Reactie: Ai, ik ben een intensief en verslingerd gebruiker van de Iphone, geweldig apparaat als je voor lief neemt dat ie niet rechtstreeks met Outlook synchroniseert maar via Itunes. De gebruikervriendelijkheid is onovertroffen (de Blackberry en de HTC heb ik elk een jaar gebruikt maar zinken echt in het niet bij de Iphone...los van het design).
Een leuk artikel dat handelt over de wijze waarop de Iphone een Plaag of een Hebbeding is vanuit het perspectief van een HRM'er die mag 'dealen' met een managementteam?
http://hrprofessionals-nl.blogspot.com/2008/07/de-iphoneplaag-of-hebbeding.html
Reactie: Leuk artikel! De neiging om steeds weer 'nieuwe' termen te kiezen die extra krachtig onderschrijven wat wordt bedoeld, denk ook maar es aan het woord 'tsunami' zorgt er inderdaad voor dat mooie termen verworden tot niet veelzeggende kreten. Prima om af en toe bij stil te staan.
De opmerking over HR Managers is ook zo'n voorbeeld van populistisch taalgebruik. Ja, het onderwerp 'Management onderschrijft de waarde van HR maar mist (te) vaak de toegevoegde waarde van de HR afdeling' houdt me danig bezig vanuit de behoefte daar een positieve wending aan te geven. En ik onderken ook stellig het waarheidsgehalte van de beléving van die stellingen.
Dat de genoemde HR centrische organisaties (ook een mooie term!) toppers hebben op het vlak van HR geloof ik direct.
Dat geloofwaardige HR managers een zeldzaamheid zijn vind ik onzin van hetzelfde kaliber als dat de meeste managers machtswellustelingen zijn of (iets meer realiteitsgehalte) per definitie grote moeite zouden hebben met opbouwend confronteren.
Dat neemt niet weg dat de noodzaak om management en HR in discussie te laten gaan over de wijze waarop de toegevoegde waarde van HR weer tot bloei of beter tot zijn recht kan komen hoog nodig is...maar al te veel praten we óver elkaar in plaats van met elkaar.
Zin in die discussie of wil je 'm volgen? Wordt lid van deze LinkedIn groep; http://www.linkedin.com/e/gis/127785/2B258D35FA86
Reactie: toch blijft ook het beantwoorden van de mail met touch screen wel lastig
en kan hij net zo als blacberry alle bestands formaten aan? word.excel.powerpoint.pdf.
en over punt 5
ik denk dat menig iphone gebruiker jaloers wordt op blackberry bold gebruikers die meer tebieden heeft en ontworpen is voor een zakelijke omgeving.
Reactie: Eigenlijk een non-issue en not managersonline-like, maar toch een reactie:
Vooral de 5e reden voor gebruik van de iphone lijkt me erg steekhoudend ;-)
Het houdt me als directeur natuurlijk ook bezig, dat mijn medewerkers hun collega's jaloers kunnen maken met hun werkgereedschappen.
Ik zelf gebruik een HTC p3470, met Windows Mobile 6. Geweldig apparaat, dat probleemloos communiceerd met Outlook en andere toepassingen. De iphone heeft werkelijk een prachtig design, maar net als in de liefde; het uiterlijk is alleen in het begin een belangrijke factor, daarna is vooral de compatibility van belang!
Reactie: Ach, evenzogoed blijkt uit een onderzoek van Gartner (dat vandaag eveneens op Computable gepubliceerd wordt) dat de ICT'er uit Indië aan een enorme opmars bezig is, en ons niveau nadert...
Reactie: Ben 62 en verbaas me wel over de negatieve houding die blijkbaar door ons bedrijfleven en politiek zou worden gevolgt tov ouderen.
Krijg te horen dat ik mijn ervaringen mag delen met de jongeren en door mag gaan. Nog steeds toegevoegde waarde voor een bedrijf dus. Ga door als ZZPer en dat kunnen mensen ook doen die juist goede opleidingen hebben genoten en veel wijsheid gedurende hun werkzame leven hebben opgedaan.
Nee wacht niet af wat het CWI voor je in petto hebben maar kies de aanval ( beste verdediging)
Zoek geen schuldigen of ga kniezen, maar ga zelf actie doen om je leven weer inhoud te geven.
Doe meer dan alleen een solicitatie op maand niveau. Benader ook je relaties die je heb verzameld. Kies voor jezelf en je eigenkracht, wie slagen wil die slagen kan.
Reactie: Hierbij wil ik aangeven dat ik in alle reacties een feit kan lezen. Ieder ervaart het anders, dat kan liggen aan cultuur, man/vrouw, leeftijd etc. Waarom proberen wij niet met z'n allen elkaar te accepteren en te respecteren.
Waarom proberen wij niet door alle culturen te kennen een groter mens te worden! Met een bredere horizon, waarmee men een groot verschil kan maken en een goed voorbeeld te zijn voor andere landen. Ik ben geboren en getogen in Nederland en van origine Turks van afkomst, waar ik heel trots op ben. Wij hebben van huis uit geleerd om heel hard te werken voor ons geld. Ik ben werkzaam op HBO niveau en wil mijzelf alleen maar verder ontwikkelen.
Wel wil ik mijn ervaring delen, dat ik dubbel zo hard moet rennen om mijzelf te kunnen bewijzen, het lukt uiteindelijk om een goed beeld af te geven, waarin naar mijn kwaliteiten wordt gekeken. Maar waarom zou ik mezelf iedere keer moeten bewijzen en dubbel hard moet rennen om als gelijkwaardige gezien te worden, dat is dus heel frustrerend!
