Reactie: Omdat ik vanuit managementfuncties wist hoe het niet werkte besloot ik om zelf uitsluitend maatwerkworkshops te ontwikkelen en te verzorgen op basis van een goed gesprek met de opdrachtgever en eventueel de deelnemers. Tevens altijd met een terugkomdag na ca. zes weken. Dan kan men de inzichten, oefeningen en opdrachten in de praktijk toetsen. Ik heb tussentijds contact met de deelnemers en de opdrachtgever. Werkt prima! Geen weggegooide tijd, energie en euro's, maar rendement.
Prachtig werk.
Reactie: Een positief artikel met goede tips. Om het in de praktijk handen en voeten te kunnen geven heb ik een mensmodel ontwikkeld, waarbij ik een onderscheid maak tussen de schijnpersoonlijkheid en de ware persoonlijkheid, het Zelf, van de mens. Ons gedrag en ons denken en voelen worden daardoor bepaald. Onze uitstraling, onze eigen positieve en negatieve gedachten en gevoelens worden bepaald door ons zelfbeeld, mensbeeld, wereldbeeld en onze levensovertuiging, waarden en normen. Ik heb de psychologische en levensbeschouwelijke aspecten met elkaar verbonden in de bewustwordingspsychologie.
In mijn lees-, studie- en werkboek ''De mens in de 21e eeuw'' geef ik inzichten en handvatten om te komen tot het luisteren naar en de dialoog aangaan met jezelf en met de ander.
De ervaring wijst uit dat men hierdoor effectief kan omgaan met sferen en negatieve in positieve kan ombuigen. Daarom kan ik niet nalaten het naar aanleiding van dit artikel te noemen.
Reactie: Wel een heel erg lang verhaal. Wel met waarheden. Persoonlijke ontwikkeling is echter een persoonlijke keuze. Tien jaar niet ontwikkelen kan heel erg lang zijn en zelfs te lang. Die jaren kunnen zich gaan voortslepen. Het is de keuze van het management dat wel/of niet van de medewerker te accepteren.
Ook een jongere van begin dertig kan besluiten zich niet meer persoonlijk te ontwikkelen. Ik keek daar als ambitieuze manager wel van op destijds. We hebben ook een keer iemand aangenomen die duidelijk aangaf nooit te willen overwerken en geen ambities te hebben. Na zijn werk ging hij voor zijn gezin en zijn geloof. Als het past binnen de visie en de doelstellingen van de organisatie dan kan dit effectief personeelsbeleid zijn. Voor ons als managers was het goed om er zo naar te (leren) kijken. Is in genoemde voorbeelden prima gegaan.
In de zestien jaar dat ik nu als zelfstandig coach, loopbaanprofessional en outplacementadviseur werkzaam ben ga ik er ook genuanceerd mee om. Het is wel zaak om ervoor te zorgen dat werkgever en werknemer hun doelstellingen heel goed afstemmen op elkaar.
Verder kan persoonlijke ontwikkeling ook buiten werktijd plaats vinden en acceptabel zijn voor de werksituatie.
We ontwikkelen ons als mens altijd. Ook al lijkt dat aan de buitenkant niet zo. maar dat is een filosofisch en psychologisch uitgangspunt.
Bert-Jan van der Mieden, Apeldoorn.
Auteur van ''De mens in de 21e eeuw''
Reactie: Een jaar later lees ik de reacties op het artikel over de snackbarmentaliteit van de Werving- en Selectiebureaus. Helaas hebben zij alle goed bedoelde tips en kritieken niet ter harte genomen... De bureaus zijn factor x vermenigvuldigd en daarmee ook de dramatisch slechte kwaliteit.
Het afgelopen jaar ben ik zeer vaak benaderd door de heren en dames patatbakkers. Het is werkelijk om te huilen hoe slecht voorbereid/ge�nformeerd/betrokken ze zijn op het moment dat je vragen terug stelt over de organisatie/structuur/OR/financi�n/liquiditeit van de opdrachtgever/werkgever in kwestie. Dan vergeet ik maar even het feit dat ze niet weten hoe een cv te interpreteren/lezen.
