Helder. Helaas klopt je analyse HR en lijnmanagement. Je toelichting op de Quick Scan is helder. Ik hoop dat je er veel vraag naar krijgt. Voor (team) coaching en IM e.d. weet je me te vinden hoop ik. Groetjes,
Typo, ik wilde schrijven ''makkelijk te begrijpen''. Ik heb je stukken meerder malen moeten lezen, vandaar.
Mensenkennis is van oudsher het domein van HR. Omdat de primaire personeelszorg in de lijn hoort is de mensenkennis daar meer nodig dan in HR. De verschuivende panelen. Juist daar wringt de schoen, HR wil maar niet van die rol af. HR vertrouwt het management niet in die rol en het management (de leiding) geeft die rol maar al te graag terug aan HR.
Maar het is toch logisch dat degene die het dichts bij de medewerker als mens staat over de mensenkennis beschikt?
Vanuit de professie kan HR de leidinggevers coachen, maar moet oppassen voor overnemen van het probleem.
Wordt het echt een probleem dan is het ook beter het over te dragen aan professionals.
Als ik een quick scan HR doe dan rapporteer ik over de stand van zaken. Hoe ver is de organisatie, hoe ver is de afdeling HR, welke ontwikkeling zou nodig kunnen zijn voor een eventuele verdere stap.
Het is niet zo dwingend als een Medewerkers Tevredenheids Onderzoek. Dan is een vervolgstap een ''conditio sine qua non''.
Een bedrijf of organisatie die snel wil weten waar ze staan, kan door een quick scan snel inzicht krijgen. Duurt alles bij elkaar een dag of 5-6
Wat uitbreiding dan van zelf- en mensenkennis bij HR zal ze goeddoen en ook hun plaats in de organisatie. Wat betreft het softe en harde zijn we het helemaal eens. Vandaar ook deze opmerking.
Ook wat de rol van het management betreft.
Wat bedoel je nu met ''al zijn ze niet makkelijk te bereiken''?
Een quick scan is misschien wel nooit verkeerd. Maar het is wel zinvol om dat pas te doen als je ook voor de consequenties ervan wilt gaan. Anders creeer je valse verwachtingen en is het geldverspilling. Voor jou een open deur, maar niet voor iedereen is mijn ervaring.
Helaas (of gelukkig) is het zo dat grote leiders uit het verleden nu klassieke voorbeelden voor ons worden. Alexander de Grote was geen lievertje, nee. Ceasar ook niet. Maar binnen de cultuur van toen, die wij barbaars vonden, waren ze wel grote leiders. Nu al beginnen we Napoleons leiderschap als voorbeeld te stellen en de geniale invallen en strategien van het Nazi-regime zullen ook ooit wel als klassiek worden bestempelt.
Churchil won, maar zondt ook duizenden de dood in, willens en wetens.
Het vreemde van Balkende is overigens dat in een vorig kabinet goede en snelle besluitvorming mogelijk was. Waarschijnlijk omdat de zwakke manager Balkenende gecoached werd door een sterke Zalm. Nu hij een narcistje als Bos aan zijn zijde heeft worden zijn zwakheden wel erg duidelijk.
Ook daar is een les uit te leren. Als de manager zich omringt met capabele managers kan hij zijn zwakheden goed verbergen.
Dat wisten de grote leiders uit de geschiedenis ook. Alexander de Grote had goede generaals, evenals Ceasar en Napoleon.
Hitler was ook niks geweest zonder de geniale managers die hem omringden.
waarschijnlijk is dat een betere les die we uit de geschiedenis kunnen leren.
Reactie: Dat HR midden in het proces van ''zoek jezelf broeder, vind jezelf'' zit wordt wel duidelijk.
Ik denk dat de tijd van wollig, soft, ruitenbloezen, geitewollen sokken en sandalen voorbij is.
HR is de meest hard discipline binnen een organisatie. Het doel is mensen optimaal te laten functioneren, optimaal rendement halen uit de human resources.
Ik kan de verhalen van Bert Jan wel plaatsen, al zijn ze niet zo makkelijk te bereiken, maar de mensenkennis, het kunnen begrijpen van mensen, het kunnen sturen van mensen is slechts een klein deel van het werk van HR. Erger nog, het is het werk van de direct leidinggevenden.
Probeer eerst te begrijpen voordat je om begrip vraagt. Een van de 7 (inmiddels 8) eigenschappen van Covey. Erg belangrijk voor de leidinggever.
@J. Rijs.
Is HR geïsoleerd? Eigen jargon. Het kan zijn, ik ken veel bedrijven waar het nog steeds het geval is. Wat de oorzaak is? Vaak de kwaliteit van de HR mensen. Ofwel zijn ze nog niet om naar de professionaliteit die nodig is, ofwel hebben ze het management nog niet weten te overtuigen van de toegevoegde waarde van een goed HR systeem.