Betreft discriminatie heb ik het volgende altijd in gedachte: Ik voel mij nooit gediscrimineerd en als iemand een discriminerende opmerking plaatst zegt dat iets meer over het karakter van diegene.
Laten wij met z'n allen het verschil maken en elkaar helpen om een betere positie te krijgen in de maatschappij.
Reactie: Heb vandaag de nieuwe c4 coupe aangeschaft dus nu nog wachten tot hij binnen is .
Het nieuwe model stond vorige week al bij mijn verdeler .Prachtige wagen .
Reactie: Ik wordt hier zo moe van, je moet zelf wat van het leven maken en niet altijd Roepen ik wordt gediscrimineert!!!! Makkelijk hoor je kan je beter bezig houden met je leven op orde maken en je zelf een spiegel voor te houden. Laten we nu eens op houden over dit onderwerp. In nederland staan overal moskeen Hoezo discriminatie in marokko kom ik geen nederlandse kerk tegen hoor! of een blanke school in suriname, we doen juist te veel voor allochtone.
Reactie: Leuk. maar de currator is de snelste niet. Rechters en juristen vinden het gewoon dat procedures en zo ook faillissementen een decennium duren. De duur van de gemiddelde rechterlijke procedure is 12 jaar. Tijd en geld spelen niet mee in de niewe insolventiewet. Sovabiliteit ook niet. lees verder hierover een leuk nieuw artikel, ''het insolventiemoment'' van een UVT wetenschapper luttikhuis op advocaatie.nl
Managers van bedrijven zijn meestal mensen met een mathematische achtergrond. Techneuten, Economen. Ze zijn gewend lineair te denken. Als ik A doen dan gebeurt B.
Mensen zijn anders, onvoorspelbaar en dat maakt HR ongrijpbaar voor deze mensen. Daarom sturen ze de HR manager ook terug met een lineaire opdracht. We hebben te weinig mensen, haal meer mensen binnen. We hebben teveel mensen, stuur er een paar weg.
De uitdaging voor de HR manager is nu om deze lineair ingestelde mensen te leren driedimensionaal te denken. Met ander woorden, leer een dammer driedimensionaal schaken.
Dat is de uitdaging.
Voor de HR manager mijn advies. Werk aan een geheel, een systeem. Ga niet mee met de hypes als IiP, Compententiemanagement, talentmanagement. Zet je af tegen het ''hire and fire'' pakket. Laat de toegevoegde waarde zien van HR in de taal die het management begrijpt. Toon de besparingen aan.
Niet eenvoudig, maar het kan. Besparingen van 30% en meer op de totale kosten door middel van een goed HR systeem zijn eerder regel dan uitzondering.
Hulp nodig? Ik ga de komende maanden proberen enkele bouwstenen aan te leveren. En, één klikje op het envelopje en u stuurt een prive mail.
Reactie: Goed we weten nu zeker dat wij Nederlanders niet heiliger zijn, dan andere volkeren. Maar wat gaan we er aan doen?
Is het zinvol om elkaar de zwarte piet toe te spelen? Is het zinvol om allochtonen te verplichten autochtonen te worden? Is het zinvol autochtonen te verplichten, zich open te stellen voor jongeren, ouderen, allochtonen, gehandicapten? Schijnbaar niet, want als mensen tot iets verplicht worden, dan gaan een aantal opzoek naar manieren om die verplichting te ontduiken.
In een aantal gevallen kan ik best begrijpen, dat mensen ontduiken. Mensen voelen zich nu eenmaal het veiligst bij vertrouwde elementen: herkenbare namen, namen die je zonder je tong in allerlei bochten te moeten wringen kunt uitspreken. Herkenbare gezichten, een blank gezicht heeft nu eenmaal een iets andere structuur dan een gekleurd gezicht. Herkenbaar gedrag, Nederlanders uit Groningen gedragen zich toch net een klein beetje anders, dan Nederlanders uit Vlissingen of Maastricht. Uiteindelijk draait die hang naar vertrouwdheid uit op discriminatie. Het enige jammerre is, dat je als organisatie jezelf in de vingers snijdt. Je loopt een boel kwaliteit mis, omdat je er vanuit gaat dat iemands uiterlijk zijn kwaliteit bepaald. Je loopt zelfs het gevaar mindere kwaliteit binnen te halen, alleen maar omdat je mensen aanneemt die je een vertrouwd gevoel geven.
Het gaat er dus uiteindelijk niet alleen om, hoe je niet discrimineert, maar ook hoe je als selecteur de beste persoon op de beste plek krijgt. Dat vraagt om behoorlijk wat ruggengraat in sommige organisaties, waar managers van tevoren al roepen dat ze geen allochtoon willen. Natuurlijk kun je die manager dan natuurlijk bij de commissie Gelijke behandeling voordragen en voor de rechter brengen, vanwege discriminatie. Je kunt dit ook als een signaal zien om met je organisatie aan de gang te gaan. Want het uitsluiten van allochtonen, sluit ook allerlei klanten in binnen- en buitenland uit. En uiteindelijk verandert er alleen iets als je mensen de kans geeft om vanuit veiligheid ervaringen met het andere op te doen. Organisaties zullen dus iets bredere plannen moeten maken om allochtonen binnen de organisatie op te nemen. Dat zal om te beginnen van bovenaf moeten gebeuren. Dus gekleurde directieleden en managers, maar ook gekleurde medewerkers HR. Zulke allochtone medewerkers kunnen laten zien, dat een kleur niets zegt over iemands kwaliteiten. Pas dan zullen organisaties instaat zijn om allochtonen en ouderen op kwaliteit te beoordelen en niet op vooroordelen.