Uiteindelijk zal de economie wel weer in een dip komen en dan volgt, hopelijk, vanzelf een natuurlijke selectie onder de werving en selectiebureau's.
Reactie: Prima tips, maar ik mis een heel belangrijke. Zorg dat u er top uitziet! Zeker voor managers en salesfuncties kan een imageconsultant een positieve ondersteuning bieden bij het uitstralen van succes en het afgeven van een goede eerste indruk.
Helga Janssen
Reactie: Absoluut eens met zowel Herman Oosterhof als Asha Kalijan.
Motiveren van medewerkers is z�ker belangrijk. Maar daaraan vooraf gaat oprechte, gemeende interesse in wat de medewerker bezig houdt. Wat vinden zij! Stel vragen en LUISTER! Vaak zien zij de 'simpele' oplossing waar jij overheen kijkt.
Dit cre�ert betrokkenheid, en betrokkenheid is voorwaarde voor goede implementatie van veranderingen.
Hanneke van der Weijden,
communicatietrainer/coach
Reactie: Bangmakerij. Mijn ISP kan ook de onversleutelde data afvangen. Packets herstructureren nadat je ze uit de lucht hebt gefilterd kan, maar is moeilijk. Het is net als met alle beveiliging; ze moet in verhouding staan tot de waarde van het te beveiligen item. Bij de meeste werknemers is niet veel te halen, en ook bedrijfsgeheimen hebben een beperkte houdbaarheid en verhandelbaarheid.
Wie heeft er belang bij al die beveiliging? De beveiligingsindustrie. Wie heeft er geen belang bij? Hij die graag samenwerkt, gelooft dat eigen kwaliteit het leidende gegeven is in plaats van het achterhouden van informatie.
Reactie: Wij zijn 'zo'n w&s bureau', d.w.z. voor personal assistants en topsecretaresses. Wij houden zeer veel rekening met �n het bedrijf �n de kandidaat.
Wij werken vanuit de eigen ervaring als international PA & w&s consultant. Zowel klanten als kandidaten merken en waarderen dat en laten dat ook blijken.
Het klopt dat er veel 'wildgroei' is en dat de bureaus momenteel als paddenstoelen uit de grond worden gestampt. En daar zitten inderdaad grote verschillen in.
In onze visie blijven vanzelf de goede bureaus over. Nl. als je als klant of als kandidaat niet goed behandeld wordt, kom je er ook niet meer terug en/of is de mondelinge reclame funest voor het bureau in kwestie.
En dan begint de zgn. natuurlijke shifting.
En, vergeet s.v.p. niet dat de werkzaamheden van HR-afdelingen dusdanig veranderd zijn (o.a. meedenken in de strategie m.b.t. headcount etc.) in de loop der jaren dat w&s bureaus een daadwerkelijke aanvulling zijn voor HRM.
Anders zou HR ons niet bellen, nietwaar?
Bovendien, als dat niet het geval was geweest, bestond ons bedrijf al lang niet meer...
En wat de kandidaten betreft: een aantal gaat zelf op zoek, natuurlijk, en een aantal klopt bij ons aan. Zo blijft er een balans. En die balans is goed voor iedereen en voor de economie.
Zelf ben ik 26 jaar werkzaam in de zorgsector. Zelfs die 26 jaar in het zelfde gebouw. Vooral de laatste jaren hoor ik negatieve opmerkingen wanneer je zolang trouw bent. Je zou op de automatische piloot gaan, je zou afstompen, situaties intereseren je niet meer. Ja en zelfs ooit de opmerking gehoord dat het gevaarlijk zou zijn.
