wel eens wat.
Maar nee, de ICT jongens en meiden weten ook hoe ze bedrijfsprocessen in kaart moeten brengen en optimaliseren. Niet dus, ieder zijn vak, ik ga ook geen ERP implementeren, dat is mijn vak niet.
@Arvel. Je hebt gelijk. Maar hoe vaak vertelt de verkoper van de ICT pakketen niet dat alle processen vergelijkbaar zijn? Keer op keer.
Kennen de bedrijven hun processen niet? Inderdaad, in de loop van de jaren zijn ze er in geslaagd een geweldig ondoorzichtige brei van processen te maken, door fouten op te lossen door een nieuw proces en niet door het wergnemen van de oorzaken.
De ICT verkoper moet gerust durven zeggen dat de processen niet standaard zijn. Zeg maar dat er eerst een proces optimalisatie moet worden doorgevoerd en in veel gevallen een complete BPR. Maar denk dan niet dat je dat allemaal ook kunt, juist daar begint de ellende maar al te vaak. Een mislukte implementatie ligt nooit aan de klant. Het is altijd de leverancier, want die heeft bij de verkoop een inschattingsfout gemaakt.
Commitment van de klant bestaat niet, alleen commitment aan de klant bestaat. Het is niet echt klantgericht om de klant te verwijten dat een project mislukt omdat hij niet meewerkt. Dat is altijd een gevolg van verkeerde communicatie in het begin van het proces.
Ik vind de bewering van Bliek wel dapper. Maar ik zie maar al te vaak de ICT bedrijven zo product gericht zijn, dat ze echt geloven de oplossing voor alle problemen in huis te hebben, dat hun pakket top of bill is. Maar helaas, er is geen enkel standaardpakket dat precies past bij ieder bedrijf.
Reactie: Wat een onzin zeg, ik geloof gerust dat mensen die niet zo lekker in zijn vel zitten concreter en nauwkeuriger zijn.
Daarnaast denk ik wel dat sombere werknemers -in een organisatie waar met mensen wordt gewerkt- een negatieve uitwerking hebben op stakeholders en uiteindelijk ook op de bedrijfsresultaten.
Dit artikel heeft daarom misschien alleen zin voor organisaties die in de productiebranche actief zijn.
Eigenlijk vindt ik sombere werknemers nooit creatief en innovatief, vindt de resultaten dan ook opvallend!.
Reactie: Interessant stuk.
Volgens mij wil iedereen zich ontwikkelen. Niet omdat dit een bewuste keuze is maar, en bij de een leeft dat natuurlijk sterker dan bij de ander, omdat de mens uiteindelijk gedreven wordt door een innerlijke behoefte aan zelfactualisering.
Kennis en ervaring delen
De afgelopen twintig jaar ben ik bijna onafgebroken in de retail werkzaam geweest. Van verkoopmedewerker op de markt ben ik doorgegroeid tot bedrijfsleider bij een grote bouwmarkt.
De kennis en ervaring die ik gedurende die twintig jaar heb opgedaan wil ik graag doorgeven aan mensen die competent willen werken en ondernemen in de retail.
Zo was ik afgelopen half jaar als docent handel verbonden aan een MBO opleiding.
Ik ben geschrokken van dat wat ik op deze school aantrof.
Murw geslagen collega's
Ik leerde, door alle onderwijsvernieuwing en veranderingen uitgebluste en murw geslagen, collega’s kennen die niet meer wisten waaraan zij toe waren.
Hierdoor waren deze mensen absoluut niet in staat te doen waarvoor ze oorspronkelijk waren aangenomen; mensen opleiden tot competente medewerkers in de retail. (Gevolg hiervan was wel dat de leerling (=de klant) hiervan de dupe werd.
Wanneer klanten door een profit organisatie zo zou worden bediend zou het bedrijf geen lang leven beschoren zijn.)
Niet gek
Ik vind het dus niet zo gek wanneer een docent aangeeft dat hij voor persoonlijke ontwikkeling wat minder open staat omdat hij alles al heeft meegemaakt en dat het vanzelf weer overwaait.
Maar deze docent ontkomt er niet aan dat ook hij zich persoonlijk ontwikkeld; iedere ervaring, positief of negatief, zorgt voor een bepaalde persoonlijke ontwikkeling.
Dus;
Persoonlijke ontwikkeling, je ontkomt er niet aan!
Reactie: Wij zijn een leverancier van een clientvolgsysteem. Ik deel volledig de mening van QExpertise. Als ons pakket niet echt de oplossing is voor de klant dan leveren wij niet.
Een ERP pakket heeft zoveel inpact op de bedrijfsvoering dat aansluiting bij het werkproces 1 op 1 dient te zijn.
Gebrek aan commitment bij de klant is m.i. de belangrijkste oorzaak van het falen van een implementatie,
Reactie: Regel 12: Doe het niet. ERP pakketten zijn zelden 100% passend en bieden qua functionaliteit zelden meer dan 40% van wat een bedrijf nodig heeft.
Ik heb echter vaak meegemaakt in mijn jarenlange ICT praktijk dat het management van de opdrachtgever tegen ons vertelde dat hun processen standaard zijn. Ze waren er ook van overtuigd dat als een ander bedrijf in een andere branche met deze software werkt, dat zij dat ook kunnen.