Als een organisatie als doel heeft het aangenomen werk goed uit te voeren, dan is het ook de vraag of de organisatie al toe is aan HR management. In iedere fase van ontwikkeling is een ander HR beleid en HR systeem passend.
Een quick scan HR geeft daar duidelijkheid in.
Het leuke is wel dat de ontwikkeling van een organisatie sneller gaat als als katalisator de ontwikkeling van mensen wordt gebruikt.
Reactie: Nou ik vind het artikel (is het een artikel?) nogal erg kort door de bocht.
Ten eerste Alexander de Grote. Een rusteloos slachter die zelf niets op kon bouwen maar het moest hebben van verovering en onderdrukking. Een slachter die zijn eigen manschappen zelfs vermoorden als zij gewond waren. Een mismaakt leider die geen compassie kenden alleen maar roem, roem en roem. Ter meerdere glorie. Waarvan? Een vernietiger van konikrijken die stabiel waren en waar harmonie hierste.
Een slecht voorbeeld. Alexander de grote.
Een beter voorbeeld was Chirchil of Margareth Teatcher geweest of nog verder in de geschiedenis en dichter bij huis Willem de Zwijger alhoewel dat een rasechte twijfelaar was. Maar toch... blijkbaar is wikken en wegen de basis voor goed leiderschap.
Ik zie de link niet met het Leitmotiv: ergonomie*, onderzoek naar en toepassing van de wijze waarop infomatiesystemen optimaal benut kunnen worden door mensen
Immers dan verwacht ik meer overweging en meer diepgang. Deze voor mij kretelogie misstaat een krakerbeweging niet in zijn aktieprogram.
Maar misschien ontgaat mij de bedoeling hiervan.
En ja, als antwoord op wat dhr. Ad schreef dit onderzoekskabinet is natuurlijk het ander uiterste. Balkenende is en blijft een hoogleraar en had nooit op deze plaats moeten komen. Het onderzoeken en laten onderzoeken is zijn steel en wij zijn z'n klasje.
In gewone taal komt personeelswerk neer op mensen vanuit hun kwaliteiten doen werken. Dat kan alleen als de doelstellingen helder zijn en de opdrachten duidelijk. Hoe meer ruimte je geeft, des te beter, want dan doe je een beroep op de aanwezige motivatie. Ad de Beer reikt een instrument aan en Norman geeft aan dat mensen geen middelen zijn maar doel. U stuurt als manager uw mensen aan en zet ze in om de doelen van de organisatie te realiseren. Uw reactie geeft naar mijn idee terecht aan dat mensen zowel middel als doel zijn. U past als manager personeelsmanagement toe!
Mijn bijdrage richtte zich op de noodzaak van het hebben van zelfinzicht. De ervaring leert dat succesvol doen verlopen van organisatie- en veranderingsprocessen bepaald worden door respect, waardering, vertrouwen en optimale communicatie. Omdat mensen zowel zich Zelf kunnen zijn als schijn hebben wordt het wat ingewikkelder. Vandaar dat zelfkennis mijns inziens absolute voorwaarde is. De kern van personeelswerk is samen doelstellingen bereiken en resultaten boeken. En dat is in de kern altijd mensenwerk. Dan is mensenkennis wel zo handig, zo niet gewoon een voorwaarde. En dat begint bij zelfkennis. Vandaar. Zonder dat een systeem bouwen heeft heel wat verspilling in tijd en geld veroorzaakt. Gelukkig is zelfkennis goed te leren en kun je daar heel duidelijk over en praktisch in zijn.
Reactie: Hai,
Bedankt voor de tip van vandale.nl
zelf kijk ik meestal naar mijnwoordenboek.nl
kan ik meteen synoniemen bekijken.
Ik vind die digitale hulpen gemakkelijk.
groet Thyrza
Reactie: Als ik in het buitenland ga werken moet ik me ook dubbel en dwars bewijzen heb ik gemerkt. Maar dat is normaal zegt men dan. Ik had dan ook absoluut niet het woord discriminatie in de mond moeten nemen omdat ik dan de werkgever zwaar beledigd had. Maar ja, ik ben blank...dan heet het geen discriminatie maar gezonde competitie.
Reactie: Ik heb de tekst hier boven eens doorgelezen en laten lezen. Duidelijkheid heb ik niet echt kunnen ontdekken wat we met HR nu eigenlijk willen. Een goed management herkent zich door duidelijkheid in de voorgenomen plannen. Vage uitspraken en nog met het nodig vakjargon van het eigen vakgebied (HR) geeft aan hoe geisoleerd deze materie nog is. Vroeger al en nu dus ook.