Ik kan van mijzelf zeggen dat natuurlijk een aantal dingen routine zijn geworden. Maar het allerbelangrijkste is dat ik niet stil blijf staan. Ik ga mee met inovaties, blijf scherp en sta altijd open voor nieuwe idee�n. Geen dag is hetzelfde mits je inderdaad niet blijft hangen in een ''oud'' patroon. Mee gaan met veranderingen kan juist inspireren en motiveren en maakt de job juist leuk. Dus aan al die mensen die het belachelijk vinden zolang trouw te blijven aan een werkgever zeg ik: het is hoe je er zelf mee omgaat! Geen voorbarige conclusies aub!
Reactie: Interessante materie nu ik bezig ben om van de cursistenkant naar de trainerskant over te stappen. Hardopdenkend wil ik dan ook graag hier mijn reactie op geven.
Enerzijds zijn de resultaten vaak minder goed objectief meetbaar, maar anderzijds is in veel gevallen ook de beginsituatie van de deelnemer onduidelijk. Veel valt of staat bovendien met de terugkoppeling van de trainingsinhoud naar ''de werkvloer''. Ik sluit me hierbij grotendeels aan bij Ron.
Het afbakenen van doelstellingen en het overwegen van bepaalde mogelijkheden om deze te bereiken (externe training/cursus vs. coaching/begeleiding) is een eerste stap.
Het is de vraag of het de taak van de trainer is om af te vragen in hoeverre zijn cursus aansluit bij de behoeften van de cursisten. Het zijn immers de cursisten (of hun leidinggevende ;-) ;-)) die de keuze voor de training hebben gemaakt.
Maar tegelijkertijd ligt hierin de basis voor de effectiviteit van een training. Goede voorbereiding (zowel voor de cursist als de andere betrokkenen binnen het bedrijf) en een weloverwogen keuze voor een bepaalde training is voor een belangrijk deel bepalend voor de effectiviteit van de training.
Toch is een evaluatie van een training naar de trainer toe wel op zijn plaats. Enerzijds om beter in te kunnen springen op de behoeften in de markt en anderzijds om toch het eigen beeld te kunnen toetsen (heb ik in elk geval iets bereikt bij de cursisten, hoe ervaren zij de cursus).
Maar zoals in eerdere reacties is aangegeven is objectieve meetbaarheid van de resultaten lastig vanwege veel factoren van buitenaf.
Bovendien wat wil je als trainer meten? Is je training goed als de mensen hogere resultaten behalen en er voldoende ROI is? Of is de training al geslaagd als de deelnemers concrete handvaten hebben gekregen, als er bepaalde vaardigheden zijn eigen gemaakt of als er specifieke kennis is overgedragen (of nog weer lastiger te meten: dat ze zich bevestigd en gesterkt voelen in de aanpak die ze al volgden).
Per training kijken naar de doelstellingen van de groep en hier flexibel mee om kunnen gaan is denk ik 1 van de uitgangspunten voor een goede ervaren trainer.
Wat Eric stelt klopt ook: de gedachte dat je zelf de randvoorwaarden creeert voor deelname aan de trainingen, geeft een duidelijker uitgangspunt voor de meetbaarheid van de resultaten. Maar goed, lang niet bij alle trainingen is dit even goed concreet te maken.
Los hiervan staat bovendien nog van individueel belang vs. belang van de organisatie. Als een deelnemer er iets aan heeft gehad hoeft de organisatie hier nog niet bij gebaat te zijn. Is de training dan geslaagd, of toch niet?
Concluderend is het resultaat in veel aspecten toch een subjectief gegeven...
Reactie: The Secret pretendeert niet alleen EEN maar gewoonweg DE spirituele boodschap te zijn voor deze tijd. Dat is het niet. Het is zelfs een boodschap met grote risico's. Onlangs heeft het SMC er een symposium over belegd met een ICT-bedrijf. Het SMC heeft zijn mening over the Secret op papier neergelegd. Geinteresseerd? Bel 023-5316365 of mail smc-espronck@hetnet.nl.
