Reactie: Helemaal zoals het zou moeten gaan, het kost wel de nodige moeite mensen zover te krijgen. De valkuil voor jezelf als manager is, je niet laten beïnvloeden door de mede managers, die regelmatig op negatief niveau zitten.
Als je als manager, dan probeert de positieve weerslag te krijgen, dan sta je alleen.....
Reactie:
Geachte mevrouw Neijman,
Gedachten en gedrag worden door emoties,(verbale-non verbale) gebeurtenissen en handelingen beinvloed. De werkelijkheid is niet door positive gedachten te veranderen, laat dat helder zijn. Het gaat veel meer om houdingen in relatie tot mensen en gebeurtenissen en in die zin wil ik beamen dat een positievere benadering wel degelijk invloed op gedrag van mensen heeft, dat heb je toch wel in de omgang met mensen kunnen ervaren? Die manager, die eerst tegen een potje rijst wil praten om erin te kunnen geloven, kan er maar beter mee ophouden aan mensen leiding te geven. Dit is dus geen negatieve gedachte maar een harde conclusie.
Walter Stellmann
Duits-Nederlandse Managementondersteuning
Reactie: Het is een open brief aan Wouter Bos en JPB denk ik. Leren dat je ook andere besluiten kunt nemen dan belastingverhogingen en niet steeds alles 16 keer laten onderzoeken door veel te dure adviescommissies.
Voor managers: stel dat besluit om te gaan reorganiseren niet te lang uit. Het wordt alleen maar moeilijker en duurder.
Misschien een oude wijsheid, maar wel een verstandige.
Reactie: Ik neem aan dat het artikel uit meer bestaat dan 5 zinnen. Maar helaas is het doorlinken naar het hele artikel niet mogelijk. Jammer want ik was er wel nieuwsgierig naar.
Reactie: Met verbazing lees ik de vraagstelling. Veel mensen zijn op papier ''leidinggevend'' doch kunnen geen leiding geven. Met name mensen in het middenkader zijn mensen van de ''vloer'' en binnen de organisatie gegroeid naar leidinggevende functies. Ineens moeten zij de mensen, waar zij vroeger tussen stonden, gaan vertellen hoe zij functioneren en kunnen daarbij het werk niet meer scheiden van privé omdat zij aardig gevonden willen (blijven)worden. Emoties zijn hierbij de grootste boosdoener. De vraagsteller/ster is naar mijn idee ook zo'n persoon en derhalve niet geschikt voor zijn of haar functie.
Reactie: Het is goed af te vragen of het redden van bedrijven en banen een finaciele of een juridische aangelegenheid is. Nu wordt die vraag niet gesteld in het wetsvoorstel van mr. prof Bas Kortman. Hij geeft september een lezing voor de Orde van advocaten met de titel: ''De advocaat, de held van de rechtsstaat'' Eerder was het al de octupus. Ik vind wel dat je wat neutraler en opener tegenover andere beroepsgroepen mag openenstaan. In andere landen (UK) en wereldwijd is nederland een uitzondering met de advocaat-currator die alles voor toptarief doet.
Reactie: Beste Jan, de column gaat over: kijk naar de grote lijnen en beperk je niet al te veel op detail en je persoonlijke pijntjes en onzekerheden. Zie het groot.
Er is geen verdere boodschap in deze column.....
Het is misschien ook meer een zienswijze van mij persoonlijk dan een les aan anderen. Wat betreft deze site zijn er velen die een langere staat van dienst hebben en ik verkeer niet in de veronderstelling dat ze op 'een les' van mij zitten te wachten.........
Reactie: andersom gebeurt het ook door de vele voorkeurs regelingen en verplichte percentage allochtoon binnen bedrijven
word je als autochtoon ook wel af gewezen omdat ze opzoek zijn naar een allochtoon..
vaak hoor je daar niets over omdat ze dan Nederlands namen dan gewoon niet uitnodigen ( een bekende heeft een buitenlands achternaam is die is een paar keer uitgenodigd en toen hij daar aan kwam kreeg hij te horen ow ben je Nederlands . we zijn op zoek naar een allochtoon sorry je kunt weer gaan.