Mijn taak is het om aangenomen werk goed ten uitvoer te laten brengen. Ik stuur dan mensen waarvan ik zeker weet dat ze goed en degelijk werk leveren. Een duidelijke opdracht met een grote mate van eigen initiatief geeft zekerheid in de kaliteit van het werk. Waardering en verantwoordelijkheid geven is waar het om gaat. HR moet groeien en dat doe je hiermee. Het hebben van personeel met het karakter van kleine baasjes en eigenheimers doet de kwaliteit geen goed. Dat is een houding die we zeker niet moeten honoreren. Kwaliteit is een product van HR. Het hebben van vakkennis is niet het enige wat nodig is, maar ook loyaliteit, inzicht en doorzettingsvermogen.........
Reactie: Zo zijn er wel meer tips voor mannelijke leidinggevenden ten aanzien van hun vrouwelijke werknemers. Want mannen en vrouwen zijn niet het zelfde. En waarom zou je je als man niet verdiepen in hoe vrouwen communiceren, je hebt er alleen maar bij te winnen als de vrouwen op jouw afdeling hun talenten optimaal benutten.
In het kader van Female Capital programma's voor bedrijven hoort mijns inziens dan ook altijd een mannen-programma, want ook mannen hebben een hoop te winnen bij goed presterende vrouwen! Vreneli Stadelmaier, SheConsult
Reactie: Dat van de potjes rijst vind ik opmerkelijk.
Als er dus een keuze gemaakt zou worden tussen:
1 - positieve gedachten/uitingen
2 - negatieve gedachten/uitingen
3 - onverschilligheid/geen gedachten en uitingen
Dan lijkt het dus dat onverschilligheid nog negatiever is dan het wel uiten van negatieve gedachten.
Misschien is het een goed idee om bij een reorganisatie daadwerkelijk 3 potjes neer te zetten in een klein kamertje waarbij personeelsleden in beslotenheid hun uitingen kunnen overbrengen. Als manager weet je dus na een weekje hoe de sfeer is.
Reactie: Verrassend om Masaru Emoto op deze site en in deze context tegen te komen. De test met rijst hebben wij thuis ook meerdere malen uitgevoerd. Wanneer we dit uitvoeren met gewoon leiding of flessen water ontstaat de situatie zoals je die beschrijft. Wanneer je water verlevendigd volgens de Grander methode, hetgeen inhoud dat de waterstofbruggen tussen de watermoleculen zich naar elkaar gaan richten zodat er orde tussen de watermoleculen ontstaat, veranderd de uitslag van de test. Bij ons bleek na 4 weken dat er geen verschil zat tussen de rijst die liefdevol werd toegesproken en de rijst die werd uitgescholden en gekleineerd. Alleen de rijst die werd vergeten begon iets van rotting te vertonen.
Het is dus niet zozeer de gedachte die dit mogelijk maakt maar het water. Water bezit namelijk het vermogen om informatie over te nemen uit zijn omgeving (ook al zijn dit gedachten). Dit doet het als een recorder. Het neemt alles op en geeft geen oordeel. Water dat inwendig meer structuur heeft kan beter negatieve invloeden aan dan water dat, dat niet heeft. Dit is door Johann Grander beschreven en door verschillende wetenschappelijke studie bevestigd. Johann Grander heeft voor zijn werk verschillende wetenschapsprijzen gekregen. De Grander technologie wordt wereldwijd toegepast in zowel huishoudelijk als industriële toepassingen.
Door water te verlevendigen volgens de Grander methode veranderd er heel veel, de toepassingen zijn eindeloos. In het kader van dit artikel noem ik de volgende: door water te verlevendigen in de verwarmingsinstallaties van kantoorpanden (en huizen) verminderen de vage klachten die sommige medewerkers hebben en draagt bij tot een aangenamere werkomgeving waar de ruimte om te klagen vanzelf minder wordt. Geboren klagers houdt je altijd (ongeveer 15% van de mensheid en vertegenwoordigd in iedere groep), maar de voedingsbodem waarop ze gedijen verdwijnt, waardoor hun invloed wordt geminimaliseerd.
Verder blijft het in toom houden van klagers een structurele actieve bezigheid waar veel uitdaging in zit.
Reactie: Als een werknemer een dag terug moet komen uit verlof, dan is dat een abnormale eis, waar abnormale eisen tegenover kunnen staan. Moest de werknemer in kwestie dat niet doen, dan is het een doetje, en dat kun je op de werkvloer ook niet gebruiken. Weet wat je wil. En als je als overste je job zelf correct uitvoert --en dus een degelijke planning met juiste prioriteiten voorziet, dan moet je een werknemer in de eerste plaats al niet uit vakantie terugroepen.