En als dan bij de invoering blijkt dat hun bedrijfsprocessen en bedrijfscultuur echt verschillend zijn, dan krijgt de ICT leverancier op zijn falie.
Tja, als je denkt dat je een spijker hebt / bent, dan zoek je al snel een hamer.
Reactie: Helaas is het vaak al te laat als de paniek uitbreekt.
Ook is de ervaring dat de CFO (of de controller) als eerste in paniek raakt en voortvarend aan de slag gaat met het nemen van de verkeerde beslissingen.
Hoe vreemd het ook klinkt, maar om de financiele problemen op te lossen, kan het beste een niet financiele manager het voortouw nemen. Financiele mensen (en ook CEO's) zijn opgeleid in een lineaire discipline en het oplossen van een crisis is zeker niet lineair.
Het inhuren van een ervaren crisismanager met een multidisciplinaire achtergrond is meestal de beste oplossing.
Maar het is nog beter om jaarlijks € 5000,-- uit te trekken voor een quick scan. Door zo'n quick scan worden de potentiele kansen en bedreigingen duidelijk. En let wel, 80% van de bedreigingen zijn in oorsprong niet financieel.
Reactie:
Zou een jaarlijkse (of 3-maandelijkse) preventieve scan hiervoor de oplossing zijn?
Ideaal om regelmatig je visie en strategie bij te stellen.
Reactie:
Inderdaad, de MKB-directeur heeft steeds meer moeite om alles te regelen, hetgeen hem van zijn Corebusiness afhoudt.
De MKB-directeur is eigenlijk op zoek naar een oplossing om te komen tot: minder kosten, minder procesverstoringen, meer opbrengsten, betere resultaten, hogere productiviteit. Immers, niet iedereen heeft voor elke vraag de specifieke knowhow in huis om een adequaat antwoord te vinden.
Ideaal beeld: MKB zonder zorgen. Maar hoe bereiken we dit eindelijk eens?
Men heeft me gevraagd om eventueel de job van CEO op me te nemen,ik zie deze uitdaging wel zitten. Echter weet ik niet wat er zoal op me af kan komen en dit maakt me een beetje ongerust?
Hebben jullie enkele gouden tips voor een eventuele jonge aanstaande CEO?
Reactie: Ik begrijp heel goed dat de kledingkeuze een rol speelt bij de beoordeling van personeel. Initieel bij de sollicitatie, en later bij een promotie. Waarom? Nou daarom, want de kledingkeuze valt wat mij betreft onder het kopje 'gedrag' en op de werkvloer is gedrag het beste meetbaar. Als iemand zegt ambities te hebben, dan zie je dat aan zijn of haar gedrag. Als iemand zegt klantgericht te zijn, dan zie je dat aan zijn of haar gedrag. De voorbeelden van mensen die 'JA' zeggen, en 'Neen' doen, kennen we ook allemaal. (Dat we daar als manager dan een waardeoordeel aan hangen zoals: 'Aan hem heb je ook niets', is dan weer een leuk onderwerp voor een management training).
Wl jammer dat we h e l e m a a l naar het land aan de overkant van de plas moeten, om 150 managers te interviewen, voor iets wat ook in NL had gekund: gedrag meten.
'Zo, dus jij hebt ambities, waar zie ik dat dan aan?'...Je verdiept je meer in de onderwerpen waardoor je slimme dingen inbrengt tijdens de werkbespreking. Je stopt met klagen en komt met verfrissende oplossingen. Je trekt net wat later je jas aan dan de 16.55 uur wat je eerder deed én, én je kleed je net wat minder nonchalant dan dat je gewoon was. Gewoon omdat dat leuker is om te zien en omdat je mij (en iedereen om je heen) de indruk geeft dat je vanochtend voor de kledingkast je best hebt gedaan om er ordentelijk uit te zien. Je haar mag nog steeds hip in de gel. Je bril mag nog steeds fluoricerend groen en je schoenen mogen best van de laatste krodil zijn die op aarde rond liep. Gedrag. Daar gaat het naar mijn (bescheiden?) mening over.
Bovendien kun je beter 'overdressed' zijn, dan 'underdressed', ook al heb je het vermoeden dat je collega's, of cursisten daardoor wat afstand houden.
Reactie: IS de start van het probleem niet dat er onvoldoende pluriform naar het probleem werd gekeken?
De vraagstellig maakt op mij de indruk dat de leiding een verandering heeft opgedrongen. Dit gebeurt veel! het voordeel van pluriform kijken is dat je direct de eerste stap van het pragmatische hebt en dat de medewerker dus: zich betrokken voelt bij de organisatie, zich gewaardeert voelt en dat de medewerker op voorhand inspraak heeft.
De simpele oplossingen zijn al ontdekt.
Je ontvangt, de oplossing, gemotiveerde werknemers, werknemers die weten waarom de implementatie gedaan is en dus een beter bedrijf.
Juist in de tijd van veranderingen kan men het personeel extra aandacht (=waardering) geven en informatie uit hen slokken.
't Hoeft niet snel, 't kost toch al geld. Doe 't goed, dan win je geld.