Je stelt in je eerste alinea de vragen waar het om gaat. De oorzaak is dat men de kern in zichzelf niet meer ziet. Als leiders en managers zich Zelf niet kennen en niet als doel zien, dan zijn ze zelf middel en anderen ook en zien ze anderen ook niet zoals ze Zijn. Ik introduceerde de bewustwordingspsychologie en het daarop gebaseerde bewustwordingsmanagement om de oorzaken en de oplossingen aan te geven. Systemen zijn goede hulpmiddelen maar het begint toch met zelfkennis, zowel van de schijnpersoonlijkheid als je Zelf. Anders blijft het (slechts tijdelijke) oplossingen zoeken aan de buitenkant en blijft men gevangen zitten in frustraties over HR. Ook het niet hebben van een visie, missie, strategie en beleid komt door gebrek aan zelfkennis en het zichzelf niet willen tegenkomen. Op elke ver-antwoord-elijkheid ben je immers aanspreekbaar!
Bert-Jan van der Mieden
auteur van ''De mens in de 21e eeuw''.
Reactie: Wat we moeten doen als…., daar zit nu de kneep.
Werknemers worden vaak overvallen door het bericht dat de zaak failliet is en dan ben je gewoon al te laat. Daar helpen geen ondernemingsraden en vakbonden nog iets aan.
Het spel wordt gespeeld, zoals Frits al reeds heeft verteld, door advocaten en rechters en daar kom je gewoon niet tussen.
De curator (vaak een advocaat) heeft er baat bij dat hij er goed geld aan verdient en de rechter kijkt uitsluitend naar het door de curator aangeleverde materiaal.
Eerst de belastingdienst betalen en dan eventueel de banken en dan pas de rest van de schuldeisers, mocht er nog iets over zijn.
Werknemers van het bedrijf moeten net zo lang blijven tot de curator ze ontslaat en werknemers mogen dan geen informatie verstrekken aan derden, anders volgt ontslag op staande voet.
Dus een leuke wijze van in de belangstelling te komen door genoemde dame, maar het voegt niets toe aan de werknemers in idee situatie, geef ze dan ook geen hoop, maar kom met een advies waar deze mensen nog iets mee kunnen doen.
De situatie is anders wanneer werknemers en vakbonden nog voor het faillissement dit te weten komen, dan zijn er nog mogelijke acties te bedenken om het bedrijf in delen te verkopen, over te nemen of anders en de kans te benutten om het verlies van arbeidsplaatsen zo klein mogelijk te houden.
Reactie: FGM mijn inzien is het zo dat onderscheid maken een menselijke eigenschap en een talent is. Juist daardoor kunnen we creatief zijn en nieuwe dingen bedenken. Vaak positief en helaas soms ook negatief. Discriminatie is een een ander woord voor het maken van een negatief onderscheid. Veelal gestoeld op vooroordelen en niet gefundeerde aannames en niet te vergeten angst en soms ook slechte ervaringen.
Juist doordat discriminatie bij wet verboden is, is er geen openlijke mogelijkheid om hierover te communiceren. Bedrijven en mensen verzinnen mooie uitvluchten die verbloemen wat ze werkelijk denken. Vaak uitvluchten waardoor de ander niet gekwetst raakt maar waardoor ook de mogelijkheid om hierover te communiceren weggenomen wordt. Ik heb liever dat ik bv. afgewezen wordt op mijn leeftijd dan dat ik bv. de drogreden ''gezien de samenstelling van het team en de cultuur van ons bedrijf....''
of ''u heeft te weinig werkervaring'' of ''gezien uw competenties hebben wij gekozen voor een andere kandidaat''.
Zo denk ik dat het beter is te horen waarom je afgewezen wordt. Ook al is dit een ongefundeerde reden. Het lijk mij beter om discriminatie niet meer te vervolgen en gewoon toe te staan. Als kandidaat kun je dan hierover communiceren. Welke ruimte er nu niet is omdat de werkelijke reden niet wordt prijsgegeven.
Misschien is er wel een wetsmatigheid. Hoe meer ''iets'' niet mag des te meer ''iets'' wel wordt gedaan... uiteraard in het geniet.
